《組織理論與設(shè)計》主要內(nèi)容包括組織的內(nèi)涵及組織要素，組織理論的主要流派，組織結(jié)構(gòu)形成過程及其形式，戰(zhàn)略對組織結(jié)構(gòu)的影響，組織績效的評價方法及選擇原則，組織間關(guān)系的相關(guān)理論，組織管理環(huán)境的主要策略，技術(shù)對組織設(shè)計的影響機理，提高組織效率的方法，信息技術(shù)的演進(jìn)過程，信息技術(shù)為組織帶來的戰(zhàn)略優(yōu)勢及其對組織結(jié)構(gòu)、規(guī)模的影響，企業(yè)文化及相關(guān)倫理價值觀的思想，組織影響及改變其文化和倫理價值觀的策略，組織推進(jìn)變革的動力、途徑及手段，管理者如何進(jìn)行組織診斷、設(shè)計，指導(dǎo)創(chuàng)新和變革過程的策略、方法。本書從管理的視角出發(fā)，注重理論與實務(wù)相結(jié)合，著重從企業(yè)實踐層次探討組織診斷、設(shè)計的原則及操作方法。
《組織理論與設(shè)計》適用于管理及相關(guān)專業(yè)本科生和研究生。
組織作為人類特有的組合形式，是人類集群體力量，利用自然環(huán)境，爭取生存及繁榮的利器。組織與人類的命運息息相關(guān)，其存在時間與人類歷史同樣悠遠(yuǎn)。正是與人們生活的這種密切的關(guān)系，以至于人們對組織的存在習(xí)焉不察。所以，盡管作為組織現(xiàn)象的存在其已有數(shù)千年的歷史，但是科學(xué)化的組織理論的形成，則到了19世紀(jì)末以后。自泰勒的科學(xué)管理理論誕生以來，組織理論相繼經(jīng)歷了古典組織理論時期到行為科學(xué)理論時期再到現(xiàn)代組織理論時期的演進(jìn)，成為集管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多學(xué)科的系統(tǒng)科學(xué)，對現(xiàn)實中的諸多組織實踐均起到指導(dǎo)作用。
今天，信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展以及日益全球化的國際競爭環(huán)境，使得各種組織現(xiàn)象、問題層出不窮，為組織理論這門學(xué)科持續(xù)發(fā)展帶來新的機遇。尤其在我國社會轉(zhuǎn)型、改革深化的大背景下，如何推進(jìn)各類組織（尤其是企業(yè)組織）的改革、創(chuàng)新或再造，已經(jīng)成為理論界、實務(wù)界面臨的共同課題。組織實踐的深入也給高校組織理論教學(xué)提出新的挑戰(zhàn)，而組織理論的中文教科書多為翻譯版，內(nèi)容中的引例及案例多以西方企業(yè)為主，與中國經(jīng)濟實踐尚存距離。作者在南開大學(xué)商學(xué)院從事組織理論教學(xué)多年，教學(xué)涉及本科生、研究生及MBA。在與諸位同仁交流教學(xué)心得時，編寫一本更貼近中國情境的組織理論教科書的提議得到大家的響應(yīng)，從編委會的成立、構(gòu)思到付梓問世整整歷時五年，期間有十幾位研究生也相繼參與內(nèi)容撰寫、案例的收集改編工作。
本書是在總結(jié)我們多年組織理論教學(xué)經(jīng)驗、科研心得的基礎(chǔ)上編寫而成的，除了確保內(nèi)容的完備性與正確性外，盡可能將相關(guān)理論和中國實踐相結(jié)合，書中的案例尤其是綜合案例，多數(shù)來源于中國本土企業(yè)的實踐，以適應(yīng)MBA、經(jīng)濟管理專業(yè)研究生以及高年級本科生的教學(xué)需要。在整體的章節(jié)安排上，主要包含理論與結(jié)構(gòu)篇、組織環(huán)境篇以及領(lǐng)導(dǎo)與變革篇三篇共十章。正文中通過“引例”、“視野拓展”、“綜合案例”、“延伸閱讀”等模塊設(shè)計，盡可能激發(fā)學(xué)員興趣、共鳴與思考。
本書是集體智慧的結(jié)晶，正是編委會成員的無間合作，使得《組織理論與設(shè)計》順利面世。編委會的組成成員包括武立東、張義明、王健友、張耀偉、張?zhí)K、王振宇、黃海昕、楊軍節(jié)、丁昊杰、王凱、馮立東、劉雅琦、徐林林、孫貴娟、袁卓君、王天甲等老師和同學(xué)。
本書是在教育部人文社會科學(xué)重點研究基地重大項目（13JJD630005），教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計劃項目（NCET-11-0257），長江學(xué)者和創(chuàng)新團(tuán)隊發(fā)展計劃項目（IRT0926）國家自然科學(xué)基金項目（71472033）的資助下完成的。
本書在編寫過程中，得到了機械工業(yè)出版社華章公司編輯吳亞軍同志的大力支持和幫助。我所指導(dǎo)的中國公司治理研究院的博士生和碩士生在本書的撰寫、修改等工作中也付出了很多努力，在此一并表示感謝。
