薪酬管理（第三版）（新編21世紀(jì)人力資源管理系列教材；“十二五”普通高等教育本科國家級規(guī)劃教材）
定 價：32 元
叢書名：新編21世紀(jì)人力資源管理系列教材
- 作者：曾湘泉
- 出版時間：2014/10/1
- ISBN：9787300200460
- 出 版 社：中國人民大學(xué)出版社
- 中圖法分類：F272.92
- 頁碼：268
- 紙張：膠版紙
- 版次：3
- 開本：16開
本教材系統(tǒng)闡述了薪酬管理的基本原理和應(yīng)用技術(shù)，并入選 “十二五”普通高等教育本科國家級規(guī)劃教材。
本書具有以下特色：
系統(tǒng)性：對戰(zhàn)略、職位、能力、市場、績效、福利、預(yù)算、外部環(huán)境等與薪酬的關(guān)系進(jìn)行了全面、系統(tǒng)和深入的闡述。
實用性：關(guān)注薪酬設(shè)計的具體方法，突出薪酬管理的應(yīng)用技術(shù)，結(jié)合作者多年的管理咨詢經(jīng)驗，內(nèi)容豐富且實用。
前沿性：包含國內(nèi)外最新的薪酬管理理論研究和操作技術(shù)。
此外，為緩解管理實踐經(jīng)驗缺乏的在校學(xué)生面臨的學(xué)習(xí)困境，本書在章節(jié)安排上，盡量考慮書中內(nèi)容的難易程度，力求對問題的敘述盡可能簡明、生動和流暢。在每章之后，特別增加了附錄或案例，幫助讀者加深對有關(guān)專題的理解，并為教師組織課堂討論提供素材。
本書適合人力資源管理、勞動與社會保障、勞動關(guān)系等專業(yè)本科生、研究生（包括MBA、MPA）對薪酬管理理論和實踐知識的學(xué)習(xí)，也適合經(jīng)濟(jì)和管理類專業(yè)人士閱讀。
曾湘泉，現(xiàn)任中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長、教授、博士生導(dǎo)師。教育部長江學(xué)者特聘教授。兼任中國勞動學(xué)會副會長、勞動科學(xué)教育分會會長、薪酬專業(yè)委員會副會長、中國人力資源開發(fā)研究會副會長、中國就業(yè)研究所所長、德國勞動研究所（IZA）研究員。美國富布賴特項目高級訪問學(xué)者。曾榮獲國家教育部和團(tuán)中央頒發(fā)的“挑戰(zhàn)杯特等獎——全國優(yōu)秀指導(dǎo)教師”、“北京市教學(xué)名師”、“北京市有突出貢獻(xiàn)的科學(xué)、技術(shù)、管理人才”等榮譽稱號。2003年3月28日在中共中央政治局第三次集體學(xué)習(xí)中，應(yīng)邀就“世界就業(yè)趨勢及我國的就業(yè)政策研究”進(jìn)行講解。
發(fā)表和出版了大量勞動經(jīng)濟(jì)和人力資源管理方面的學(xué)術(shù)著作和論文。代表作《經(jīng)濟(jì)增長過程中的工資機制》、《面向市場的就業(yè)與失業(yè)測量》等多次獲獎。
第1章導(dǎo)論
1.1薪酬和薪酬管理
1.2本書章節(jié)內(nèi)容
復(fù)習(xí)思考題
附錄薪酬理論的新發(fā)展——總報酬模型及其在中國的運用
第2章戰(zhàn)略與薪酬
2.1組織戰(zhàn)略
2.1.1戰(zhàn)略的概念
2.1.2戰(zhàn)略的層次
2.1.3戰(zhàn)略管理理論的演進(jìn)
2.2薪酬戰(zhàn)略
2.2.1薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵
2.2.2薪酬戰(zhàn)略的框架
2.2.3影響薪酬戰(zhàn)略的重要因素
2.3薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配 第1章導(dǎo)論
1.1薪酬和薪酬管理
1.2本書章節(jié)內(nèi)容
復(fù)習(xí)思考題
附錄薪酬理論的新發(fā)展——總報酬模型及其在中國的運用
第2章戰(zhàn)略與薪酬
2.1組織戰(zhàn)略
2.1.1戰(zhàn)略的概念
2.1.2戰(zhàn)略的層次
2.1.3戰(zhàn)略管理理論的演進(jìn)
2.2薪酬戰(zhàn)略
2.2.1薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵
2.2.2薪酬戰(zhàn)略的框架
2.2.3影響薪酬戰(zhàn)略的重要因素
