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企業(yè)即算法:實(shí)現(xiàn)指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)的敏捷轉(zhuǎn)型之道 本書討論的問題,是如何在日益動(dòng)蕩、模糊、不確定的世界中,通過打造指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)的敏捷組織,以突破企業(yè)規(guī)模和績(jī)效的瓶頸。 組織有規(guī)模瓶頸,是因?yàn)橐?guī)模效應(yīng)帶來的邊際收益,無法抵消不斷提高的內(nèi)部協(xié)作成本。如果我們能結(jié)構(gòu)性地降低協(xié)作成本,就可以延緩規(guī)模瓶頸到來的時(shí)間。本書的主線就是如何在VUCA的環(huán)境中持續(xù)提高決策與協(xié)作質(zhì)量,由此構(gòu)建一套大規(guī)模、高績(jī)效敏捷組織的打法。我們需要以不同的方式去思考愿景與目標(biāo)、戰(zhàn)略與執(zhí)行、決策與協(xié)作、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),這是一種世界觀的改變。 敏捷組織并不限于那些數(shù)字原生、生而敏捷的企業(yè),傳統(tǒng)組織也可以成功轉(zhuǎn)型。通過企業(yè)即算法的思維框架,構(gòu)建一個(gè)小的敏捷內(nèi)核,然后持續(xù)擴(kuò)展和迭代,就可以讓組織走上敏捷的道路。 如何在VUCA的環(huán)境中持續(xù)提高決策與協(xié)作質(zhì)量,由此構(gòu)建一套大規(guī)模、高績(jī)效敏捷組織的打法。 敏捷組織并不限于那些數(shù)字原生、生而敏捷的企業(yè),傳統(tǒng)組織也可以成功轉(zhuǎn)型。通過企業(yè)即算法的思維框架,構(gòu)建一個(gè)小的敏捷內(nèi)核,然后持續(xù)擴(kuò)展和迭代,就可以讓組織走上敏捷的道路。 企業(yè)的成長(zhǎng)與進(jìn)化 我在走訪上市公司的過程中發(fā)現(xiàn),不管公司規(guī)模大小,大多都會(huì)面臨成長(zhǎng)的煩惱:發(fā)展太快的時(shí)候,公司會(huì)擔(dān)心自身的組織架構(gòu)能否撐得住、資金能否跟得上;苦練內(nèi)功的時(shí)候,公司又擔(dān)心發(fā)展速度會(huì)不會(huì)太慢、投資者是否滿意。當(dāng)今世界越來越不確定,成長(zhǎng)的煩惱成為企業(yè)亟待解決的問題。 王亞軍先生所著《企業(yè)即算法》一書,也許能幫助很多企業(yè)家更好地應(yīng)對(duì)這種煩惱。這本書探討的主要問題就是,當(dāng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境日益復(fù)雜、模糊、不確定的時(shí)候,企業(yè)應(yīng)該怎樣做才能持續(xù)成長(zhǎng),既做大規(guī)模又提升質(zhì)量。 幾年前,我曾讀過英國(guó)物理學(xué)家杰弗里·韋斯特的《規(guī)!罚@本書對(duì)我觸動(dòng)很大。企業(yè)像生物一樣,也有自身規(guī)模與壽命的極限,當(dāng)然,背后也有自己的科學(xué)規(guī)律。結(jié)合韋斯特對(duì)規(guī)模的研究和企業(yè)的現(xiàn)實(shí),王亞軍先生提出了企業(yè)即算法這一理論,很好地化解了企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)所帶來的管理復(fù)雜度和指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)的管理成本。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的很多問題,雖然表面上看千差萬別,但究其本源,都是由一些非;镜钠髽I(yè)共同假設(shè)、價(jià)值觀、思維方式等決定的。如果能夠識(shí)別企業(yè)的這些共同假設(shè)、價(jià)值觀、思維方式等,并把它們有機(jī)組合為企業(yè)算法,那將有助于大家達(dá)成共識(shí),進(jìn)而提高決策質(zhì)量。