通過(guò)人才增值、人效提升來(lái)降本增效，實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與組織發(fā)展的雙贏局面
1.寫作背景
隨著人工智能、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)、5G等技術(shù)的不斷滲透，企業(yè)的組織形態(tài)、商業(yè)模式、人才管理模式、生態(tài)鏈都將面臨巨大的變革。商業(yè)環(huán)境變化越來(lái)越快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。在此狀態(tài)下，企業(yè)必須積極推行變革與創(chuàng)新，圍繞企業(yè)新的戰(zhàn)略及時(shí)進(jìn)行內(nèi)部組織變革、人才變革、文化變革，以適應(yīng)商業(yè)環(huán)境變化帶來(lái)的挑戰(zhàn)。
同時(shí)，如今的時(shí)代又有人稱之為微利時(shí)代，大多數(shù)中小企業(yè)生存艱難，一方面生產(chǎn)成本、用工成本居高不下；另一方面員工勞動(dòng)效率低下，產(chǎn)品同質(zhì)化、生產(chǎn)過(guò)剩，銷售利潤(rùn)微薄。唯有讓管理回歸本質(zhì)，從粗放式經(jīng)營(yíng)向現(xiàn)代精益化、精細(xì)化經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型，而作為人力資源管理更需要回歸“管理”的本質(zhì)。
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式的弊端不斷凸顯。一方面不能有效激活人才，造成人效低下。隨著職場(chǎng)90后、00后的員工增多，傳統(tǒng)管控式的管理方式已不能適用于新生代員工的管理；另一方面，老派的HR流連于事務(wù)性工作，強(qiáng)調(diào)人力資源技術(shù)與工具的使用，而不是聚焦于人效產(chǎn)出與員工的價(jià)值創(chuàng)造。要解決以上困惑，需要HR作出有效的思維轉(zhuǎn)變與工作轉(zhuǎn)型，主要體現(xiàn)在以下方面。
● 在角色定位上，HR必須堅(jiān)定地改變過(guò)去的“后勤角色”的想法，思考人力資源如何更好地為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)更為直接的影響。緊抓人力資源管理的底層邏輯，人力資源管理的使命只有一個(gè)，那就是“推動(dòng)經(jīng)營(yíng)”。人力資源管理要擺脫專業(yè)的職能型管理思維，樹立綜合型、以目標(biāo)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)思維，成為老板的有力助手，成為戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)伙伴。
● 在人才管理方式上，我們要從人力資源管理到人力經(jīng)營(yíng)，緊緊圍繞“人才激活——人才賦能——人效提升”三部曲開展人力資源相關(guān)的管理工作。經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是把資源最大限度地變現(xiàn)為收益，而人才是企業(yè)最靈活的資源，HR理應(yīng)關(guān)注人力資源的投資回報(bào)率，把人力資源這門生意做好。
● 在人力成本控制上，通過(guò)優(yōu)化流程、減少浪費(fèi)、有效協(xié)同，優(yōu)化組織模式及人才管理機(jī)制等來(lái)實(shí)現(xiàn)人力成本的有效控制。同時(shí)，人力成本控制維度最好的辦法是通過(guò)人才增值、人效提升來(lái)降低成本。
● 在人效突破上，通過(guò)聚焦經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人力資源的量化管理、流程改善、人才管理機(jī)制等系列方式，緊緊圍繞人效下功夫。HR不僅需要由過(guò)去的人力資源管理走向人力資源經(jīng)營(yíng)，關(guān)注最終的財(cái)務(wù)結(jié)果，更需要由財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，穿透到關(guān)注財(cái)務(wù)結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素——人力資源效能。