2.3薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配
2.3.1薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配
2.3.2薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略的匹配
2.3.3薪酬戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的匹配
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例A公司基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計
第3章職位與薪酬
3.1職位薪酬概述
3.1.1職位薪酬：一種傳統(tǒng)且主流的方式
3.1.2中國的現(xiàn)實需要：打好職位體系基礎(chǔ)，完善職位薪酬機制
3.1.3職位薪酬設(shè)計的基本框架
3.2職位分析
3.2.1職位分析概述
3.2.2職位分析的方法
3.2.3職位分析的結(jié)果：職位說明書
3.3職位評價
3.3.1職位評價的含義
3.3.2職位評價的用途
3.3.3職位評價的操作程序
3.3.4職位評價的主要方法
3.4職位薪酬的水平、結(jié)構(gòu)與調(diào)整
3.4.1薪酬水平的選擇
3.4.2薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計
3.4.3職位薪酬的調(diào)整
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
附錄1海氏三要素評估法
附錄2IPE職位評價系統(tǒng)
附錄3全球職位等級系統(tǒng)
第4章能力與薪酬
4.1按能力付酬——以人為本的激勵方式
4.1.1為什么要按能力付酬
4.1.2能力薪酬的本質(zhì)特征與內(nèi)涵
4.1.3什么是“能力”
4.1.4能力薪酬的基本構(gòu)成
4.1.5誰在使用這些能力薪酬計劃
4.2按能力付酬的基本設(shè)計方法
4.2.1按能力付酬的基本設(shè)計思路
4.2.2各種典型能力工資計劃的基本設(shè)計方法
4.2.3能力薪酬成功的關(guān)鍵
4.2.4能力薪酬可能存在的問題
4.3我國能力薪酬的實踐與趨勢
4.3.1此“技能工資”非彼“能力薪酬”
4.3.2新的實踐要求呼喚真正的能力薪酬
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
附錄中國崗位技能工資方案的基本內(nèi)容
第5章市場與薪酬
5.1薪酬的外部競爭性與市場
5.1.1薪酬外部競爭性的概念
5.1.2勞動力市場對薪酬水平的影響
5.1.3產(chǎn)品市場對薪酬水平的影響
5.1.4組織因素對薪酬水平的影響
5.2市場薪酬調(diào)查
5.2.1薪酬調(diào)查的目的
5.2.2薪酬調(diào)查的類型
5.2.3薪酬調(diào)查的流程
5.3薪酬水平策略
5.3.1市場薪酬水平線
5.3.2薪酬水平策略
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例香港公務(wù)員的薪酬調(diào)查
第6章績效與薪酬
6.1概述
6.1.1績效的概念
6.1.2績效薪酬的概念
6.2績效薪酬
6.2.1個人績效與薪酬
6.2.2團(tuán)體績效與薪酬
6.2.3組織績效與薪酬
6.3績效薪酬設(shè)計
6.3.1個人績效薪酬設(shè)計
6.3.2團(tuán)體績效薪酬設(shè)計
6.3.3組織績效薪酬設(shè)計
6.3.4非營利組織績效薪酬設(shè)計
6.3.5績效薪酬的管理
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例安利營業(yè)代表的報酬及獎勵制度
第7章長期激勵
7.1員工持股計劃
7.1.1員工持股計劃的基本知識
7.1.2員工持股的分類
7.1.3實施流程、方式和應(yīng)注意的問題
7.2股票期權(quán)
7.2.1股票期權(quán)的基本知識
7.2.2實施股票期權(quán)計劃的方法步驟
7.2.3股票期權(quán)的稅務(wù)問題
7.2.4股票期權(quán)計劃的實施和監(jiān)督
7.3虛擬股份