同時(shí),在解決新問題的過程中,要注意不斷修正算法,逐漸形成舉一反三的組織能力。這樣就能有效降低管理復(fù)雜度和成本,不斷突破企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)的極限。 面對(duì)不確定性、復(fù)雜性、模糊性越來越高的大環(huán)境,企業(yè)需要通過一定的算法轉(zhuǎn)型為敏捷組織。這不僅是組織形式的變化,更重要的是人員思維方式和心態(tài)的轉(zhuǎn)變。比如在敏捷組織中,戰(zhàn)略的內(nèi)涵發(fā)生了變化,戰(zhàn)略的作用、戰(zhàn)略和執(zhí)行的關(guān)系、戰(zhàn)略制定的方法等,也都需要重新思考。王亞軍先生認(rèn)為,敏捷組織中的戰(zhàn)略是有計(jì)劃的機(jī)會(huì)主義,這個(gè)觀點(diǎn)乍一看不太好理解,但是細(xì)想一下就能接受,在敏捷組織中的確需要這樣來看待戰(zhàn)略,這很好地解決了戰(zhàn)略與執(zhí)行兩層皮的問題。 敏捷組織的運(yùn)行方式,也是彼得·德魯克先生管理思想的一種實(shí)踐。他認(rèn)為,管理的本質(zhì)是激發(fā)人的善意和潛能,人的本性是追求自由,一味地控制會(huì)束縛人的思維和活力。我早年在北新建材做廠長(zhǎng)的時(shí)候,就推崇以人為中心的管理理念,對(duì)員工好就是對(duì)企業(yè)好,這也是我做企業(yè)一直堅(jiān)持的原則。王亞軍先生所描述的敏捷組織,就是一種以人為中心的組織形式,讓人在工作中更有意義感和成就感,也會(huì)更加主動(dòng)積極地與他人協(xié)作。從這個(gè)意義上說,東方和西方的管理思想,終會(huì)在人上形成交集。 我比較欣賞作者對(duì)事物本質(zhì)的探究,能讓領(lǐng)導(dǎo)者更好地抓住重點(diǎn),否則很容易陷入紛繁復(fù)雜的事務(wù)性管理之中。為了更好地理解敏捷組織,這本書給出了兩條主線:一條是如何持續(xù)提高決策質(zhì)量、速度并降低成本,另一條是如何持續(xù)提高協(xié)作質(zhì)量、速度并降低成本。 領(lǐng)導(dǎo)者重要的工作之一就是做決策,那么如何提高決策的質(zhì)量和速度呢?我自己深耕企業(yè)40年,深知其中的不易。那些困難面前的煎熬糾結(jié)、戰(zhàn)略選擇時(shí)的彷徨憂慮、獨(dú)辟蹊徑的思維模式以及沖破迷霧的智慧火花,實(shí)際上都是一個(gè)個(gè)鮮活的決策場(chǎng)景。選擇什么、不選擇什么,取決于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、看待事物的格局以及處理復(fù)雜問題的能力,而無論后做出什么樣的決策,都要經(jīng)過一番思想斗爭(zhēng)。做決策需要無數(shù)次否定之否定,是一項(xiàng)非常艱辛的勞動(dòng)。王亞軍先生沿用諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主赫伯特·西蒙先生管理即決策的視角來看待組織中的各種工作,讓決策成為組織的核心能力。無論是什么樣的企業(yè),這種能力都有很大的價(jià)值。 大企業(yè)的一個(gè)永恒話題,就是如何提高協(xié)作的質(zhì)量和速度。不僅企業(yè)內(nèi)部協(xié)作要高效,跨越企業(yè)邊界與外部力量的協(xié)作也要高效,這樣才有可能解決企業(yè)未來將要面對(duì)的日益復(fù)雜的問題。如果企業(yè)內(nèi)部協(xié)作問題百出,部門壁壘嚴(yán)重,谷倉效應(yīng)隨處可見,那么要想實(shí)現(xiàn)好的外部協(xié)同,只能是水中望月。對(duì)于協(xié)作面對(duì)的諸多現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn),書中也給出了應(yīng)對(duì)之策,涵蓋從流程到文化、從科學(xué)思維到成長(zhǎng)思維、從財(cái)務(wù)激勵(lì)到組織使命等多個(gè)維度。對(duì)于管理上的長(zhǎng)期難題,只有從多個(gè)維度下手,才能找到系統(tǒng)的、整體的解決辦法。 