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　　《勞動定額定員實(shí)務(wù)/十二五高等院校應(yīng)用型特色規(guī)劃教材》以勞動定員定額工作流程為主線，介紹了勞動定員定額的基本原理和方法，并針對當(dāng)前行業(yè)企業(yè)在勞動定員定額工作中面臨的缺乏定額標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)中大量使用數(shù)控設(shè)備帶來的數(shù)控加工定額標(biāo)準(zhǔn)的編制等實(shí)際問題，增加了定額標(biāo)準(zhǔn)的編制和數(shù)控加工勞動定額的制定兩部分內(nèi)容。
　　《勞動定額定員實(shí)務(wù)/十二五高等院校應(yīng)用型特色規(guī)劃教材》有三個特點(diǎn)：一是聚焦問題。《勞動定額定員實(shí)務(wù)/十二五高等院校應(yīng)用型特色規(guī)劃教材》以滿足當(dāng)前行業(yè)企業(yè)的需要為中心，致力于解決行業(yè)企業(yè)存在的實(shí)際問題。二是強(qiáng)調(diào)應(yīng)用�！秳趧佣~定員實(shí)務(wù)/十二五高等院校應(yīng)用型特色規(guī)劃教材》以應(yīng)用為首要目標(biāo)，通過編寫一些來源于工作實(shí)際的大型案例，讓讀者真正掌握各種定額方法的應(yīng)用。三是重點(diǎn)突出。《勞動定額定員實(shí)務(wù)/十二五高等院校應(yīng)用型特色規(guī)劃教材》更加注重將涉及勞動定員定額應(yīng)用的每一個重要的內(nèi)容講深、講細(xì)、講透，以點(diǎn)帶面，實(shí)現(xiàn)從“管用”到“夠用”的跨越。
　　《勞動定額定員實(shí)務(wù)/十二五高等院校應(yīng)用型特色規(guī)劃教材》既可作為高等學(xué)校人力資源管理、工業(yè)工程以及機(jī)械電子類專業(yè)的教科書，又可供管理者及管理愛好者自學(xué)用。

　　《國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》明確提出了“加快勞動標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)，加強(qiáng)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)管理”，這是我國第一次將這項工作寫進(jìn)五年規(guī)劃，對勞動標(biāo)準(zhǔn)工作提出了明確的工作目標(biāo)。在國內(nèi)大中型企業(yè)中，設(shè)置勞動定額管理崗位的比例非常高。據(jù)2011年全國總工會的調(diào)查顯示，815%的被調(diào)查企業(yè)使用勞動定額。為了滿足行業(yè)企業(yè)的需要，國內(nèi)高校也紛紛開設(shè)勞動定員定額課程。盡管行業(yè)企業(yè)和高校對勞動定員定額方面知識的需求不斷增長，但是勞動定員定額方面的工具書極少。本書是在筆者二十多年教學(xué)與實(shí)踐基礎(chǔ)上，按照勞動定員定額的實(shí)際需要，以培養(yǎng)企業(yè)需要的勞動定員定額技能為中心，編制的一本全新的、致力于勞動定員定額知識傳授和技能訓(xùn)練的兼顧工具書功能的教材。本書有以下幾個特點(diǎn)：
一是聚焦問題。本書始終以滿足當(dāng)前行業(yè)企業(yè)的需要為中心，始終聚焦于行業(yè)企業(yè)在開展勞動定員定額工作中存在的難點(diǎn)與問題。例如，通過近年來為行業(yè)企業(yè)開展勞動定員定額咨詢和培訓(xùn)活動發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前行業(yè)企業(yè)在開展勞動定員定額管理中普遍存在兩大問題：一是缺乏定額標(biāo)準(zhǔn)；二是數(shù)控設(shè)備定額標(biāo)準(zhǔn)的編制困難。所以，在編寫過程中，專門設(shè)置了第八章“定額標(biāo)準(zhǔn)的制定”、第九章“數(shù)控加工勞動定額”。
二是強(qiáng)調(diào)應(yīng)用。本書以應(yīng)用為首要目標(biāo)，在編寫的過程中始終以解決實(shí)際問題為出發(fā)點(diǎn)。例如，針對前面幾章“工時分類”、“勞動定額方法”與“勞動定額方法的應(yīng)用”分別講授不容易理解的問題，設(shè)置了一些大型案例，在一個案例中融合了勞動定員定額理論的諸多方法，讓讀者通過大型案例將基礎(chǔ)知識融會貫通，真正掌握勞動定員定額方法，實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用。

三是重點(diǎn)突出。本書更加注重將涉及勞動定員定額應(yīng)用的一些重點(diǎn)內(nèi)容講深、講細(xì)、講透，讓讀者真正懂得應(yīng)用，能夠解決現(xiàn)實(shí)中的問題，盡管可能只懂少數(shù)幾種甚至一種方法，但是一定要徹底弄明白、弄透徹。以點(diǎn)帶面，實(shí)現(xiàn)從“管用”到“夠用”的跨越。
本書由桂林航天工業(yè)學(xué)院張一純教授編著。在撰寫過程中，陳葵晞、林觀佛、徐冰莉、韋德善、范飛香、羅紹龍、梁潔新、王林、金廷名、容煥、郭海鳳、商育瑋、林艷、張雪梅、霍仕琪、張楨、趙洋飄、陳才源、韋秋菊等同志承擔(dān)了一些基礎(chǔ)性工作。清華大學(xué)出版社的編輯為本書的出版付出了許多心血，在此對他們表示衷心的感謝。
本書借鑒、引用了許多學(xué)者的研究成果，并從中受到不少啟發(fā)，在此一并表示感謝。
由于編者的理論修養(yǎng)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的局限性，本書難免存在錯誤和疏漏之處，敬請各位讀者批評指正。