7.3.1虛擬股份的基本要點
7.3.2實施虛擬股份計劃的方法步驟
7.4管理層收購
7.4.1管理層收購的基本知識
7.4.2實施管理層收購的方法步驟
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例天津某民營公司：虛擬股份制
第8章福利與薪酬
8.1福利概述
8.1.1福利的概念及其發(fā)展歷史
8.1.2福利的作用
8.2福利的分類
8.2.1法定福利
8.2.2企業(yè)補充福利
8.3福利的設(shè)計
8.3.1福利設(shè)置的影響因素
8.3.2福利計劃的設(shè)計模式
8.3.3彈性福利計劃模式
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例廣州寶潔公司知識型員工的福利激勵
第9章預(yù)算與薪酬
9.1薪酬預(yù)算概述
9.1.1薪酬預(yù)算的目標(biāo)
9.1.2薪酬預(yù)算的兩大特征
9.1.3薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架
9.2薪酬預(yù)算的編制方法
9.2.1薪酬預(yù)算的編制原則
9.2.2薪酬預(yù)算的編制方法
9.3薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評估
9.3.1薪酬預(yù)算的監(jiān)控
9.3.2薪酬預(yù)算的使用
9.3.3薪酬預(yù)算的評估
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例M企業(yè)運用預(yù)算控制管理人工成本的實踐
第10章外部環(huán)境與薪酬
10.1影響薪酬管理的外部環(huán)境
10.1.1政治因素
10.1.2經(jīng)濟(jì)因素
10.1.3科技因素
10.1.4社會文化因素
10.2宏觀經(jīng)濟(jì)體制變動對薪酬的影響
10.2.1改革開放前我國企業(yè)工資實踐的特點(1949—1978年)
10.2.2轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時期企業(yè)薪酬制度的萌芽與探索
(1978—1992年)
10.2.3市場經(jīng)濟(jì)推進(jìn)過程中的薪酬管理(1992年至今)
10.3勞動力市場規(guī)制對薪酬的影響
10.3.1勞動力市場規(guī)制的基本概念
10.3.2我國勞動力市場規(guī)制中有關(guān)薪酬方面的規(guī)定
10.3.3勞動力市場規(guī)制與企業(yè)薪酬
10.4國際化對薪酬的影響
10.4.1國際化背景下的工作環(huán)境
10.4.2國際化背景下薪酬理念的融合和薪酬制度的發(fā)展
10.4.3跨國公司的薪酬管理實踐
10.4.4國際化對我國薪酬管理的影響
10.5以創(chuàng)新應(yīng)對外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)
10.5.1日益加速的薪酬管理變革
10.5.2薪酬管理變革的目標(biāo)
10.5.3薪酬管理的技術(shù)創(chuàng)新
10.5.4薪酬管理的專業(yè)化趨勢
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例要求兌現(xiàn)加薪承諾首鋼秘魯鐵礦再遭罷工威脅
序言
就薪酬理論研究和管理實踐而言，一直存在著兩種傾向。一種情況是，在理論界，學(xué)者比較關(guān)注薪酬管理知識積累，包括來自經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)一些重大理論的總結(jié)和分析。通常這些理論雖具有高度和深度，但實用性不強，或者說與現(xiàn)實距離較大。另一種傾向是，在實踐層面，大家更多關(guān)注薪酬管理具體技術(shù)和方法，這些技術(shù)和方法簡單、實用，且具有可操作性，但人們對其理論分析和認(rèn)識還不夠。就薪酬管理專業(yè)人才的培養(yǎng)而言，顯然應(yīng)當(dāng)是兩者的有機結(jié)合。本書既重視理論也重視實踐，力求避免一邊是理論夸夸其談，一邊是實踐的就事論事，即盡可能避免出現(xiàn)理論與實踐嚴(yán)重脫節(jié)的“兩張皮”尷尬局面。
