怎樣了解員工的真實需求
　　管理故事
　　日本著名的企業(yè)家盛田昭夫先生多年來一直保持著與職工一起吃飯、聊天的習慣，這天他按照慣例來到公司餐廳，與職工一起就餐。在聊天的過程中，他無意間發(fā)現(xiàn)了一個滿面愁容的年輕員工，該員工只是黑著臉悶頭吃飯，誰也不搭理。
　　盛田昭夫知道這個年輕人一定是遇上了什么不開心的事兒，于是就主動坐到年輕人對面和他交談。一開始，年輕職工有點排斥坐在對面的盛田昭夫，不太愿意和他說話，可當他們一起喝了幾杯酒后，年輕人終于開了口：“我是東京大學畢業(yè)的，來索尼工作前有一份待遇優(yōu)厚的工作，但是因為崇拜索尼公司，要在索尼公司做出一番成就，就辭掉工作來到索尼。我原本以為在索尼能實現(xiàn)自己的價值，但是我發(fā)現(xiàn)我什么都做不了。因為我不是在為索尼工作，而是在為課長服務。
　　“我在這里一點自由都沒有，也沒有成就感，所有的建議和行動都必須得到課長的批準才能執(zhí)行，可是課長根本就不把我當回事兒。課長不僅從來不支持我自己的一些小發(fā)明，而且還經(jīng)常挖苦我是想出風頭、有野心。是的，我在這里工作沒有任何樂趣可言，我已經(jīng)心灰意冷。為什么當初我要放棄那么好的工作，來索尼過無聊的生活?老實說，我已經(jīng)打算辭職了�！�
　　聽了年輕員工的話，盛田昭夫非常震驚，他馬上想到類似的問題并不會少，之所以出現(xiàn)這類問題，都是管理者的錯，因為管理者不夠關心員工，沒有了解到員工的真實需求。他知道如果這個問題不解決，索尼就會流失大批人才。
　　于是，他對公司的人事管理制度進行了改革，隨后索尼公司開始每周在內(nèi)部刊物上刊登公司各部門的“求人廣告”，鼓勵員工自由應聘，而且規(guī)定他們的上司沒有權(quán)力阻止。另外，索尼公司原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，為那些精力旺盛、干勁十足的人才提供施展才能的機會，滿足他們的需求。
　　心理解析
　　現(xiàn)實生活中，很多企業(yè)的管理者每天都在忙所謂的大事，他們沒有時間坐下來傾聽員工的心聲，沒有時間去了解員工的真實需求。因此，這樣的企業(yè)是做不長的，這些管理者的做法也只是舍本逐末。因為如果連員工想要什么都不清楚，企業(yè)又怎么會得到好的發(fā)展呢?
　　那么，企業(yè)的員工都有哪些基本的需求呢?按照美國心理學家馬斯洛提出的基本需求層次理論，一個正常的人基本上有五種需求，這五種需求就像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，它們分別是：生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。下面我們就先來簡單了解一下這五種基本需求：
　　1. 生理需求。這種需求是級別最低的需求，人類對水、食物、空氣、性的需求都是生理需求。當生理需求沒有得到滿足時，人們不會考慮別的事，只是想活下去，而且道德觀、思考能力明顯變得脆弱。當企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的生理需求無法得到滿足時，就要給員工增加工資福利，改善員工的勞動條件，等等。
　　2. 安全需求。這種需求也屬于低級別的需求，主要表現(xiàn)為希望人身安全得到保障、擁有穩(wěn)定的生活以及避免遭遇痛苦、威脅和疾病。當這種需求無法得到滿足時，人們會認為自己周圍的一切都是危險的，從而變得緊張不安，不相信別人，不相信企業(yè)和社會，不敢擁有社交生活。因此，當管理者發(fā)現(xiàn)員工無法滿足安全需求時，就要強調(diào)規(guī)章制度、福利待遇和職業(yè)保障，并保護員工不至于失業(yè)。此外，還要努力為員工提供失業(yè)保險、醫(yī)療保險和退休福利。
　　3. 情感和歸屬的需求。這種需求又被稱為社交需求，屬于較高層次的需求，比如說對愛情、友誼以及隸屬關系的需求。社交需求無法滿足的結(jié)果是：因為無法感受到來自親人、朋友的關懷而認為自己活著沒什么意思。對于存在社交需求的員工，企業(yè)應該鼓勵員工之間的正常交往，支持員工尋找與建立和諧溫馨的人際關系，還要多開展有組織的體育賽
　　事和員工聚會。
　　4. 尊重需求。這種需求屬于較高層次的需求，人們對名聲、成就、地位和晉升機會的需求都算是尊重需求。尊重需求既包括對自我價值或是成就的自我感覺，也包括他人對自己的尊重和認可。當一個人沒有辦法滿足這種需求時，就會變得很在意面子問題，或是很積極地通過某些行動讓別人認同自己，也很容易為了滿足虛榮心而去做某件事。當企業(yè)的管理者發(fā)現(xiàn)自己的某些員工存在這種需求的時候，就要公開表揚和獎勵或是頒發(fā)榮譽證書，等等。
　　5. 自我實現(xiàn)需求。這是最高層次的需求，包括對于獲得真善美至高人生境界的需求。需要注意的是，當前面提到的需求都得到滿足時，最高層次的需求才能產(chǎn)生，這是一種衍生性需求，具體表現(xiàn)為要求自我實現(xiàn)或是發(fā)揮潛能。當這種需求沒有得到滿足時，人們會很想做點事，讓自己變得更加充實，或是很想超越自己，等等。企業(yè)在面對擁有這種需求的員工時，應該給那些有特長的員工委派特別的任務，在給員工安排工作時，要給員工留下發(fā)揮的空間。
　　基本了解了人類的五種基本需求后，企業(yè)的管理者就可以根據(jù)員工的真實需求采取相應的措施。那么，管理者怎樣清楚了解員工的真實需求呢?