● 在人力資源管理循環(huán)上，緊緊圍繞人力資源經(jīng)營(yíng)的道、法、術(shù)、器四個(gè)維度進(jìn)行講解，突破傳統(tǒng)的人力資源六大模塊的管理視角，抓住人力資源管理的本質(zhì)核心。通過(guò)激活人才以創(chuàng)造更多價(jià)值；以沉淀組織經(jīng)驗(yàn)提升組織能力建設(shè)；以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工成長(zhǎng)與組織發(fā)展的雙贏局面。
● 在組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化上，緊緊圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力、組織的靈活度與人才價(jià)值的最大化做系統(tǒng)優(yōu)化，從傳統(tǒng)的科層制組織層級(jí)向平臺(tái)化、小團(tuán)隊(duì)化、事業(yè)部制、合伙人模式、阿米巴模式等形式轉(zhuǎn)變，以便更好地適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代商業(yè)環(huán)境的快速
變革。
● 在人才賦能與激勵(lì)機(jī)制上，要通過(guò)有效的人才培育與賦能方式加速團(tuán)隊(duì)人才成長(zhǎng)；同時(shí)，要突破傳統(tǒng)的員工激勵(lì)方式，綜合研究企業(yè)的員工特性及員工需求，構(gòu)建全面的“薪酬管理”“有效激勵(lì)機(jī)制”，可通過(guò)劃小經(jīng)營(yíng)單位，更靈活化、全方位來(lái)激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)創(chuàng)造性。
2.主要特點(diǎn)
● 內(nèi)容豐富，實(shí)操性強(qiáng)
本書將理論、案例、方法融于一體。理論由淺入深，邏輯性強(qiáng)；案例來(lái)源真實(shí)，提供的方法切實(shí)可行。
● 易讀易懂，上手迅速
筆者在寫作過(guò)程中盡量避開傳統(tǒng)、理論的人力資源專業(yè)枯燥知識(shí)，內(nèi)容通俗易懂，可以使讀者迅速上手。書中提供了大量的工具、表格、圖表，均來(lái)源于筆者多年的親身實(shí)踐，保證讀者能夠?qū)W得會(huì)、用得上。
● 聚焦本質(zhì)，點(diǎn)線面結(jié)合
筆者力求打破傳統(tǒng)人力資源的專業(yè)化思維觀點(diǎn)，聚焦人力資源管理的本質(zhì)，從行業(yè)高度、企業(yè)深度、員工角度點(diǎn)線面結(jié)合，緊緊圍繞人效提升、組織效能突破，提升人力資源管理的高度，聚焦人力資源管理的本質(zhì)，從而跳出傳統(tǒng)人力資源管理的困局。
3.以下讀者可從中獲益
● 人力資源管理各崗位專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)等相關(guān)人員。
● 人力資源管理專業(yè)或?qū)崉?wù)操作的初學(xué)者。
● 企業(yè)各級(jí)管理者和各類團(tuán)隊(duì)管理者。
● 從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向HR方向的HRBP工作者。
● 即將從事人力資源相關(guān)工作的人員。
● 各高校人力資源管理專業(yè)的學(xué)生。
● 其他對(duì)人力資源管理工作感興趣的人員。
為了方便讀者快速閱讀、理解和記憶并應(yīng)用，本書兼具理論性、實(shí)踐性、趣味性，并列舉出許多拿來(lái)就能應(yīng)用的工具、技巧和方法。希望通過(guò)這本書，能夠讓讀者快速了解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下新型人力資源管理的原理和實(shí)操方法，更主要的是幫助讀者掌握新型人力資源管理的核心理念，去開拓自己的思維，結(jié)合實(shí)際去大膽實(shí)踐，助力廣大傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型突破；助力廣大管理者能夠有效利用好人力資源這一杠桿，來(lái)充分激活人才，創(chuàng)新創(chuàng)效。
