前言
緒論
第一節(jié) 問題提出
第二節(jié) 國內外研究現(xiàn)狀評述
第三節(jié) 研究內容、研究方法與創(chuàng)新
第一章 員工—組織關系破裂演變與修復影響因素
第一節(jié) 員工—組織關系差序與關系破壞評估
第二節(jié) 從相見甚歡到反目成仇的關系斷裂演化
第三節(jié) 員工—組織關系修復效果的影響因素
第四節(jié) 案例分析
第二章 初始信任與信任破壞影響修復效果的內在機理
第一節(jié) 假設的提出
第二節(jié) 問卷設計
第三節(jié) 調查樣本特征
第四節(jié) 信效度分析


前言
緒論
  第一節(jié)  問題提出
  第二節(jié)  國內外研究現(xiàn)狀評述
  第三節(jié)  研究內容、研究方法與創(chuàng)新
第一章  員工—組織關系破裂演變與修復影響因素
  第一節(jié)  員工—組織關系差序與關系破壞評估
  第二節(jié)  從相見甚歡到反目成仇的關系斷裂演化
  第三節(jié)  員工—組織關系修復效果的影響因素
  第四節(jié)  案例分析
第二章  初始信任與信任破壞影響修復效果的內在機理
  第一節(jié)  假設的提出
  第二節(jié)  問卷設計
  第三節(jié)  調查樣本特征
  第四節(jié)  信效度分析
  第五節(jié)  數(shù)據(jù)實證分析
  第六節(jié)  分析結論與結果討論
第三章  能動主義視角下員工—組織關系危機修復
  第一節(jié)  組織單方主動干預與自我修復機制
  第二節(jié)  組織與員工互動的自我修復機制
  第三節(jié)  利益相關者積極介入的干預修復機制
  第四節(jié)  外部利益相關者嵌入員工—組織關系修復的手段
第四章  社會契約視角下人力資源管理理念創(chuàng)新
  第一節(jié)  社會契約視角下公司行為準則內容與來源
  第二節(jié)  公司行為準則的實施成效及轉化過程
  第三節(jié)  不同主導邏輯下人力資源管理理念的演變
第五章  員工—組織關系視角的人力資源管理實踐創(chuàng)新
  第一節(jié)  不同理念下人力資源管理實踐的創(chuàng)新
  第二節(jié)  員工人力資本、社會資本和心理資本協(xié)同開發(fā)實踐
  第三節(jié)  組織與員工互動視角下員工工作幸福管理
第六章  關系平衡視角下企業(yè)基層工會組織有效性增強
  第一節(jié)  企業(yè)內工會組織與人力資源管理互動關系
  第二節(jié)  二元視角下工會組織與工會會員的關系
  第三節(jié)  平衡視角下企業(yè)工會、雇主與會員的三角關系
  第四節(jié)  我國企業(yè)基層工會組織有效性增強的途徑
第七章  轉型經(jīng)濟下我國企業(yè)人力資源管理轉型升級建議
  第一節(jié)  員工—組織關系破裂前預警與破裂后修復策略
  第二節(jié)  破裂后員工—組織關系修復動態(tài)監(jiān)測
  第三節(jié)  組織人力資源危機干預能力的培育
  第四節(jié)  倫理回歸背景下的人力資源管理實踐倫理化
  第五節(jié)  增強我國企業(yè)基層工會組織有效性的對策
附錄  調查問卷
參考文獻