敏捷組織決策和協(xié)作這兩條主線,是沿著西方管理思想梳理出來的,但把它們捻在一起的是中國(guó)的儒家思想,即知行合一。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中,知易行難很常見,不少管理者在長(zhǎng)年累月的疲憊中,也接受了這個(gè)現(xiàn)實(shí)。但是,真正的企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者都不會(huì)接受說一套,做一套。這本書在很多地方都強(qiáng)調(diào)真實(shí)、實(shí)事求是、結(jié)果導(dǎo)向、主動(dòng)尋找不同看法等,其實(shí)都是為了讓企業(yè)能夠更好地做到知行合一。王亞軍先生從社會(huì)文化、企業(yè)文化、科學(xué)方法、心理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)力等多種角度,解釋了為什么知行合一那么難,也給出了改進(jìn)的建議,很有實(shí)用價(jià)值。 在企業(yè)管理上,我們過去更多地借鑒西方管理思想,F(xiàn)在,中國(guó)企業(yè)在規(guī)模和質(zhì)量上都已今非昔比,一些優(yōu)秀的企業(yè)家、領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營(yíng)與管理上結(jié)合東西方思想的精華,形成了自己的獨(dú)創(chuàng)思想,而且一些西方企業(yè)也開始向中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)。 中國(guó)不僅涌現(xiàn)了一批優(yōu)秀的企業(yè)和企業(yè)家,更重要的是中國(guó)也邁向了出企業(yè)家思想的時(shí)代。王亞軍先生在中美兩國(guó)的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷,在國(guó)際咨詢公司和中國(guó)民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任高管的職業(yè)經(jīng)歷,再加上涉獵廣泛的閱讀和學(xué)習(xí),讓他既能融通東西方管理思想,又兼具理論的深度和實(shí)踐性。這本書提出了一些原創(chuàng)性的方法和框架,正如作者所說,這是一個(gè)持續(xù)迭代的過程,也是新的眾創(chuàng)的開始。 我希望這本書能幫到更多的企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者,打造出更多以人為中心的大規(guī)模高績(jī)效企業(yè),實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長(zhǎng)和進(jìn)化。 宋志平 中國(guó)上市公司協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng) 中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)會(huì)長(zhǎng) 序 言 走少有人走的路 任何企業(yè)的歷史,都是由持續(xù)的決策、行動(dòng)和結(jié)果產(chǎn)生的。對(duì)于一家企業(yè),當(dāng)我們?nèi)タ此倪^去和現(xiàn)在,或者思考并創(chuàng)造它的未來時(shí),一般會(huì)有兩種不同的視角:一種是旁觀者,比如學(xué)者、顧問、媒體;另一種是局中人,比如創(chuàng)始人、CEO、高管、中層和基層員工。由于視角不同,我們的思考方式、行動(dòng)與結(jié)果就可能有所不同。這些不同體現(xiàn)在空間、時(shí)間、人性三個(gè)維度上。 在空間維度上,不同視角帶來不一樣的認(rèn)知。就像看一棵大樹,局中人只是看到了葉子或樹枝,有人看到的是幾片葉子,有人看到的是葉子長(zhǎng)在樹枝之上,有人看到的是小樹枝長(zhǎng)在大樹枝上、大樹枝長(zhǎng)在樹干上。局中人視角很難看到大樹的全貌和各種關(guān)系。