本書在勝任力理論研究的基礎(chǔ)上,運用行為事件訪談法,提煉具有時代特征、符合中國國情的高職院校校長勝任力要素,建構(gòu)勝任力模型,并以此作為新時期校長管理的理論依據(jù)和實踐基礎(chǔ):建立基于勝任力模型的高職院校校長選拔制度,為事業(yè)發(fā)展選好人;建立基于勝任力模型的高職院校校長培訓制度,為事業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人;建立基于勝任力模型的高職院校校長評價制度,為事業(yè)發(fā)展留住人。 一所學校的發(fā)展往往取決于有怎樣的校長,小學、中學、大學莫不如是。改革開放以來,我國的職業(yè)教育已經(jīng)取得了巨大的發(fā)展成就,高職院校無論是院校數(shù)量還是在校生規(guī)模都已經(jīng)占據(jù)我國高等教育的“半壁江山”。如何更好地促進我國高等職業(yè)教育在新形勢下可持續(xù)發(fā)展,選拔、任用一批勝任的高職院校校長是關(guān)鍵!秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》明確指出,今后一段時期,要“把提高質(zhì)量作為教育改革發(fā)展的核心任務(wù)”,不僅高等教育如此,職業(yè)教育也是如此。而要提高質(zhì)量,領(lǐng)導是關(guān)鍵。作為領(lǐng)導力量中的核心和靈魂的校長尤其重要。校長能不能勝任領(lǐng)導工作、多大程度上勝任領(lǐng)導工作就成了問題的核心。研究和探索高職院校校長的勝任力,厘清其內(nèi)涵與實質(zhì),把握其特征與要素,無論對于高職院校校長自身的發(fā)展,還是對于實現(xiàn)“大力發(fā)展職業(yè)教育”、“提高高等教育質(zhì)量”的目標都具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。
第一章 導論
第一節(jié) 研究緣起
校長對于一所學校的發(fā)展至關(guān)重要。我國當代著名教育家陶行知先生曾這樣評價過校長的作用和地位:“校長是一個學校的靈魂。要想評論一個學校,先要評論他的校長 ”,[ ]“做一個學校校長,談何容易!說得小些,他關(guān)系千百人的學業(yè)前途;說得大些,他關(guān)系國家與學術(shù)之興衰。”[ ]無論小學、中學、還是大學,“幾乎所有的校長都將以某種明顯的甚至是主要的方式影響學校”,結(jié)果,“由于這些校長,有些學校會幸存下來,有些學校會因此失敗,有些學校會有微小改進,有些學校會緩慢地走下坡路”。[ ]如此一來,那么選擇最合適的人擔任校長就成了學校管理中的一件大事——因為它事關(guān)學校的發(fā)展和師生員工的前途,對高職院校而言亦是如此。
那么什么樣的人才是校長最合適的人選呢?學校發(fā)展的歷史告訴我們,這個問題其實很難有準確答案,因為校長并沒有一個統(tǒng)一的標準和模式。如果一定要回答的話,我們可以開列一長串的清單:擔任校長的人需要是個有責任感和事業(yè)心的人、一個有學問能創(chuàng)新的人、一個有思想善行動的人、一個懂教育會管理的人,等等不一而足。簡而言之,擔任校長的人一定是個優(yōu)秀的人。
既然如此,我們是否只要將足夠優(yōu)秀的人挑選出來擔任校長就可解決這個問題呢?事實并非如此,讓我們把目光聚焦到世界公認的一流大學——美國哈佛大學。
李德方(1968.4-),男,研究員,南京大學教育研究院博士生,江蘇揚州人,現(xiàn)任江蘇省職業(yè)技術(shù)教育科學研究中心副主任、江蘇理工學院職業(yè)教育研究院副院長,兼任江蘇省職業(yè)技術(shù)教育學會學術(shù)工作委員會副秘書長。近年來,主持或主要參與各級各類課題10余項,在省級以上期刊發(fā)表學術(shù)論文50余篇,出版著作2部(含譯著1部),獲市廳級及以上科研獎勵5項。主要研究方向為:高等職業(yè)教育,比較職業(yè)教育。
目 錄
第一章 導論 1
第一節(jié) 研究緣起 1
第二節(jié) 研究目的與意義 4
一、提高高等教育質(zhì)量的需要 5
二、促進高職院校校長專業(yè)化發(fā)展的需要 6
三、從制度層面實現(xiàn)高職院校校長管理現(xiàn)代化的需要 9
第三節(jié) 相關(guān)研究文獻綜述 10
一、關(guān)于高職院校校長的研究 11
二、關(guān)于勝任力的研究 15
第四節(jié) 研究問題、思路與方法 37
一、研究問題 37
二、研究思路 37
三、研究方法 38
第五節(jié) 本書架構(gòu)與研究創(chuàng)新 40
一、論文架構(gòu) 40
二、研究創(chuàng)新 40
第二章 高職院校校長勝任力的概念內(nèi)涵 41
第一節(jié) 勝任力是什么 41
一、勝任力概念的緣起與發(fā)展 41
二、國內(nèi)外研究者對勝任力的界定 44
三、詞典的界定和釋義 49
四、分析與討論 50
第二節(jié) 關(guān)聯(lián)概念辨析 54
一、勝任力與領(lǐng)導力 54
二、勝任力與能力 56
第三節(jié) 高職院校校長勝任力 58
一、高職院校勃然興起的發(fā)展歷程 58
二、高職院校的特有職責與功能 61
三、高職院校校長及其勝任力 63
第三章 高職院校校長勝任力模型建構(gòu) 67