限于商業(yè)環(huán)境的變化之快，管理方式與方法皆具有一定的時(shí)效性，再加上筆者的水平有限，書中所寫難免有不當(dāng)之處，敬請(qǐng)讀者朋友們提供寶貴意見，以便再版時(shí)匡正，在此表示感謝。
編 者
2020年7月
管 奇
實(shí)戰(zhàn)派管理專家，國(guó)際PTT職業(yè)培訓(xùn)師，國(guó)際ACI沙盤高級(jí)講師，國(guó)家高級(jí)人力資源師，員工職業(yè)發(fā)展教練，中國(guó)163誠(chéng)信職業(yè)講師品牌認(rèn)證講師，中國(guó)百?gòu)?qiáng)職業(yè)講師，海軒商學(xué)院特聘高級(jí)講師，DISC雙證班社群聯(lián)合創(chuàng)始人，五維教練領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證講師，英國(guó)東尼·博贊官方認(rèn)證思維導(dǎo)圖管理師，NASA-4D領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證講師。
擁有10多年的企業(yè)高管及多年的職業(yè)培訓(xùn)、咨詢工作經(jīng)歷，曾為800余家企業(yè)提供咨詢服務(wù)工作。主講課程：中高層管理者技能訓(xùn)練、人力資源、情境沙盤類。服務(wù)客戶：中國(guó)移動(dòng)、國(guó)家電網(wǎng)、中電投、大唐電力、三峽集團(tuán)、中國(guó)銀行、交通銀行、寶馬汽車、江鈴汽車、保利地產(chǎn)、遠(yuǎn)洋地產(chǎn)、聚達(dá)地產(chǎn)、58同城、智聯(lián)招聘、江銅集團(tuán)、亞洲水泥、三川智慧等。
已合作出版《人力資源管理實(shí)操?gòu)男率值礁呤帧贰都せ钊瞬牛喝肆Y源管理效能突破》，即將出版《小團(tuán)隊(duì)管理實(shí)操修煉手冊(cè)》。
黃紅發(fā)
廣東培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)合伙人，國(guó)家認(rèn)證高級(jí)人力資源管理師，企業(yè)組織變革管理顧問(wèn)。20年企業(yè)人力管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾擔(dān)任國(guó)企改制辦主任，跨國(guó)企業(yè)、民企人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、商學(xué)院院長(zhǎng)、副總經(jīng)理等職。
專注于企業(yè)組織變革與激活、人力資源效能提升研究；先后在《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》《商界評(píng)論》《人力資源管理》《首席CHO》等媒體發(fā)表2000多篇專業(yè)管理文章；個(gè)人專著：《一個(gè)人力資源總監(jiān)的管理筆記》《人力資源在左，員工在員》《人力資源管理筆記HR晉級(jí)之路》。
馮婉珊
廣州紅杉企業(yè)管理咨詢有限公司創(chuàng)始人、總經(jīng)理，國(guó)家認(rèn)證高級(jí)人力資源管理師，華南理工大學(xué)特聘專家講師；16年企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾擔(dān)任世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理、商學(xué)院院長(zhǎng)等職。
從2006年開始系統(tǒng)研究人力資源戰(zhàn)略及執(zhí)行，基于經(jīng)典戰(zhàn)略管理理論和十幾年的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)開發(fā) “人員規(guī)劃六大邏輯思考法則”和“人資管理6+1機(jī)制”，并基于該理論體系開發(fā)了一系列人資管理的經(jīng)典培訓(xùn)課程和人員規(guī)劃流程。
目錄
第1章 縱觀全局，正確梳理人力資源管理的價(jià)值 1
1.1 理清思路，熟悉人力資源的工作內(nèi)容 2