而旁觀者能夠變換角度來看同一棵大樹,每個(gè)角度都會(huì)帶來新的信息,比如從頂上看到的是大樹的一堆樹葉,從側(cè)面看到的是樹葉、樹枝、樹干的關(guān)系。如果想辦法去研究不能直接看到的部分,就會(huì)發(fā)現(xiàn)土壤里有樹根、樹干中有毛細(xì)管;如果進(jìn)一步研究,也許還能發(fā)現(xiàn)一些更深層的規(guī)律,比如在同一層級(jí)的所有樹枝的截面積之和等于樹干的截面積。看企業(yè)也是如此,局中人看到的多是與自己日常工作相關(guān)的那些事物,而其他主要依靠推測(cè);旁觀者可以跳出自己的角色,或者本身就是一個(gè)外部角色(如咨詢顧問、教授等),就可以變換不同的角度觀察和分析,得出有關(guān)大樹結(jié)構(gòu)的更全面的結(jié)論。 在時(shí)間維度上,不同視角的差異更大。上述有關(guān)大樹的描述只是某個(gè)時(shí)點(diǎn)的觀察,不過,這棵大樹是如何從種子長(zhǎng)起來的?今后會(huì)怎么生長(zhǎng)呢?旁觀者也許根據(jù)過去的照片、樹干和樹枝的疤痕、年輪等數(shù)據(jù)推算出這棵大樹的生長(zhǎng)軌跡,但是局中人經(jīng)歷了整個(gè)歷史,知道哪年有大旱、哪年被雷擊、有多少次大修剪等。對(duì)企業(yè)來說,旁觀者不需要做影響未來的決策,更傾向于解釋歷史,通過對(duì)多個(gè)案例做現(xiàn)狀觀察和歷史研究,尋找共性與總結(jié)規(guī)律,并把這些規(guī)律推演到更大范圍的企業(yè)群體,甚至推演到未來,往往稱之為實(shí)踐。這種思考方式屬于歸納推理,但由于受到后見之明和數(shù)據(jù)的局限,旁觀者通過自己視角形成的敘事與實(shí)際情況也許有很大偏差,甚至?xí)萑氤晒W(xué)的范疇。 而企業(yè)的局中人必須要做決策來指引行動(dòng),在任一時(shí)點(diǎn)都會(huì)面臨不確定的未來,每個(gè)決策都會(huì)影響未來企業(yè)的走向和可能性。局中人的思考方式采用演繹推理,先對(duì)如何實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)形成一種構(gòu)想或理論,然后采取行動(dòng)并在此過程中根據(jù)觀察到的現(xiàn)象不斷測(cè)試這個(gè)理論,進(jìn)行必要的調(diào)整來指導(dǎo)下一步的行動(dòng),從而更加接近自己的目標(biāo)。 在人性維度上,兩種視角的差異會(huì)進(jìn)一步加深。旁觀者站在現(xiàn)在看過去,面對(duì)已經(jīng)確定發(fā)生的事情,可以心平氣和地思考。局中人站在現(xiàn)在看未來,面對(duì)未來的不確定性,需要信念、勇氣和愛來克服恐懼,才能做決策并承擔(dān)后果;碰到挫折、失敗時(shí)也許會(huì)沮喪、懷疑、灰心、沉淪,需要找到辦法讓自己堅(jiān)持下去;如果之前的決策是錯(cuò)的,依然需要勇氣承認(rèn)錯(cuò)誤,坦然面對(duì)別人的批評(píng),調(diào)整思路再往下走。就像我們?cè)诘孛嫔涎芯扛鞣N關(guān)于游泳的理論、通過看視頻來學(xué)習(xí)游泳,但是當(dāng)次落到水中時(shí),內(nèi)心的恐懼就會(huì)綁架我們的思想,那些游泳技能只是停留在大腦中的知識(shí)而不能轉(zhuǎn)化成行動(dòng),這時(shí)一根稻草也許能給我們些心理安慰,但是終究救不了命。 因此,局中人往往只有在回顧歷史時(shí),結(jié)合旁觀者的視角,才能識(shí)別出所謂的歷史關(guān)鍵事件、關(guān)鍵選擇、關(guān)鍵行動(dòng),并分析清楚它們是如何讓企業(yè)一步一步長(zhǎng)成了現(xiàn)在的樣子。那些現(xiàn)在所認(rèn)為的關(guān)鍵決策,當(dāng)時(shí)似乎只是眾多決策中的一個(gè)而已。當(dāng)躬身入局去打造一家卓越企業(yè)時(shí),就會(huì)意識(shí)到真正重要的是怎樣才能持續(xù)穩(wěn)定地做出高質(zhì)量決策并執(zhí)行到位,而不是執(zhí)念于事后才能判斷出來的所謂關(guān)鍵決策,那些只是成功的結(jié)果而不是成功的原因。 長(zhǎng)期持續(xù)的行為就是習(xí)慣。