第一節(jié) 研究目的 67
第二節(jié) 研究方法與步驟 67
一、研究方法的選擇與確定 67
二、研究步驟 70
第三節(jié) 研究結(jié)果 79
一、訪談長度分析 79
二、不同組別的訪談長度相關(guān)情況 80
三、訪談文本編碼信度分析 82
四、特征要素的描述性統(tǒng)計 84
五、差異檢驗 89
六、高職院校校長勝任力模型建構(gòu) 93
第四節(jié) 分析與討論 106
第四章 高職院校校長勝任力模型驗證 111
第一節(jié) 驗證過程與結(jié)果情況 111
一、選擇被試 111
二、編制測量工具 112
三、施測 113
四、研究結(jié)果 115
第二節(jié) 分析與討論 124
第五章 基于勝任力的高職院校校長選任 126
第一節(jié) 我國高職院校校長選拔任用的現(xiàn)狀特點及問題剖析 126
一、現(xiàn)狀特點 126
二、主要問題 127
第二節(jié) 基于勝任力的高職院校校長選任特點 131
一、選任標準與崗位要求高度一致 132
二、選任目標與組織愿望有效契合 132
三、有利于選拔出具有潛力的理想人選 133
第三節(jié) 基于勝任力的高職院校校長選任程序與方法 133
一、明確選任校長職位 133
二、基于勝任力的職位分析 133
三、發(fā)布選任公告 134
四、報名與初審 134
五、基于勝任力的測試 134
六、基于勝任力的背景調(diào)查 136
七、人選討論并確定 136
第四節(jié) 基于勝任力模型的高職院校校長選任行為面試設(shè)計 137
一、制定行為面試方案 137
二、設(shè)計行為面試問題 138
三、實施行為面試 145
第五節(jié) 分析與討論 147
第六章 研究結(jié)論 149
第一節(jié) 主要結(jié)論和研究創(chuàng)新 149
一、高職院校校長勝任力概念內(nèi)涵 149
二、高職院校校長勝任力模型 149
三、基于勝任力的高職院校校長選任 150
第二節(jié) 研究存在的不足及展望 151
一、訪談對象的選擇尚不完善 152
二、模型的有效性尚未在實踐中得到進一步驗證 152
三、勝任力理論的運用范圍有待進一步拓展 152
第三節(jié) 結(jié)語 153
后記 155
參考文獻 159
附錄一:校長訪談協(xié)議書 170
附錄二:編碼詞典示例 171
附錄三:編碼示例 172
附錄四:高職院校校長勝任力調(diào)查問卷 174
盡管基于勝任力的高職院校校長選任有賴于適合中國國情的現(xiàn)代大學制度的建立和管理體制的相應配套改革,但這并不影響對其進行理論上的分析探討和操作上的實施構(gòu)想。如前所述,與傳統(tǒng)的校長選任相比,基于勝任力的高職院校校長選任具有選任標準與崗位要求相一致、選任目標與組織愿望相契合、選任過程有助于“潛力股”的脫穎而出等優(yōu)勢與特點,但這并不是說傳統(tǒng)的選任方式一無是處而對其全盤否定,相反,基于勝任力的校長選任其實是傳統(tǒng)選任方式的一種演進。實際上基于勝任力的校長選任在其過程設(shè)計中還是能夠清晰地可見傳統(tǒng)選任的一些好的做法的,如基于勝任力的背景調(diào)查,盡管調(diào)查考察內(nèi)容和考察要求等與傳統(tǒng)選任中的組織考察不盡相同,但是考察過程、組織形式等還是保留了傳統(tǒng)的組織考察的一些做法,可以認為是傳統(tǒng)的組織考察的發(fā)展。
基于勝任力的高職院校校長選任要想取得理想的效果,從方案設(shè)計到過程實施需要注意的事項非常多,其中行為面試設(shè)計環(huán)節(jié)至關(guān)重要。首先要準確選擇待測核心要素。簡而言之,核心要素的選擇要遵循準確、科學、簡約的原則,要將候選者當選后在校長崗位上起主要作用的關(guān)鍵要素以及通過其他手段和方法不易測得的要素,尤其是候選者的動機、價值觀等隱性特質(zhì)作為待測要素。其次,要科學設(shè)定與待測勝任力要素對應的行為性問題及相應指標。由于待測核心要素是高度概括的專有概念,如“戰(zhàn)略思考”、“成就導向”等,實質(zhì)上其內(nèi)涵十分豐富,再加上行為面試本身就是由面試官主導的考官與考生的雙向互動,主觀性強、不確定因素多,要想將候選者的上述待測勝任特征準確地挖掘并測試出來,對應的行為性問題及更為細致的相應指標的設(shè)計就顯得十分關(guān)鍵。第三,要注重測試過程,尤其是考官的選擇。與歷史相對悠久的傳統(tǒng)面試相比,基于勝任力的高職院校校長選任行為面試是個新生事物,尚沒有足夠的經(jīng)驗積累,因此,在這樣的情況下,選擇具有豐富經(jīng)驗的專家作為考官顯得比較重要——因為這樣的專家積累深厚,面試技術(shù)的可遷移能力也相對較強。對考官除了品格修養(yǎng)等方面的要求外,其人事測評技術(shù)水平也是一個重要的考量因素,同時,對勝任力理論的深刻理解、對高職院校校長勝任力要素的特點內(nèi)涵的準確把握也十分關(guān)鍵。為此,除了專家本身的自覺學習和探索之外,還要安排一定時間進行專業(yè)的測前培訓。培訓內(nèi)容除了關(guān)注組織能力、提問技巧和明確分工等常規(guī)之外,重點應放在對待測核心要素內(nèi)涵的理解和把握以及區(qū)別不同行為表現(xiàn)及其賦值的一致性上。