　　1. 從外部進行了解。具體來說，就是通過對員工的家人、親戚、朋友、客戶以及離職員工的調(diào)查和訪談，來間接了解員工的真實情況。
　　2. 換位思考。企業(yè)的管理者應該嘗試著站在員工的角度去體驗員工的心理，去認真考慮他們的需求，了解他們所處的真實環(huán)境和真實感受。
　　3. 加強與員工的溝通與交流。具體來說，就是要在企業(yè)內(nèi)部建立正式的與非正式的互動式溝通和反饋渠道，通過情感方面的溝通，了解不同員工的不同需求，也能了解員工在不同時期的需求重點。
　　4. 運用內(nèi)部營銷的技術和方法。具體來說，就是把員工當作是企業(yè)的內(nèi)部顧客，再運用營銷調(diào)研技術，比如說問卷調(diào)查、實地觀察、圓桌會議等技術去了解員工的真實動機、信仰、情緒、價值觀、潛在的反抗和恐懼等。通過這些方法去了解和把握員工的真實欲望、需求和情感。
　　[ 延伸閱讀]
　　馬斯洛在晚年的時候提出了“超自我實現(xiàn)”理論，這是當一個人的心理狀態(tài)充分滿足了自我實現(xiàn)的需要時，所出現(xiàn)的短暫的“高峰經(jīng)驗”。人們在執(zhí)行一項任務或是完成一件事的時候，才能深刻體驗到這種感覺，通常出現(xiàn)在藝術家身上。比如說，一個演奏家在演奏音樂的時候會有一種“忘我”的體驗。
　　怎樣提高團隊的凝聚力
　　管理故事
　　石油大王保羅·蓋蒂曾是美國的首富，他年輕的時候家里并不富裕，除了擁有一大片收成很差的旱田外，他沒有別的財產(chǎn)。可他還是很認真地耕種著這片旱田。有時候為了挖水井，田里會冒出一些又黑又濃的液體，一開始他并不知道是什么，后來才知道是石油。于是水井就變成了油井，旱田也變成了油田，他也開始雇傭工人開采起石油。開始開采石油后，他只要沒事就會到各個油井去巡視，每次都會看到嚴重的浪費現(xiàn)象，而且總有人在閑逛，他會把工頭找來，要求工頭想辦法消除浪費和工人怠工的現(xiàn)象�？墒堑鹊较麓卧偃パ惨暤臅r候，浪費現(xiàn)象和閑人依然存在。
　　他百思不得其解，為什么自己每次來都能發(fā)現(xiàn)浪費現(xiàn)象和工人閑逛，可是那些工頭天天在這里，卻根本就視而不見呢?為什么自己再三要求
　　警告，可是情況卻始終無法改善呢?
　　他自己想不通，就去請教管理專家，結(jié)果這個專家的一句話點醒了他：“那是你自己的油田�！甭牭竭@句話，他馬上就醒悟了。于是，蓋蒂馬上把各個油井的工頭叫來，向他們宣布:“從今天油井就交給各位去經(jīng)營，所獲收益的25% 由各位全權(quán)支配�！�
　　從此以后，他再到油井去巡視，不但再也沒有看到浪費和工人閑逛，而且還發(fā)現(xiàn)石油的產(chǎn)量得到了大幅度的增加。由于經(jīng)營的效率很高，在后來的兼并風潮中，他的油田才沒有被收購，不僅如此，他還兼并了許多經(jīng)營不善的油井，建立了自己的石油王國。
　　心理解析
　　因為沒有凝聚力，保羅· 蓋蒂的油田無法禁止浪費和員工閑逛;也正是因為有了凝聚力，他的油田才杜絕了浪費和怠工現(xiàn)象，而且還大幅度地增加了產(chǎn)量。一個團隊沒有凝聚力和充滿凝聚力居然有這么大的差距，這正說明了凝聚力對團隊的重要性。
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