前言
我們是人力資源行業(yè)的觀察者、倡導(dǎo)者、挑戰(zhàn)者、研究者和鼓動(dòng)者。
在過去的30多年中，韋恩·布魯克班克和戴維·尤里奇一直在密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院以及他們的私人咨詢機(jī)構(gòu)從事人力資源行業(yè)的研究、寫作與培訓(xùn)工作。
大衛(wèi)·克雷先斯基和麥克·尤里奇已經(jīng)取得了組織和人力資源學(xué)的博士學(xué)位，為人力資源的研究貢獻(xiàn)了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚摮晒��?br />作為資深及新晉的人力資源倡導(dǎo)者，我們想要分享對(duì)現(xiàn)今人力資源行業(yè)的一些設(shè)想。以下六個(gè)設(shè)想構(gòu)成了本書的基礎(chǔ)和主要內(nèi)容。
（1）人力資源至關(guān)重要。根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和實(shí)證數(shù)據(jù)，我們堅(jiān)信人力資源對(duì)于業(yè)務(wù)至關(guān)重要。韋恩曾和許多世界領(lǐng)先的公司有著深度的咨詢合作，結(jié)果表明，當(dāng)今的人力資源工作影響著企業(yè)戰(zhàn)略，幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。他關(guān)于信息和文化的研究發(fā)現(xiàn)了人力資源能夠真正創(chuàng)造價(jià)值的一些新方式。戴維關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力資本的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量影響股東回報(bào)，人力資源從業(yè)者從中得到了可以用市場價(jià)值衡量他們工作的啟示。大衛(wèi)·克雷先斯基和戴維的研究顯示了人力資源在公司業(yè)績表現(xiàn)上的經(jīng)過驗(yàn)證了的影響力。
（2）人力資源研究是必不可少的。我們堅(jiān)信經(jīng)過實(shí)證的非量化的信息。我們看到很多推動(dòng)人力資源做更多數(shù)據(jù)分析的努力，這是一個(gè)好現(xiàn)象，只要這些分析能夠提升業(yè)務(wù)表現(xiàn)。很多時(shí)候人力資源的數(shù)據(jù)分析只關(guān)乎人力資源自身，而與業(yè)務(wù)無關(guān)。在人力資源決策如何影響業(yè)務(wù)結(jié)果方面，大衛(wèi)·克雷先斯基和麥克的研究有超凡的嚴(yán)謹(jǐn)度，并提供了有效的信息。人力資源、戰(zhàn)略和組織方面的文獻(xiàn)也有很多關(guān)于人力資源、人力資本及戰(zhàn)略人力資源的研究。當(dāng)這些研究與人力資源的現(xiàn)象結(jié)合起來時(shí)，就格外有用，能帶來嚴(yán)謹(jǐn)?shù)陌l(fā)現(xiàn)。大衛(wèi)·克雷先斯基和戴維發(fā)表的關(guān)于人力資源時(shí)效性及嚴(yán)謹(jǐn)性研究的論文贏得了2016年《管理展望》學(xué)術(shù)雜志的最佳論文獎(jiǎng)。
（3）人力資源專業(yè)人士在變化中。我們培訓(xùn)過成千上萬位人力資源專業(yè)人士，在此過程中我們意識(shí)到人力資源部、人力資源專業(yè)人士及其工作方法都有了質(zhì)的提高，但比我們希望的慢。人力資源從業(yè)者20-60-20的業(yè)績分布依然存在。20%的人非常出色，能夠創(chuàng)造真正的價(jià)值。我們要做的是不要妨礙他們，向他們學(xué)習(xí)；另外20%的人是滯后者，不能或不愿在人力資源領(lǐng)域幫助實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)果，我們不能讓他們阻礙我們；60%的人是愿意學(xué)習(xí)的，并朝著成為更有影響力的專業(yè)人士的方向前進(jìn)。我們也愿意和這些有目標(biāo)且愿意學(xué)習(xí)并改進(jìn)的人一起努力。
（4）人力資源部和工作正變得日益重要。很多年來我們都在研究人力資源部和工作方法的轉(zhuǎn)型。我們?cè)��?jīng)倡導(dǎo)人力資源的組織架構(gòu)要和業(yè)務(wù)的組織架構(gòu)相匹配，人力資源的工作要為業(yè)務(wù)問題提供整合的解決方案。人力資源部加上有勝任力的人力資源專業(yè)人士就能組成更強(qiáng)大的人力資源職能部門。我們還認(rèn)為，組織能力（文化）比個(gè)人能力更加重要。