類似個(gè)人,企業(yè)各種習(xí)慣的集合也許就是企業(yè)的性格。個(gè)人性格可以改變嗎?很難,但是可以改變。企業(yè)性格可以改變嗎?很難,但也是可以改變的。眾多研究指出,大型企業(yè)轉(zhuǎn)型成功的概率大致是1/3,那些成功者會(huì)更關(guān)注員工心態(tài)和思維模式的改變。 企業(yè)要想深層轉(zhuǎn)型,重要的不是表面上采用新的戰(zhàn)略或組織結(jié)構(gòu),而是要改變企業(yè)的習(xí)慣和性格,使其未來能持續(xù)穩(wěn)定產(chǎn)出高質(zhì)量的決策和行動(dòng),進(jìn)而創(chuàng)造更好的命運(yùn)。深層轉(zhuǎn)型,是與高失敗率的抗?fàn),是?duì)企業(yè)自己的超越,是逆天改命。 本書的目的是幫助組織改變性格進(jìn)而創(chuàng)造不一樣的未來。敏捷組織是可以承載面向未來能力的一種組織方式,是把改變當(dāng)成日常的一部分。有關(guān)組織的各種新概念層出不窮,除敏捷組織外,還有學(xué)習(xí)型組織、扁平組織、合弄制組織、阿米巴組織、青色組織、液態(tài)組織、水樣組織、平臺(tái)組織、賦能型組織等。其實(shí),這些不同概念之間的共性遠(yuǎn)大于差異。概念層出不窮,說明這個(gè)問題首先很重要,其次很難解決。但是,概念多了容易讓實(shí)踐者亂花迷眼,陷入概念之中而忘了要解決什么問題。 更好的策略是下探一層去思考,理解我們到底要解決什么問題,之后才去選擇相應(yīng)的方式。就像對(duì)組織應(yīng)該是集權(quán)還是分權(quán)的討論,永遠(yuǎn)沒有完美的答案,而是動(dòng)態(tài)變化的,受技術(shù)、地理、氣候、哲學(xué)、宗教、文化等各種因素的影響。不管采取哪種方式,目的都是要通過更少的人去做更大、更難的事情,讓組織更有競(jìng)爭(zhēng)力。 任何組織面對(duì)的核心問題都是如何持續(xù)做出決策并以此行動(dòng)和產(chǎn)生結(jié)果,而組織模式只是幫助我們解決這個(gè)問題的手段,叫什么名字其實(shí)不重要。我之前的工作體會(huì)也說明了這個(gè)觀點(diǎn)。 2012年年初,我從麥肯錫加入龍湖,負(fù)責(zé)戰(zhàn)略。之前是從外部幫企業(yè)解決戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)問題,算是積極的旁觀者;后來變成企業(yè)的局中人,發(fā)現(xiàn)只有深度切入組織能力建設(shè)的議題中,才能讓戰(zhàn)略真正落地。恰好在麥肯錫工作期間,我與幾位同事一起建立了大中華區(qū)戰(zhàn)略和組織轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù),對(duì)組織問題有系統(tǒng)的研究。在龍湖這些年,我大致是在有方向感的情況下持續(xù)解決問題,但是會(huì)注重解決方案的系統(tǒng)性,并在此過程中盡力改變大家的心態(tài)和思維方式,深度嵌入變革管理的方法。 多年后回頭去看我這些年的工作,當(dāng)把一些關(guān)鍵點(diǎn)串起來的時(shí)候,結(jié)果呈現(xiàn)出一個(gè)敏捷組織的模樣。其實(shí),我只是到2018年才看了一些關(guān)于敏捷組織的文章,而在龍湖工作期間從來沒有用過這個(gè)名詞。就像天上的星星,是因?yàn)樘祗w物理規(guī)律和各種偶然性才讓它們出現(xiàn)在那里,而不是因?yàn)橛斜倍菲咝腔虼笮苄亲@些名字后才出現(xiàn)。這些名字承載的是想象而不是規(guī)律,有助記憶但不改變現(xiàn)實(shí)。龍湖自2011年榮登福布斯全球上市公司2000強(qiáng)以來,排名連續(xù)10年上升,2021年首次躋身全球上市公司200強(qiáng)之列,在房地產(chǎn)行業(yè)擁有的市盈率,這些都不是當(dāng)時(shí)的目標(biāo),只是很多人過去持續(xù)做正確的事而產(chǎn)生的連帶結(jié)果。 就局中人而言,做比說重要,能做就不用說。隨著對(duì)過去工作的復(fù)盤和總結(jié),把點(diǎn)連成線、線連成面,我終于解開了長(zhǎng)期困擾我的一個(gè)謎團(tuán)。