編者

　　《勞動定額定員實(shí)務(wù)/十二五高等院校應(yīng)用型特色規(guī)劃教材》：
　　1.勞動定額工作的屬性
　　根據(jù)勞動定額的定義，勞動定額需要限定在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下。生產(chǎn)技術(shù)反映了生產(chǎn)力的水平，屬于生產(chǎn)力的范疇，決定了勞動定額的自然屬性，而組織條件是一定生產(chǎn)關(guān)系的要求與反映，屬于生產(chǎn)關(guān)系范疇，決定了勞動定額的社會屬性。因此，勞動定額學(xué)既要研究勞動定額的自然屬性，研究引起勞動定額變化的自然規(guī)律、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)律，也要研究其社會屬性，研究勞動定額導(dǎo)致的生產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整和上層建筑的變革，從而調(diào)動人的積極性與創(chuàng)造性。勞動定額的自然屬性研究如何把握勞動定額工作規(guī)律，把勞動定額工作做好；社會屬性研究如何在勞動定額工作過程中充分發(fā)揮、調(diào)動人的積極性。在勞動定額工作的所有環(huán)節(jié)中，都貫穿了管理的原理、方法和理念。所以，一般認(rèn)為，勞動定額工作是一項管理工作，在勞動定額的兩個屬性中，社會屬性日益顯得重要。
　　2.勞動定額工作職能的歸屬
　　據(jù)調(diào)查，在全國的企業(yè)中，勞動定額工作職能主要有四種劃歸方式：工藝技術(shù)部門、人力資源部門、生產(chǎn)計劃部門、財務(wù)部門。劃歸工藝技術(shù)部門的出發(fā)點(diǎn)是因?yàn)楣に嚰夹g(shù)與勞動定額的制定關(guān)系密切，后面三種劃歸方式都是基于勞動定額的應(yīng)用：人力資源部門應(yīng)用勞動定額進(jìn)行定員與薪酬管理、生產(chǎn)計劃部門應(yīng)用勞動定額進(jìn)行生產(chǎn)管理、財務(wù)部門應(yīng)用勞動定額進(jìn)行成本核算、對外報價（如軍工企業(yè)）等。如何分析勞動定額職能歸屬的優(yōu)劣，參照下例：
　　案例1-4某企業(yè)對勞動定額工作職能歸屬工藝部門的優(yōu)劣分析
　�。�1）優(yōu)點(diǎn)。
　　一是因?yàn)楣芾矸炔淮�，從而對中層管理者知識面要求不高，只要懂工藝技術(shù)即可；
　　二是有利于勞動定額員與工藝人員的信息共享與工作銜接；
　　三是有利于工藝部門和人力資源管理部門之間的相互制約。
　　（2）缺點(diǎn)。
　　一是在薪酬管理、勞動定員上責(zé)權(quán)不統(tǒng)一。薪酬管理的責(zé)任在人力資源部門，勞動定額放在工藝部門，而勞動定額決定著部分薪酬，意味著人力資源部門將為工藝部門的勞動定額工作質(zhì)量負(fù)責(zé)，既不合理，也容易造成工時失控，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬失控。對勞動定員同樣如此。雖然將定員和勞動定額兩個職能放在兩個不同部門可以相互制約，但是也容易造成責(zé)權(quán)不統(tǒng)一，因?yàn)閯趧佣~是定員的基礎(chǔ)，對大多數(shù)崗位而言，勞動定額將決定定員，同樣地，這將導(dǎo)致人力資源部門要為工藝部門的勞動定額工作質(zhì)量負(fù)責(zé)。
　　二是不利于解決勞動定額管理的主要矛盾。勞動定額涉及自然科學(xué)和社會科學(xué)，自然科學(xué)解決勞動定額制定的技術(shù)問題，社會科學(xué)研究與勞動定額相關(guān)的人的積極性調(diào)動問題。事實(shí)上，勞動定額科學(xué)發(fā)展至今，在制定勞動定額方面已經(jīng)基本解決了技術(shù)問題，但是在很多企業(yè)雖制定了比較先進(jìn)合理的勞動定額，卻執(zhí)行不下去，其核心不是技術(shù)問題而是人的問題，也就是說，當(dāng)前企業(yè)勞動定額管理的主要矛盾是企業(yè)發(fā)展需要勞動定額與企業(yè)部門或職工不愿意貫徹執(zhí)行勞動定額之間的矛盾，是人的積極性調(diào)動問題，在處理這類問題時，工藝部門并不擅長。
　　三是不利于樹立勞動定額的權(quán)威性。首先，工藝部門領(lǐng)導(dǎo)的級別不高，低于被管理的事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)的級別，在樹立勞動定額的權(quán)威性方面必然存在越級管理的障礙；其次，因?yàn)閯趧佣~工作不是工藝部門的主業(yè)，容易被邊緣化，一個在本部門都不受重視的職能也不容易受到其他部門的重視，這顯然與勞動定額在企業(yè)管理中的重要地位不相稱；最后，工藝部門掌握的管理資源有限，很難調(diào)動相關(guān)部門的工作積極性，相關(guān)部門即使不配合定額工作遭受到的懲罰或損失也不會太大，這容易導(dǎo)致相關(guān)部門以各種理由為借口挑戰(zhàn)勞動定額的權(quán)威性。
　　四是不利于勞動定額工作與外界交流。勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的管理職能在政府部門歸口人力資源和社會保障部，工藝部門與人力資源與社會保障部門之間業(yè)務(wù)聯(lián)系不多，不利于企業(yè)從政府等部門迅速獲取勞動定額工作的相關(guān)信息，從而降低企業(yè)勞動定額決策和行動的效率。
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