我們的目標(biāo)是希望編寫一本系統(tǒng)的、貼近中國實際的組織理論教材，然而組織理論博大精深，加之我們認(rèn)識水平有限，可以預(yù)見書中會出現(xiàn)不妥疏漏之處，在此衷心希望各位讀者和同行批評指教，幫助這本《組織理論與設(shè)計》不斷完善。
武立東
2014年7月28日于南開園
前言
教學(xué)建議
第一篇 理論與結(jié)構(gòu)篇
第一章 組織與組織理論
學(xué)習(xí)目標(biāo)
核心概念
第一節(jié) 組織的內(nèi)涵
一、什么是組織
二、我們?yōu)槭裁葱枰M織
三、組織的構(gòu)成要素
第二節(jié) 組織理論及其流派
一、什么是組織理論
二、古典組織理論
三、人際關(guān)系組織理論
四、決策組織理論
五、系統(tǒng)組織理論
六、權(quán)變組織理論
第三節(jié) 組織的系統(tǒng)觀
一、開放系統(tǒng)
二、環(huán)境的重要性
三、相互關(guān)聯(lián)的子系統(tǒng)
四、一致性和聯(lián)盟
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
延伸閱讀
第二章 組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計原則
學(xué)習(xí)目標(biāo)
核心概念
第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素
一、報告關(guān)系
二、部門化
三、協(xié)調(diào)機制
第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)形式的分類視角
一、管理層次與控制幅度
二、韋伯的官僚結(jié)構(gòu)原則
三、伯恩斯與斯托克的環(huán)境影響視角
四、信息聯(lián)系視角
第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的基本形式
一、職能型組織結(jié)構(gòu)
二、事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)
三、矩陣型組織結(jié)構(gòu)
四、其他組織結(jié)構(gòu)形式
第四節(jié) 組織設(shè)計原則
一、指揮系統(tǒng)
二、命令統(tǒng)一
三、控制幅度
四、明確授權(quán)
第五節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的影響因素
一、戰(zhàn)略
二、技術(shù)
三、規(guī)模
四、環(huán)境
五、文化
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
延伸閱讀
第二篇 組織環(huán)境篇
第三章 戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)與業(yè)績評價
學(xué)習(xí)目標(biāo)
核心概念
第一節(jié) 目標(biāo)與戰(zhàn)略
一、目標(biāo)的內(nèi)涵及作用
二、戰(zhàn)略類型
第二節(jié) 組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)
一、錢德勒的戰(zhàn)略發(fā)展階段與組織結(jié)構(gòu)
二、邁爾斯和斯諾的戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)
第三節(jié) 組織的業(yè)績評價
一、效果的權(quán)變評價方法
二、效果的平衡評價法
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
延伸閱讀
第四章 技術(shù)、結(jié)構(gòu)與大規(guī)模定制
學(xué)習(xí)目標(biāo)
核心概念
第一節(jié) 技術(shù)模式與組織結(jié)構(gòu)間的傳統(tǒng)關(guān)系
一、伍德沃德的技術(shù)模式：技術(shù)的復(fù)雜性
二、湯普森的技術(shù)模式：部門間的相依性
三、佩羅的技術(shù)模式：任務(wù)的特性
第二節(jié) 計算機技術(shù)對組織設(shè)計的影響
一、信息技術(shù)在組織中的應(yīng)用
二、柔性制造系統(tǒng)
第三節(jié) 大規(guī)模定制目標(biāo)下的組織設(shè)計
一、傳統(tǒng)技術(shù)條件下如何設(shè)計定制化產(chǎn)品
二、大規(guī)模定制條件下的組織設(shè)計
第四節(jié) 服務(wù)技術(shù)對組織設(shè)計的影響
一、服務(wù)技術(shù)的特性
二、服務(wù)業(yè)組織的設(shè)計
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