1.1.1 人力資源管理的各個(gè)模塊與功能 2
1.1.2 人力資源管理工作重點(diǎn) 4
1.1.3 人力資源的“四種角色”與“三駕馬車” 6
1.1.4 人力資源工作者的素質(zhì)要求 9
1.2 認(rèn)識(shí)價(jià)值，正確梳理人力資源管理的價(jià)值鏈 12
1.2.1 企業(yè)人力資源的價(jià)值鏈條 12
1.2.2 從人力資源看企業(yè)的基礎(chǔ)管理 13
1.3 激活人才，讓人才為企業(yè)賦能 16
1.3.1 定義人才，將人才轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略影響力 16
1.3.2 激活人才，提升人力資源投資回報(bào)率 19
1.3.3 實(shí)現(xiàn)人力資本增值的六種有效途徑 23
1.4 正確定位，HR的核心能力修煉 29
1.4.1 人力資源管理的職責(zé)分工與定位 29
1.4.2 HR的自我核心能力修煉 31
第2章 觀劍識(shí)器，做好人才招聘與選拔 37
2.1 步步為營(yíng)，厘清崗位空缺早規(guī)劃 38
2.2 未雨綢繆，做好招聘流程好分工 41
2.2.1 招聘流程 41
2.2.2 招聘渠道分析與運(yùn)用 43
2.2.3 用人部門與HR部門在招聘中的分工 45
2.3 水到渠成，做好面試前的準(zhǔn)備工作 46
2.3.1 面試官的自我修煉 46
2.3.2 如何篩選求職者的簡(jiǎn)歷 47
2.3.3 面試前的準(zhǔn)備材料 48
2.3.4 有效的電話邀約技巧 49
2.4 熟練技術(shù)，面試官的五大面試技巧 51
2.4.1 結(jié)構(gòu)化面試法 51
2.4.2 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試法 52
2.4.3 行為面試法 54
2.4.4 壓力面試法 55
2.4.5 情景面試法 57
2.5 規(guī)范流程，做好員工入職管理 59
2.5.1 面試通知與錄用風(fēng)險(xiǎn)防范 59
2.5.2 員工的背景調(diào)查 61
2.5.3 員工入職資料的收集與手續(xù)辦理 64
2.5.4 新員工的入職引導(dǎo) 65
2.5.5 新員工的入職培訓(xùn) 67
第3章 知人善用，發(fā)揮人才最大價(jià)值 69
3.1 知人善用，把合適的人放在合適的位置 70
3.1.1 崗位分析與人員分析 70
3.1.2 職業(yè)興趣測(cè)評(píng)與崗位匹配 82
3.1.3 彼得·德魯克理論之“用人所長(zhǎng)” 86
3.2 打造團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人才協(xié)作價(jià)值 89
3.2.1 打配合做組合，組建最佳團(tuán)隊(duì) 89
3.2.2 團(tuán)隊(duì)的有效管理 92
3.3 優(yōu)化組織，釋放人力效能 96
3.3.1 組織設(shè)計(jì) 96
3.3.2 組織能力建設(shè) 102
第4章 分好蛋糕，進(jìn)行有效的薪酬績(jī)效管理 104
4.1 科學(xué)分配，掌握有效薪酬設(shè)計(jì)的技巧 105
4.1.1 好的分錢制度讓員工全力以赴 105
4.1.2 如何設(shè)計(jì)一套合理的薪酬體系 108
4.1.3 高管的薪酬設(shè)計(jì)技巧 115
4.2 提升效能，有效的績(jī)效管理技巧 119
4.2.1 常見的績(jī)效管理誤區(qū) 119
4.2.2 績(jī)效管理的流程與關(guān)鍵步驟 122
4.2.3 績(jī)效結(jié)構(gòu)及比例設(shè)計(jì) 124
4.2.4 績(jī)效管理的工具應(yīng)用 127
4.2.5 不可忽視的績(jī)效面談 131
第5章 有效激勵(lì)，讓員工自動(dòng)自發(fā) 135
5.1 心中有數(shù)，掌握激勵(lì)的原理與邏輯 136
5.1.1 人效提升革命：?jiǎn)T工激勵(lì) 136
5.1.2 激勵(lì)的誤區(qū)與原則 139
5.1.3 常見的激勵(lì)理論 145
5.2 手中有術(shù)，掌握有效激勵(lì)的核心方法 146
5.2.1 有效激勵(lì)員工的“伏虎六式” 146
5.2.2 員工激勵(lì)的方法選擇 150