（5）人力資源同行都非常有才華。我們?cè)�有幸和世界上超過80個(gè)國家的杰出人力資源工作者共事。他們中有些來自曾與我們?cè)谌肆�資源勝任力研究中合作過的22家伙伴協(xié)會(huì)，還有些同行是新思潮的引領(lǐng)者，他們的想法常常給我們帶來靈感。他們的工作已成為我們的一部分，我們希望能在此向他們表達(dá)謝意，我們的研究離不開他們的見地和思想。
（6）人力資源是一門充滿活力、積極創(chuàng)新的學(xué)科。在人力資源行業(yè)中不斷涌現(xiàn)的新思潮總讓我們驚嘆。在30多年的人力資源勝任力研究中，很多當(dāng)時(shí)的新話題現(xiàn)在已經(jīng)成為人力資源的基礎(chǔ)內(nèi)容（比如業(yè)務(wù)伙伴、戰(zhàn)略人力資源、人力資源戰(zhàn)略、人力資源轉(zhuǎn)型和人力資源附加值）。我們?nèi)匀辉跒槿肆�資源下一步將如何產(chǎn)生價(jià)值而感到興奮不已。我們?cè)�有幸參與了人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)（HRCIs）的《人力資源崛起》一書的編寫，在此書中，思想領(lǐng)袖提出并預(yù)測了一些新興的議題。我們希望能夠繼續(xù)對(duì)未來趨勢保持前瞻性，拓展這個(gè)行業(yè)的疆界，我們經(jīng)常稱這種以未來為導(dǎo)向的預(yù)測行為為栽種幼苗。
懷揣這六種設(shè)想，我們就摸著石頭過河了。我們的一些工作植根于有深度的咨詢活動(dòng)，比如當(dāng)我們受邀從人力資源的角度解決懸而未決的業(yè)務(wù)問題時(shí)；另外的一些發(fā)現(xiàn)則來自聆聽善于思考的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于如何擴(kuò)大自身影響力的討論；還有一些是在向小型或大型團(tuán)隊(duì)做演示時(shí)，通過苦苦的思索冒出來的新火花。我們?cè)噲D把這些個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯肯嘟Y(jié)合，在過去30年中，我們做了七輪人力資源勝任力研究。這些研究探索了人力資源專業(yè)人士驅(qū)動(dòng)個(gè)人和組織績效所需的各項(xiàng)勝任力。進(jìn)行實(shí)證研究意味著要問對(duì)問題，取得大量的回復(fù)和樣本，從而分析數(shù)據(jù)來辨別趨勢。
在第七輪研究中，我們希望提出一些能涵蓋人力資源專業(yè)人士勝任力和有效人力資源部活動(dòng)兩方面的創(chuàng)新性問題。我們現(xiàn)在的研究相比于過去的幾輪更進(jìn)了一步，審視了人力資源個(gè)人勝任力和人力資源部作為一個(gè)整體活動(dòng)的比較結(jié)果。換句話說，我們探討了個(gè)人以及人力資源部作為一個(gè)單元分別是如何為業(yè)績做貢獻(xiàn)的。
我們發(fā)現(xiàn)，組織的影響力是個(gè)人的三四倍（整體大于局部）。這個(gè)發(fā)現(xiàn)直接引出了此書的書名贏在組織，副標(biāo)題是從人才爭奪到組織發(fā)展，表達(dá)了我們認(rèn)為人才戰(zhàn)這個(gè)熱門話題可能是被過分渲染了的觀點(diǎn)，在現(xiàn)今的商業(yè)環(huán)境中這會(huì)把人力資源從業(yè)者引入歧途。擁有好的人才當(dāng)然很重要，但如果人力資源部沒有適當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)和這些人才一起做點(diǎn)什么，那么也會(huì)錯(cuò)失良機(jī)。
通過分析數(shù)據(jù)，我們找到了可以問或應(yīng)該問的問題。在22個(gè)地區(qū)合作伙伴的幫助下，我們有了一個(gè)很棒的數(shù)據(jù)庫，它是人力資源領(lǐng)域里最好的數(shù)據(jù)庫之一。我們的分析帶來新發(fā)現(xiàn)，這些發(fā)現(xiàn)將繼續(xù)重塑人力資源這個(gè)行業(yè)。
我們對(duì)這項(xiàng)研究中的眾多贊助者和支持者深表感謝。在過去30年中，羅斯商學(xué)院高管教育（特別是Melanie Barnett）和RBL集團(tuán)（特別是Norm Smallwood）一直在財(cái)力上支持我們的研究。其中的主要研究者沒有一個(gè)人拿過一分錢工資或分紅，卻為這個(gè)行業(yè)的完善奉獻(xiàn)了數(shù)千小時(shí)的工作。在這輪研究中，我們要特別感謝：Jacqueline Vinci項(xiàng)目管理；Dave GutzmanCustomInsight公司。
我們希望你能強(qiáng)烈地體會(huì)到在本書中我們的首要使命感，即進(jìn)一步確立人力資源作為重要業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴的地位，全面實(shí)現(xiàn)人力資源創(chuàng)造更偉大組織的角色，這樣的組織比所有員工的總和更強(qiáng)大，業(yè)績更卓越。