延伸閱讀
第五章 組織文化與組織設(shè)計
學(xué)習(xí)目標(biāo)
核心概念
第一節(jié) 組織文化的內(nèi)涵
一、組織文化內(nèi)容的層次結(jié)構(gòu)
二、組織文化的產(chǎn)生
三、組織文化的特征與作用
第二節(jié) 組織文化的類型與組織結(jié)構(gòu)
一、適應(yīng)型文化
二、使命型文化
三、團(tuán)體型文化
四、行政機構(gòu)型文化
第三節(jié) 組織文化測評
一、卡梅隆與奎因組織文化模型
二、丹尼森組織文化模型
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
延伸閱讀
第六章 環(huán)境與組織策略
學(xué)習(xí)目標(biāo)
核心概念
第一節(jié) 組織的外部環(huán)境
一、組織外部環(huán)境的內(nèi)涵與特征
二、環(huán)境的不確定性
三、資源依賴
第二節(jié) 對環(huán)境不確定性的管理-適應(yīng)策略
一、職位和部門的設(shè)立
二、緩沖和邊界聯(lián)系
三、分化和整合
四、管理過程的改變
五、計劃和預(yù)測
第三節(jié) 對資源依賴的管理-控制策略
一、組織建立組織間聯(lián)系的主要策略
二、組織控制環(huán)境領(lǐng)域的主要策略
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
延伸閱讀
第七章 企業(yè)間關(guān)系管理
學(xué)習(xí)目標(biāo)
核心概念
第一節(jié) 企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)
一、企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)成與特征
二、企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取
三、企業(yè)集群
第二節(jié) 戰(zhàn)略聯(lián)盟
一、戰(zhàn)略聯(lián)盟的組織類型
二、戰(zhàn)略聯(lián)盟的管理
第三節(jié) 企業(yè)集團(tuán)
一、企業(yè)集團(tuán)的定義與內(nèi)部機制
二、企業(yè)集團(tuán)的類型與結(jié)構(gòu)
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
延伸閱讀
第三篇 領(lǐng)導(dǎo)與變革篇
第八章 董事會的組織設(shè)計
學(xué)習(xí)目標(biāo)
核心概念
第一節(jié) 董事會的基本屬性
一、董事會的類型與結(jié)構(gòu)
二、董事會職能
第二節(jié) 董事會的獨立性
一、董事會履職的獨立性
二、獨立董事的設(shè)置與作用
第三節(jié) 董事會的專業(yè)委員會
一、專業(yè)委員會的設(shè)立原因
二、專業(yè)委員會的職責(zé)
三、專業(yè)委員會的設(shè)計
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
第九章 激勵機制設(shè)計
學(xué)習(xí)目標(biāo)
核心概念
第一節(jié) 激勵形式
一、物質(zhì)激勵形式
二、精神激勵形式
第二節(jié) 高管薪酬制度
一、薪酬制度的設(shè)計原則
二、短期高管薪酬激勵制度
三、長期高管激勵薪酬制度
第三節(jié) 股權(quán)激勵
一、股票期權(quán)
二、限制性股票
三、管理層收購
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
第十章 組織變革
學(xué)習(xí)目標(biāo)
核心概念
第一節(jié) 為什么要進(jìn)行組織變革
一、變革的環(huán)境壓力
二、關(guān)于組織面對環(huán)境壓力時不發(fā)生變革情形的幾種觀點
三、組織內(nèi)部壓力
第二節(jié) 變革的類型與模型
一、變革類型
二、變革模型
第三節(jié) 組織變革的阻力
一、個體阻力
二、群體阻力
三、組織阻力
第四節(jié) 組織變革的實施
一、角色定位
二、戰(zhàn)略變革-將愿景與變革聯(lián)系起來
三、溝通策略與溝通技巧
四、實現(xiàn)持續(xù)變革
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
延伸閱讀
參考文獻(xiàn)