過去有不少我認(rèn)為比較自然的方法,卻很難向他人解釋清楚,現(xiàn)在看來就是因?yàn)槟菚r(shí)沒能描繪出一張全景圖,致使他人看不到來龍去脈。這張圖初只是個(gè)朦朧的想法,有不少非共識(shí)、非常規(guī)、非傳統(tǒng)的思路和做法,很難在點(diǎn)上講清楚,或者我那時(shí)其實(shí)也不是很明白,通過邊做、邊想、邊畫、邊改,慢慢成形。本書就是我所理解的大規(guī)模高績(jī)效敏捷組織的全景圖,認(rèn)同它的實(shí)踐者可以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行迭代,終形成屬于自己的一張圖。 本書不是實(shí)踐的總結(jié),也不是學(xué)術(shù)論著,而是結(jié)合了局中人和旁觀者視角的思考,來自實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和初步的理論探索。按照科學(xué)思維的原則,任何觀點(diǎn)在未來都要被持續(xù)檢驗(yàn)、不斷迭代,甚至可能被推翻,本書的觀點(diǎn)也不例外。這也是敏捷理念的特點(diǎn)。 本書分為三個(gè)部分。部分先介紹敏捷組織的基本概念,為什么在充滿高度不確定性的世界里需要敏捷組織,以及敏捷和變革之間的關(guān)系。之后提出解決企業(yè)規(guī)模問題的企業(yè)即算法理論框架,這是幫助企業(yè)走上指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)軌道的深層邏輯,符合自然界的生長(zhǎng)法則。 第二部分詳細(xì)介紹大規(guī)模、高績(jī)效敏捷組織的構(gòu)成,核心是建立共同的方向感,在此指引下不同層級(jí)的組織單元主動(dòng)尋找機(jī)會(huì),通過專業(yè)分工與協(xié)作來設(shè)計(jì)策略和開展行動(dòng),在行動(dòng)中不斷學(xué)習(xí)、調(diào)整和進(jìn)化,進(jìn)而借著組織平臺(tái)的支持,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 第三部分討論個(gè)人修煉與敏捷轉(zhuǎn)型,先介紹個(gè)人行為驅(qū)動(dòng)四元框架和領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力飛輪,在性原理的層面理解行為動(dòng)機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)力修煉。然后提出一種圍繞敏捷內(nèi)核生長(zhǎng)的轉(zhuǎn)型方法,用指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力駕馭指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)的組織。 由于第二、第三部分的內(nèi)容有很多相互支撐和滲透,建議閱讀時(shí)可以在讀完第三部分后回頭再讀一遍第二部分,會(huì)有不一樣的閱讀收獲。 本書有一些貫穿各個(gè)部分和章節(jié)的主線,我在這里簡(jiǎn)單介紹一下,在閱讀時(shí)更容易把這些看似獨(dú)立但高度相關(guān)的問題聯(lián)系起來。 1.管理即決策。企業(yè)發(fā)展的過程就是持續(xù)做出決策并以此行動(dòng)的過程,這條主線觸及企業(yè)的方方面面。其實(shí),諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主赫伯特·西蒙在幾十年前就提出這個(gè)觀點(diǎn),在當(dāng)今這個(gè)信息過載的時(shí)代,它的價(jià)值更為凸顯,可以穿透概念而觸達(dá)本質(zhì)。 2.價(jià)值來自協(xié)作。組織存在的理由,就是通過專業(yè)分工和高質(zhì)量協(xié)作,用比市場(chǎng)交易成本更低的內(nèi)部協(xié)作成本,做到個(gè)體無法做到的事。只有通過協(xié)作才能產(chǎn)生價(jià)值。 3.動(dòng)力學(xué)思維。