5.3 機(jī)制設(shè)計(jì)，讓激勵(lì)落到實(shí)處 156
5.3.1 激勵(lì)與淘汰機(jī)制建設(shè) 156
5.3.2 長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì) 159
5.3.3 新生代員工的激勵(lì)藝術(shù) 165
第6章 聚焦業(yè)績(jī)，企業(yè)關(guān)鍵人才的管理 169
6.1 火眼真金，關(guān)鍵人才的識(shí)別與盤點(diǎn) 171
6.1.1 關(guān)鍵人才的識(shí)別 171
6.1.2 關(guān)鍵人才的來(lái)源 174
6.1.3 關(guān)鍵人才九宮格盤點(diǎn) 176
6.2 管理有道，關(guān)鍵人才的管理與激活 179
6.2.1 關(guān)鍵人才的全生命周期管理 179
6.2.2 關(guān)鍵人才庫(kù)的建立 181
6.2.3 關(guān)鍵人才培養(yǎng)三部曲 184
6.3 建設(shè)有方，關(guān)鍵崗位能力建設(shè) 187
6.3.1 關(guān)鍵崗位的確定方法 187
6.3.2 關(guān)鍵崗位能力建設(shè) 191
6.3.3 關(guān)鍵崗位的經(jīng)驗(yàn)萃取 193
第7章 人力賦能，員工培育與HR轉(zhuǎn)型 198
7.1 管理升級(jí)，從人力管控到人力賦能 199
7.1.1 從人力管控到人力賦能的轉(zhuǎn)變 199
7.1.2 組織能力建設(shè)與企業(yè)效益 204
7.1.3 員工敬業(yè)度與忠誠(chéng)度 207
7.2 員工培育，穩(wěn)步打造高績(jī)效人才 209
7.2.1 員工培育與輔導(dǎo)的方法 209
7.2.2 師帶徒人才培育模式 212
7.2.3 高績(jī)效人才的特點(diǎn)與塑造方法 214
7.3 轉(zhuǎn)型突破，人力資源管理從AM到BP 216
7.3.1 HR如何與業(yè)務(wù)跳好“雙人舞” 217
7.3.2 HRBP的3個(gè)核心 218
7.3.3 HRBP的轉(zhuǎn)型與勝任力提升 220
7.3.4 HRBP的職責(zé)轉(zhuǎn)變與價(jià)值呈現(xiàn) 222
7.3.5 BP的成長(zhǎng)階段與自我修煉 223
第8章 管理升級(jí)，打造人才價(jià)值發(fā)揮的平臺(tái) 225
8.1 管理剖析，梳理管事理人的要領(lǐng) 226
8.1.1 員工為什么這么難管 226
8.1.2 HR的基礎(chǔ)管理任務(wù) 229
8.2 量化管理，學(xué)會(huì)分析人力資源管理的有效性 237
8.2.1 人力資源的量化管理 238
8.2.2 人力資源管理的有效性 242
8.3 管理升級(jí)，人力資源管理能力突破四重修煉 245
8.3.1 經(jīng)營(yíng)視角，從專業(yè)思維向經(jīng)營(yíng)思維轉(zhuǎn)變 246
8.3.2 綜合手法，打造多面手型人力資源管理者 252
8.3.3 建立體系，體系與標(biāo)準(zhǔn)的有效實(shí)施 257
8.3.4 復(fù)制成長(zhǎng)，向優(yōu)秀的高手學(xué)習(xí) 259
第9章 組織優(yōu)化，激活組織細(xì)胞與聚焦效能 261
9.1 關(guān)注成本，從成本型人力資源管理到利潤(rùn)型人力資源管理 263
9.1.1 企業(yè)的顯性與隱性人力成本 263
9.1.2 有效控制人力成本的6種思路 268
9.1.3 人效薪的有效平衡與價(jià)值呈現(xiàn) 271
9.2 優(yōu)化組織模式，提升管理效率 272
9.2.1 經(jīng)驗(yàn)曲線模式 272
9.2.2 關(guān)鍵價(jià)值鏈模式 274
9.2.3 外包與共享模式 276
9.2.4 合伙人模式 277
9.3 聚焦組織效能，做好人力資源經(jīng)營(yíng)與效能突破 280
9.3.1 不要用戰(zhàn)術(shù)上的勤奮來(lái)掩飾戰(zhàn)略的懶惰 280
9.3.2 人力資源經(jīng)營(yíng)的道、法、術(shù)、器 282
9.3.3 人力資源經(jīng)營(yíng)的四類杠桿 286
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