�。�1）工作定額原理。為了解決經(jīng)驗管理帶來的工人“磨洋工”的問題，提高工作產(chǎn)出，泰勒提出，管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。首先要通過設(shè)定專門的組織機構(gòu)對定額任務(wù)進(jìn)行制定。然后以“第一流的工人在不損害其健康的情況下，維護(hù)較長年限的速度”為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)科學(xué)實驗對工人的“合理日工作量”進(jìn)行計算，得出標(biāo)準(zhǔn)的勞動定額，在此基礎(chǔ)上對工人的工作完成狀況進(jìn)行考核。
�。�2）挑選“第一流的工人”原則。這是提高勞動生產(chǎn)率的重要前提。泰勒認(rèn)為，企業(yè)不僅要為工作找到最合適的工人，還要對挑選出的“第一流的工人”進(jìn)行培訓(xùn)，通過作業(yè)與實踐原理進(jìn)行動作優(yōu)化，使其能夠發(fā)揮最大的潛能，以達(dá)到最高的勞動效率。同時，這也對企業(yè)的人事管理提出了要求，即做到工人的能力與工作的內(nèi)容相匹配。
�。�3）標(biāo)準(zhǔn)化原理。泰勒認(rèn)為科學(xué)管理要將生產(chǎn)中的各種影響因素綜合起來，包括機器設(shè)備、工具、環(huán)境因素、知識、技能等，分析總結(jié)為規(guī)律與原則，實施工具標(biāo)準(zhǔn)化、操作標(biāo)準(zhǔn)化、勞動動作標(biāo)準(zhǔn)化、勞動環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化等標(biāo)準(zhǔn)化管理，把對工人的工作有影響的因素進(jìn)行合理搭配組合，以盡量消除不利的因素，形成最優(yōu)方案，提高勞動生產(chǎn)率。
�。�4）計件工資制。在認(rèn)真分析之前施行的工資制度之后，泰勒認(rèn)為工資制度需要改進(jìn)以充分調(diào)動工人的積極性，最大地提高工作效率。于是提出“計件工資制”，首先要定額部門對合理的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行研究制定，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工作量的完成情況采取“差別工資制”的激勵制度，而且對工人支付工資是根據(jù)其工作技能和勞動量來進(jìn)行的，以盡可能地提高制度的公平性，調(diào)動工人的工作熱情。
�。�5）勞資雙方的密切合作。泰勒認(rèn)為勞資雙方的密切合作是一切管理活動發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。而要使該目標(biāo)能夠達(dá)成，就需要對所有管理人員和工人的思想進(jìn)行變革，將對立沖突的情緒轉(zhuǎn)化為合作互助的感情，通過共同提高價值來達(dá)到所獲得的報酬。
�。�6）成立計劃部門。泰勒提出要對之前全憑經(jīng)驗工作的做法進(jìn)行改變，以提高工作效率。要通過科學(xué)的方法對勞資雙方的工作職責(zé)進(jìn)行劃分，在企業(yè)內(nèi)部成立計劃部門專職從事工作標(biāo)準(zhǔn)制定工作，并通過標(biāo)準(zhǔn)對工作進(jìn)行管理控制。而工人則按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作，積極配合執(zhí)行。這樣就將計劃職能與執(zhí)行職能分離開來。
�。�7）職能工長制。泰勒認(rèn)為管理的職能應(yīng)該進(jìn)一步劃分，并由不同的工長承擔(dān)，取代由一人發(fā)揮多種復(fù)雜管理角色的情況。他將工長的職能分為8種，并將他們平均分配在車間與計劃部門，各自可以根據(jù)職責(zé)向工人直接進(jìn)行指示。該設(shè)想有助于管理專長的發(fā)揮，而且清晰的職責(zé)劃分可以提高工作效率、降低生產(chǎn)成本。但這種管理職能設(shè)計也由于多頭領(lǐng)導(dǎo)造成的混亂而未能得以施行推廣。
�。�8）例外原則。即指企業(yè)的高級管理人員將處理一般事務(wù)的權(quán)力授予下級管理人員，僅保留對例外事物決策處理的權(quán)力。泰勒認(rèn)為，規(guī)模巨大的企業(yè)需要通過例外原則保證組織管理的流暢進(jìn)行，管理人員可以有更多的精力去思考諸如戰(zhàn)略發(fā)展等更為重要的問題。該原則在當(dāng)今管理實踐中仍然是非常重要的，也是授權(quán)、分權(quán)化以及事業(yè)部制等管理體制的基礎(chǔ)。
泰勒所提出的科學(xué)管理理論，開始讓人們認(rèn)識到組織理論是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學(xué)，它適用于人類社會各種有組織的活動，從最簡單的個體行為到復(fù)雜大公司的業(yè)務(wù)活動都可以看到科學(xué)管理理論的影子。
……
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