本教材緊緊圍繞如下具體問題展開：從理論上如何認(rèn)識公司戰(zhàn)略、職位、能力、市場、績效、福利和預(yù)算等因素與薪酬決策的關(guān)系？一個微觀組織的薪酬管理制度究竟如何設(shè)計，其具體技術(shù)和方法是什么？有哪些宏觀環(huán)境因素將會影響我國各類組織的薪酬管理實踐？如果說薪酬管理變革是大勢所趨，那么其究竟應(yīng)當(dāng)如何把握和理解？等等�？傮w來說，本書試圖提供一個系統(tǒng)的、既有理論分析又具備實用和可操作技術(shù)的薪酬管理指南。
《薪酬管理》由《薪酬：宏觀、微觀和趨勢》一書改寫�！缎匠辏汉暧^、微觀和趨勢》是作者及研究團(tuán)隊多年來對薪酬研究和探討的成果，含有我們對薪酬理論和管理實踐一些重大問題的深入思考和認(rèn)識。該書出版后盡管獲得讀者的好評，但也有一些大學(xué)老師反映，在給本科生教學(xué)過程中，該書內(nèi)容略顯艱深。鑒于此，應(yīng)出版社要求，我們將該書做了大幅度修改，并更名為《薪酬管理》�！缎匠旯芾怼芬粫鴮⒑暧^和趨勢四章內(nèi)容合并為一章，即將從前的十三章縮減為目前的十章內(nèi)容。同時，考慮到本科階段學(xué)生接受程度和學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)，還大幅壓縮了各章節(jié)的相關(guān)內(nèi)容。當(dāng)然，對碩士研究生而言，我們?nèi)匀唤ㄗh使用《薪酬：宏觀、微觀和趨勢》一書。
本書主要是一本為勞動經(jīng)濟(jì)、勞動關(guān)系、人力資源管理及勞動和社會保障專業(yè)本科生學(xué)習(xí)使用撰寫的教材。應(yīng)當(dāng)特別指出，對薪酬理論和薪酬管理的學(xué)習(xí)和把握，既需要系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的理論修養(yǎng)和學(xué)術(shù)訓(xùn)練，更需要大量豐富的人力資源管理工作經(jīng)驗的積累。嚴(yán)格說來，要成為一個具有高度專業(yè)化的薪酬管理人士，不斷的實踐探索和對問題的獨立思考，不可或缺。為緩解管理實踐經(jīng)驗缺乏的在校學(xué)生讀者面臨的學(xué)習(xí)困境，本書在章節(jié)安排上，盡量考慮書中內(nèi)容的難易程度，并力求對問題的敘述做到盡可能簡明、生動和流暢。在每章之后，我們還特別增加了附錄或案例，以幫助讀者加深對有關(guān)專題的理解，并為教師組織課堂討論提供素材。相信這些附錄、案例以及中英文參考文獻(xiàn)的閱讀，會對大家薪酬管理課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，帶來更多的收獲和幫助。當(dāng)然，對人力資源管理專業(yè)的學(xué)生來說，除了閱讀和學(xué)習(xí)本書的正文、附錄和案例等之外，如果能同時增加閱讀薪酬管理或人力資源管理領(lǐng)域中的一些專業(yè)期刊或文獻(xiàn)，將會獲益更多。
本書最初大綱、框架結(jié)構(gòu)，包括許多重要觀點和思想的形成和確定，都是我與我多年指導(dǎo)的多位博士生和碩士生共同研討的結(jié)果。趙立軍、王學(xué)力、韓瑞青、岳穎、肖守中、蘇中興、唐蔚蔚、夏祖浩、賈金玉、周禹、陳宇良、王軍宏、盧亮、牛玲、汪澤英、于海蛟、寧思、劉彩鳳、徐振斌、袁罡、汪雯、宋洪峰、李嬌、趙瑜、張潔等參與了2006年第一版資料收集、整理和部分章節(jié)的撰寫。崔鈺雪、蘇中興、熊通成、巫強、宋洪峰等參與了2010年第二版的修訂。彭詩杰、劉春凱等參與了第三版的修訂。在此，對他們的積極參與和做出的貢獻(xiàn)表示感謝！
時至今日，無論是理論還是實踐，無論是企業(yè)還是非營利組織，無論是在國內(nèi)還是國外，薪酬管理領(lǐng)域的新問題不斷涌現(xiàn)。金融危機以來，從美國華爾街到中國金融界，高管限薪已成為人們熱議的重要話題。這一方面說明，在當(dāng)今世界，薪酬管理已經(jīng)成為各國共同面對的難題；另一方面也要求我們繼續(xù)在薪酬領(lǐng)域做更為深入的學(xué)術(shù)研究和實踐探索。期望本次對本書相關(guān)章節(jié)的調(diào)整和修改，特別是相關(guān)內(nèi)容的補充，能夠最大程度地反映并滿足讀者的要求。
曾湘泉
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