該量表從1到9分布，1代表低很多，9代表高很多。這個(gè)量表被稱(chēng)為相對(duì)名譽(yù)績(jī)效量表，同樣也是經(jīng)由各個(gè)利益相關(guān)者的視角獲得的，包括被評(píng)價(jià)管理者自己的視角或觀點(diǎn)。名譽(yù)績(jī)效這個(gè)概念的三個(gè)操作性定義得到的評(píng)分之間的相關(guān)系數(shù)介于0.32和0.73之間，中位數(shù)為0.61。
    3.2.3 正式績(jī)效評(píng)估
    這是一個(gè)單條目量表，被公司用來(lái)根據(jù)工作的質(zhì)和量以及特殊目標(biāo)的達(dá)成情況來(lái)衡量一個(gè)管理者的整體工作績(jī)效。這個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)每年使用一次，并作為經(jīng)理的每個(gè)滿(mǎn)周年工作日?qǐng)?bào)酬決定的依據(jù)。本研究在該部分使用9點(diǎn)量表，1代表低于預(yù)期，9代表超出預(yù)期。正式績(jī)效評(píng)估多由組織層級(jí)中的上級(jí)來(lái)執(zhí)行。對(duì)于在矩陣結(jié)構(gòu)中工作的管理者來(lái)說(shuō)（比如向兩個(gè)或更多的上級(jí)匯報(bào)），在確定最終評(píng)估時(shí)，我們有時(shí)也會(huì)獲取并考慮其他上級(jí)的評(píng)價(jià)。在本研究中，我們要求各位被評(píng)價(jià)管理者匯報(bào)他們最近收到的正式績(jī)效評(píng)估值。所有這些正式績(jī)效評(píng)估值都是在12個(gè)月內(nèi)獲得的。這個(gè)樣本的評(píng)估值的均值是6.63，標(biāo)準(zhǔn)差是1.16。公司的人事研究經(jīng)理評(píng)估了這個(gè)績(jī)效評(píng)估值的情況，并且證實(shí)與該公司的所有管理者的評(píng)估值分布是一致的。因此，我們可以比較確信本研究的管理者準(zhǔn)確地匯報(bào)了他們的績(jī)效評(píng)估值。
    3.2.4 獎(jiǎng)金提升
    該公司有一套基于績(jī)效的報(bào)酬政策。這意味著獎(jiǎng)金是根據(jù)被評(píng)估者的績(jī)效有效性來(lái)發(fā)放的。另外，根據(jù)具體財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成度，高級(jí)管理者能夠獲得獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是適合所有管理者的一種常見(jiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。它通常是底薪的一個(gè)百分比，百分比越高，獎(jiǎng)勵(lì)也就越高。我們要求參與的管理者們?cè)谡{(diào)查問(wèn)卷中匯報(bào)最近一次的獎(jiǎng)金增幅（基于底薪的百分比）。獎(jiǎng)金增幅的均值是9.980/0，標(biāo)準(zhǔn)差是3.15%。同樣地，我們這個(gè)數(shù)據(jù)得到了公司人事研究經(jīng)理的核查，并且被評(píng)估為是準(zhǔn)確的。
    3.2.5 升職率
    這個(gè)變量由兩種方法測(cè)量：第一種是自從該管理者加入該公司以來(lái)，他（她）獲得的總升職次數(shù)除以在公司中的工作年限。第二種是從該管理者參加全職工作以來(lái)，他（她）獲得的總共升職次數(shù)除以年齡。第一種測(cè)量方式被稱(chēng)為公司內(nèi)升職率，第二種被稱(chēng)為職業(yè)生涯內(nèi)升職率。兩種測(cè)量方式都代表了控制了年齡和公司工作年限后的特定管理者職業(yè)生涯的成功程度。
    ……