動(dòng)力學(xué)思維兼顧因果關(guān)系和時(shí)間效應(yīng),以動(dòng)態(tài)的邏輯來推動(dòng)個(gè)人或組織的演進(jìn),實(shí)現(xiàn)指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)。與之相對(duì)應(yīng)的是靜態(tài)思維、機(jī)械思維或拼圖思維,比如把標(biāo)桿做法、實(shí)踐合拼在一起來打造一家大企業(yè)。靜態(tài)思維也許能創(chuàng)造一家60~70分的企業(yè),但是肯定做不到優(yōu)秀,更無法實(shí)現(xiàn)卓越。 4.以道馭術(shù)?(jī)效不佳的企業(yè)往往不是不懂管理技術(shù),如戰(zhàn)略制定、財(cái)務(wù)管理、績(jī)效管理、OKR等,相反,它們可能更熱衷于管理潮流、實(shí)踐。真正的問題是技術(shù)難以融會(huì)貫通,有招式而缺心法,動(dòng)作復(fù)雜而低效;反之,則可以重劍無鋒,大巧不工。 5.實(shí)踐與理論相結(jié)合。實(shí)踐者的目的是解決問題,而大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須要有理論甚至哲學(xué)素養(yǎng),在事物本質(zhì)層面吃透和交圈,進(jìn)而才能由內(nèi)及外、由深及淺來駕馭規(guī)模。書中的企業(yè)即算法、行為驅(qū)動(dòng)四元框架、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力飛輪等,都是用來構(gòu)建指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)的敏捷組織的邏輯。 希望本書能幫助目標(biāo)高遠(yuǎn)的企業(yè)家、有企業(yè)家精神的領(lǐng)導(dǎo)者、相信管理創(chuàng)造價(jià)值的投資者,打造出更多指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)、大規(guī)模、高績(jī)效的敏捷組織。我也期待更多的實(shí)踐者能在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新、修正、分享,未來讓這個(gè)方法迭代升級(jí)到新版本。 王亞軍 2021年5月于北京 王亞軍 大型企業(yè)戰(zhàn)略及組織轉(zhuǎn)型專家。清華大學(xué)工學(xué)學(xué)士和碩士,就讀美國(guó)加州大學(xué)伯克利分校公共政策碩士,美國(guó)亞利桑那州立大學(xué)工商管理碩士。 畢業(yè)后,先在全球大型化工企業(yè)Rohm and Haas美國(guó)費(fèi)城總部工作,負(fù)責(zé)商業(yè)智能和管理決策系統(tǒng)。后于2006年加入麥肯錫咨詢公司,在紐約和大中華區(qū)服務(wù)金融保險(xiǎn)、先進(jìn)制造、物流旅游、基礎(chǔ)設(shè)施等行業(yè)頭部企業(yè),是麥肯錫氣候變化與綠色金融領(lǐng)域的早期團(tuán)隊(duì)成員,也是大中華區(qū)組織及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)成員。 2012~2018年,擔(dān)任龍湖集團(tuán)首席戰(zhàn)略官,任職期間推動(dòng)打造地產(chǎn)行業(yè)敏捷組織的原型,公司銷售規(guī)模從約400億元發(fā)展到約1500億元,目前是地產(chǎn)行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)、福布斯2021全球企業(yè)2000強(qiáng),2021年首次躋身全球企業(yè)200強(qiáng)之列。之后先后擔(dān)任中南置地高級(jí)副總裁及首席戰(zhàn)略官(2019年企業(yè)銷售規(guī)模約2000億元)、寶龍地產(chǎn)執(zhí)行副總裁(2020年企業(yè)銷售規(guī)模約1000億元)。在寶龍地產(chǎn)任職期間,負(fù)責(zé)戰(zhàn)略、組織、人力、IT等與企業(yè)轉(zhuǎn)型強(qiáng)相關(guān)的職能,推動(dòng)企業(yè)由傳統(tǒng)組織向敏捷組織轉(zhuǎn)型。 