這是一本讓企業(yè)員工發(fā)揮100%潛力的績(jī)效管理指南。本書區(qū)別于傳統(tǒng)績(jī)效管理圖書的地方在于，傳統(tǒng)績(jī)效管理體系更注重績(jī)效指標(biāo)的提取以及績(jī)效管理流程硬機(jī)制方面的設(shè)計(jì)，而績(jī)效賦能體系在關(guān)注傳統(tǒng)績(jī)效管理內(nèi)容的基礎(chǔ)上更注重“以人為本”�？�(jī)效賦能體系一方面強(qiáng)調(diào)要提高人的主觀能動(dòng)性，另一方面強(qiáng)調(diào)要關(guān)注人的能力的提升，從而使其長期持續(xù)為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。
本書將績(jī)效管理的發(fā)展分為三個(gè)階段：績(jī)效考核階段、績(jī)效管理階段和績(jī)效賦能階段。其中，績(jī)效賦能階段是績(jī)效管理的高階階段。本書根據(jù)作者多年來給不同企業(yè)做績(jī)效咨詢的經(jīng)驗(yàn)和思考，全面、詳細(xì)地介紹了績(jī)效賦能機(jī)制的系統(tǒng)化搭建過程，書中將這個(gè)過程簡(jiǎn)化為C-PDCA-S模型。
（1）強(qiáng)調(diào)以人為本，刻意培養(yǎng)：績(jī)效管理需要回歸以人為本已經(jīng)成為趨勢(shì),但市面上這樣的書并不多，本書在傳統(tǒng)的績(jī)效管理PDCA的基礎(chǔ)上增加了關(guān)注人的發(fā)展的兩個(gè)內(nèi)容：頂層的績(jī)效文化與意識(shí)引導(dǎo)和底層的“刻意培養(yǎng)”機(jī)制。
（2）首次提出了文化屬性的概念：越來越多的人發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化在企業(yè)管理中可以發(fā)揮很大的作用，公司的管理機(jī)制只有符合自己的文化屬性才能發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，否則再好的機(jī)制在實(shí)操中都只能事倍功半，甚至失效。
（3）集系統(tǒng)性、操作性于一體：本書基于可落地操作的原則完整地介紹了績(jī)效賦能體系建設(shè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，以及相應(yīng)的設(shè)計(jì)方法與實(shí)際操作中可能出現(xiàn)的主要問題的解決方案，內(nèi)容系統(tǒng)化而且可以操作。
（4）系作者多年來咨詢經(jīng)驗(yàn)結(jié)晶：作者從事咨詢及企業(yè)HR管理工作已超過10年，本書是在其多年人力資源咨詢經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上總結(jié)出來的，書中的內(nèi)容都經(jīng)過了實(shí)踐的檢驗(yàn)，對(duì)其他公司具有較高的借鑒價(jià)值。
（5）眾多企業(yè)高管推薦：稻草人旅行網(wǎng)創(chuàng)始人傅文賢、世茂集團(tuán)助理總裁劉明廣、半畝花田創(chuàng)始人兼總經(jīng)理亓云吉、科石咨詢創(chuàng)始人兼CEO楊冰、上海摯鴻科技發(fā)展有限公司聯(lián)合創(chuàng)始人袁麗娟、“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”導(dǎo)入者周昌湘誠摯推薦。
郭小磊，績(jī)效賦能C-PDCA-S模型創(chuàng)始人，組織與人力資源管理專家顧問、專業(yè)講師，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)數(shù)量經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，擁有超過十年的人力資源管理咨詢與企業(yè)中高級(jí)人力資源管理崗位工作經(jīng)驗(yàn)，曾就職于中智上海、東軟信息學(xué)院、華住酒店集團(tuán)等，現(xiàn)為咨詢公司合伙人、多家企業(yè)常年顧問，服務(wù)過上百家企業(yè)，專注于組織發(fā)展與人力資源管理領(lǐng)域，擅長績(jī)效管理、職位通道與任職資格設(shè)計(jì)、人才盤點(diǎn)等。
第一篇 準(zhǔn)備篇 / 001
第一章 人力資源與績(jī)效管理通識(shí) / 003
人力資源管理基本理論與企業(yè)發(fā)展 / 003
績(jī)效管理的起源與發(fā)展趨勢(shì) / 008
第二章 績(jī)效賦能體系 / 015
績(jī)效賦能 / 015
績(jī)效賦能體系的C-PDCA-S模型 / 018
企業(yè)文化、戰(zhàn)略與績(jī)效賦能體系 / 025
第二篇 認(rèn)識(shí)篇 / 031
第三章 C——績(jī)效文化與績(jī)效意識(shí) / 033
績(jī)效文化 / 033
績(jī)效意識(shí) / 036
第四章 P——設(shè)定指標(biāo)與制訂計(jì)劃 / 041
績(jī)效周期 / 041
設(shè)定指標(biāo) / 043
執(zhí)行計(jì)劃的制訂 / 103
第五章 D——計(jì)劃執(zhí)行與跟蹤輔導(dǎo) / 113
執(zhí)行意愿 / 113
檢查跟進(jìn) / 115
跟蹤輔導(dǎo) / 117
第六章 C——結(jié)果評(píng)估與結(jié)果分析 / 133
結(jié)果評(píng)估 / 133
結(jié)果分析 / 143
第七章 A——結(jié)果應(yīng)用與反饋溝通 / 147
結(jié)果應(yīng)用 / 147
反饋溝通 / 174
第八章 S——員工發(fā)展 / 179
野蠻生長與刻意培養(yǎng) / 179
刻意培養(yǎng)的方法 / 180
第三篇 應(yīng)用篇 / 187
第九章 不同類別員工的個(gè)性化“績(jī)效賦能” / 189
管理人員 / 189
技術(shù)研發(fā)人員 / 194
銷售人員 / 199
生產(chǎn)工人 / 204
第十章 企業(yè)文化考核 / 211
行為舉證法 / 213
指標(biāo)維度法 / 213
行為獎(jiǎng)勵(lì)法 / 214
第十一章 績(jī)效賦能體系實(shí)施的其他補(bǔ)充 / 217
管理者應(yīng)該具備的關(guān)鍵意識(shí)和能力補(bǔ)充 / 217
HR應(yīng)具備的關(guān)鍵意識(shí)和能力補(bǔ)充 / 224
企業(yè)應(yīng)該學(xué)會(huì)用績(jī)效賦能“反哺”企業(yè)管理 / 227
第十二章 案 例 / 229
B公司績(jī)效賦能體系搭建的全過程 / 229
S公司的核心價(jià)值觀考核 / 245
后 記 /252
參考文獻(xiàn) /253
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