西方諺語有云：好的倫理方為經(jīng)營之道。在現(xiàn)代社會，政府組織的掌控力和影響力正在慢慢削弱，企業(yè)組織的發(fā)言權(quán)和約束力正逐漸增強，成為影響社會發(fā)展的重要力量。因此，企業(yè)文化、企業(yè)倫理價值觀，以及企業(yè)員工的社會責任感及職場行為，不僅關(guān)乎企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時也直接或間接地影響著社會的進程。而隨著國內(nèi)外各種非倫理事件的相繼爆發(fā)，員工職場非倫理行為已從哲學概念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實問題，受到越來越多實踐者和研究者的關(guān)注。與國外日益增加的研究相比，國內(nèi)關(guān)于員工職場非倫理行為的研究才剛剛起步，從組織文化和職場情景尤其是帶有典型中國文化特征的中國式領(lǐng)導著手的研究則更是少之又少。因此，以中國文化和管理實踐為背景，探索中國式差序式領(lǐng)導與員工職場非倫理行為之間的關(guān)系和影響機制就顯得尤為必要，具有較為重要的現(xiàn)實意義和理論價值。本研究的理論貢獻和創(chuàng)新點主要有以下三點。

　�。�1）在員工職場非倫理行為前因變量的探索中，引入本土化的中國式之差序式領(lǐng)導，這不僅有別于其他情景或個體因素的探索，也有別于其他基于西方領(lǐng)導理論而開展的有關(guān)領(lǐng)導方式對員工職場非倫理行為的研究。

　�。�2）建構(gòu)了基于“差序式領(lǐng)導→組織認同/心理授權(quán)→員工職場非倫理行為”的影響路徑，揭示了差序式領(lǐng)導對職場非倫理行為的影響機制，不僅彌補了現(xiàn)有研究的不足，還有效地增加了員工職場非倫理行為和差序式領(lǐng)導的研究內(nèi)容。

　�。�3）將權(quán)力距離這一重要文化維度作為調(diào)節(jié)變量引入，探討其在“差序式領(lǐng)導→組織認同/心理授權(quán)→員工職場非倫理行為”影響機制中對直接效應和中介效應的調(diào)節(jié)作用，進一步拓寬了本領(lǐng)域的研究邊界。

　　本研究在對現(xiàn)有文獻進行歸納與述評的基礎(chǔ)上，依據(jù)差序格局理論、領(lǐng)導-成員交換理論、社會認同理論和期望理論等，從員工個體層面出發(fā)，考慮個體組織認同和心理認知的視角，以“差序式領(lǐng)導-組織認同/心理授權(quán)-員工職場非倫理行為”為思路，構(gòu)建概念模型，提出研究假設。同時，借鑒和參考國內(nèi)外較為成熟的相關(guān)變量測量工具，編制初始調(diào)查問卷，并通過小樣本預測試、征求業(yè)內(nèi)專家建議、了解樣本受試者真實態(tài)度和小組討論，對初始問卷進行調(diào)整完善，最終形成正式調(diào)查問卷。問卷形成之后，對沿海發(fā)達地區(qū)的相關(guān)企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，共獲取516份有效樣本數(shù)據(jù)。在參考國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，對數(shù)據(jù)進行了信度、效度分析以及共同方法偏差檢驗，并運用AMOS、SPSS和Process等軟件對員工組織認同和心理授權(quán)在差序式領(lǐng)導和員工職場非倫理行為之間的直接效應、中介效應以及權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效用進行了檢驗。

　　本研究實證檢驗結(jié)果表明，在控制性別、受教育程度、工作年限和職位、認識時間等人口統(tǒng)計學變量之后，差序式領(lǐng)導之照顧溝通對員工職場非倫理行為具有顯著負向影響，寬容犯錯對員工職場非倫理行為具有顯著正向影響，提拔獎勵影響并不顯著；照顧溝通對員工組織認同具有顯著正向影響，寬容犯錯對員工組織認同具有顯著負向影響，提拔獎勵影響并不顯著；組織認同對員工職場非倫理行為具有顯著負向影響，且在照顧溝通/寬容犯錯與員工職場非倫理行為之間起部分中介作用；照顧溝通對員工心理授權(quán)具有顯著正向影響，寬容犯錯對員工心理授權(quán)具有顯著負向影響，提拔獎勵影響并不顯著；心理授權(quán)對員工職場非倫理行為的負向影響顯著，且心理授權(quán)在照顧溝通／寬容犯錯與員工職場非倫理行為之間起到了部分中介作用；權(quán)力距離對員工職場非倫理行為的負向影響顯著，且調(diào)節(jié)照顧溝通與員工職場非倫理行為、照顧溝通與組織認同以及照顧溝通與心理授權(quán)之間的關(guān)系；權(quán)力距離還對員工組織認同、心理授權(quán)在照顧溝通與員工職場非倫理行為之間的中介效應具有調(diào)節(jié)作用。

　　本研究的順利開展對于探索中國式之差序式領(lǐng)導對員工職場非倫理行為的內(nèi)在影響機制提供了一些有益的參考。一方面，由于差序式領(lǐng)導和員工職場非倫理行為研究還處于起步階段，無論是內(nèi)涵的挖掘、量表的完善，還是關(guān)于圈內(nèi)人/圈外人或非倫理行為與其他職場不端行為之間的區(qū)分與測量都需要后續(xù)研究以進一步深化了解；另一方面，在差序式領(lǐng)導與員工職場非倫理行為之間或許仍有其他影響路徑存在，后續(xù)研究需要繼續(xù)跟進。與此同時，本研究雖然已經(jīng)通過各種方式對同源偏差問題進行了控制，但由于本研究采用的是橫斷面研究，由此而推演出來的研究結(jié)論仍有可斟酌之處，所以在借鑒或推廣本研究結(jié)論時需謹慎對待。