讀者可以通過微信公眾號(hào)企業(yè)即算法、網(wǎng)站www.eaa.plus與作者進(jìn)行互動(dòng)。 推薦序 企業(yè)的成長(zhǎng)與進(jìn)化 序 言 走少有人走的路 部分 透視敏捷與規(guī)模 1 第1章 敏捷:未來企業(yè)生存之道 3 穩(wěn)定是幻相,變化是常態(tài) 4 以敏捷應(yīng)對(duì)變化 9 敏捷需要把人當(dāng)人 11 敏捷是連續(xù)微轉(zhuǎn)型 13 第2章 規(guī)模:實(shí)現(xiàn)指數(shù)級(jí)增長(zhǎng) 17 企業(yè)即算法、決策與分形 18 企業(yè)算法提高管理杠桿 24 企業(yè)算法的結(jié)構(gòu) 27 用企業(yè)算法突破規(guī)模瓶頸 31 迭代企業(yè)算法實(shí)現(xiàn)深層轉(zhuǎn)型 34 第二部分 構(gòu)建大規(guī)模敏捷組織 39 第3章 方向感 41 使命與愿景 42 企業(yè)價(jià)值邏輯 46 長(zhǎng)期管理理念 50 第4章 敏捷戰(zhàn)略 54 戰(zhàn)略是有計(jì)劃的機(jī)會(huì)主義 54 提高生存概率 60 走少有人走的路 68 識(shí)別獨(dú)特機(jī)會(huì) 78 第5章 戰(zhàn)略知行合一 85 戰(zhàn)略即執(zhí)行,執(zhí)行即戰(zhàn)略 86 戒定慧:戰(zhàn)略制定 88 信愿行:戰(zhàn)略執(zhí)行 89 建立分布式戰(zhàn)略能力 91 戰(zhàn)略共謀 93 第6章 協(xié)作解決問題 101 協(xié)作的兩種邏輯 101 動(dòng)態(tài)協(xié)作的工作站模式 104 跨專業(yè)職能協(xié)作 109 大組織中的協(xié)作陷阱 115 第7章 激發(fā)協(xié)作意愿 125 共同的企業(yè)假設(shè) 126 成長(zhǎng)型思維 127 科學(xué)思維 129 基石價(jià)值觀 131 既要結(jié)果也要過程 139 第8章 學(xué)習(xí)與迭代 143 學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織 144 向過去學(xué)習(xí) 148 向現(xiàn)在學(xué)習(xí) 156 向未來學(xué)習(xí) 159 第9章 穩(wěn)定系統(tǒng) 161 高度透明的管理體系 163 穩(wěn)動(dòng)型組織架構(gòu) 166 管理規(guī)則化、數(shù)據(jù)化、產(chǎn)品化 168 基于場(chǎng)景的標(biāo)準(zhǔn)決策流程 172 粗線條的績(jī)效和激勵(lì)體系 174 第三部分 領(lǐng)導(dǎo)力與組織敏捷轉(zhuǎn)型 179 第10章 行為驅(qū)動(dòng)四元框架 181 驅(qū)動(dòng)力四元框架 182 四元框架的應(yīng)用 186 感知與平衡 191 第11章 領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力飛輪 194 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的悖論 196 理解領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力飛輪 197 解構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力表層素質(zhì) 203 修煉領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力飛輪 206 第12章 敏捷轉(zhuǎn)型之道 208 轉(zhuǎn)型需要?jiǎng)恿W(xué)思維 209 構(gòu)建敏捷內(nèi)核 213 圍繞內(nèi)核生長(zhǎng) 218 附錄 企業(yè)戰(zhàn)略五層樓 225 致謝 239 注釋 241
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