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人力資源治理就是人力資源管理者以系統(tǒng)的方法，對企業(yè)整個的人力資源管理職能部門依法進行規(guī)范、控制和管理，以確保企業(yè)人力資源決策的有效性和科學性，從而改善和提高企業(yè)人力資源管理的服務質量，最終幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標、運營目標和所設定業(yè)績結果的過程。通過人力資源治理，企業(yè)可以有效地避免人力資源管理實踐過程中的法律風險，使得企業(yè)的人力資源管理有規(guī)可循，有規(guī)必循，從而提高企業(yè)整個人力資源管理的水平和效益。

　隨著企業(yè)對戰(zhàn)略性人力資源管理需求的日益迫切，企業(yè)的管理者，尤其是企業(yè)的人力資源管理者，僅僅掌握招聘、工作分析、績效管理、培訓與發(fā)展、薪酬、員工關系等人力資源傳統(tǒng)的管理技術，已經(jīng)不能滿足企業(yè)對人力資源管理的要求，也不能完全適應我國當今企業(yè)新的勞動關系發(fā)展的要求。企業(yè)對勞動關系管理的重視程度，伴隨著《中華人民共和國勞動合同法》的頒布實施，已經(jīng)提升到了一個全新的高度。
　　中國社會科學院于2012年12月19日發(fā)布的2013年《社會藍皮書》指出，2012年，國際經(jīng)濟社會環(huán)境中的不穩(wěn)定、不確定因素仍然突出，我國在就業(yè)、勞動關系、收入分配、社會管理等方面，仍然面臨各種問題和挑戰(zhàn)。據(jù)全國總工會統(tǒng)計，2012年1月至8月，全國共發(fā)生圍繞工資糾紛的、規(guī)模在百人以上的集體停工事件120多起，發(fā)生在19個省、規(guī)模在30人以上的達270多起。據(jù)人力資源和社會保障部的不完全統(tǒng)計，2012年1月至9月，全國各級勞動爭議仲裁機構立案受理勞動爭議案件47.9萬件，同比增長11.901，；涉及勞動者66萬人，同比增長19.4%。從一些典型案例看，勞動密集型企業(yè)和小微型企業(yè)仍然是勞動爭議的多發(fā)點，但一些大型企業(yè)特別是外資企業(yè)的勞動爭議也頻頻發(fā)生，甚至引發(fā)罷工、游行等群體性事件。而引發(fā)勞動爭議的因素，主要是直接利益矛盾和企業(yè)管理（特別是人力資源管理）的不規(guī)范。
　　伴隨著勞資矛盾的不斷凸顯，企業(yè)人力資源管理的法制化要求越來越高，人力資源管理正在邁向一個法制化的時代。人們越來越清楚地意識到，所有人力資源管理行動必須在相關法律法規(guī)的約束下規(guī)范運行。以《中華人民共和國就業(yè)促進法》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國社會保險法》以及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等為代表的各種適用于人力資源管理的法律法規(guī)和社會保障制度，都對人力資源的規(guī)范化管理做出了相關方面的約束。企業(yè)的管理者和人力資源管理者必須熟知相關勞動法律法規(guī)的內容，只有這樣，才能更好和更有效地開展人力資源管理工作。一些人力資源管理工作者經(jīng)過多年的人力資源管理實踐與探索，逐漸勾勒和確定了如何進行規(guī)范化的人力資源管理的職責范圍。這樣，在人力資源管理領域逐漸誕生了一個新的職能部門——人力資源治理（Human Resources Governance，HR Governance）。
　　人力資源治理就是人力資源管理者以系統(tǒng)的方法，對企業(yè)整個的人力資源管理職能部門依法進行規(guī)范、控制和管理，以確保企業(yè)人力資源決策的有效性和科學性，從而改善和提高企業(yè)人力資源管理的服務質量，最終幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標、運營目標和所設定業(yè)績結果的過程。通過人力資源治理，企業(yè)可以有效地避免人力資源管理實踐過程中的法律風險，使得企業(yè)的人力資源管理有規(guī)可循，有規(guī)必循，從而提高企業(yè)整個人力資源管理的水平和效益。

�。ǘ┤肆︐Y源治理的主要內容
　　基于上述對人力資源治理內涵的界定和理解，企業(yè)的人力資源治理工作將主要包括以下職責：
　　1.企業(yè)人力資源政策管理
　　保證企業(yè)的人力資源政策符合國家的勞動法律、法規(guī)的要求，是人力資源治理工作最基本的職能之一。人力資源治理工作者是企業(yè)人力資源管理政策制訂、修改工作的啟動者和協(xié)調者。當企業(yè)外部法律環(huán)境發(fā)生變化以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求企業(yè)對當前的人力資源管理政策進行調整時，或者需要制訂新的人力資源管理政策以適應企業(yè)的發(fā)展變化時，企業(yè)的人力資源治理工作者將會會同人力資源相關部門及法律部，共同對需要調整的人力資源管理政策或者需要制訂的新政策做出必要性和可行性的分析，提出政策調整或者制訂的議案，并提交企業(yè)人力資源部的管理層進行討論，以決定是否要對當前的人力資源管理政策進行必要的調整或者是否要制訂新的人力資源管理政策。因此，企業(yè)的人力資源治理工作者不僅要熟知國家的勞動法律、法規(guī)和政策，而且還要對國家的勞動法律、法規(guī)的可能變化和未來的發(fā)展趨勢具有高度的敏感性。如有可能，應當與國家相關的勞動部門建立起密切的合作關系，或者與外部專業(yè)的勞動法律師事務所簽訂相關協(xié)議，以便及時了解和把握國家勞動法律、法規(guī)的變化，從而及時對企業(yè)的人力資源管理政策和人力資源管理實踐做出必要的調整。
　　2.合規(guī)管理
　　合規(guī)即企業(yè)制訂的人力資源政策要符合國家的勞動法律法規(guī)的基本要求。企業(yè)的人力資源管理實踐應嚴格按照國家的勞動法律法規(guī)的要求來進行。合規(guī)管理的核心工作之一，是要確保企業(yè)依法構建一整套完善的人力資源管理政策體系。為了及時把握和了解企業(yè)外部勞動環(huán)境的變化，對企業(yè)外部的勞動環(huán)境進行掃描是很多企業(yè)常用的一個確保企業(yè)人力資源管理合規(guī)的重要手段。企業(yè)外部勞動環(huán)境掃描主要針對國家勞動法律法規(guī)和政策的變化、企業(yè)所在城市及未來要拓展城市的勞動力市場變化（如外部相關人才的就業(yè)狀況、勞動力供需及價格變化、人才流動趨勢及老齡化趨勢等）、外部勞動仲裁和勞動爭議案件的動態(tài)及發(fā)展趨勢、其他企業(yè)最佳勞動實踐、企業(yè)主要競爭對手的勞動實踐等諸多方面進行系統(tǒng)的信息收集、整理和分析，確定其對企業(yè)人力資源管理政策和人力資源實踐的影響并提出相應的應對措施。通過對企業(yè)外部勞動環(huán)境進行掃描，可以使企業(yè)真正做到人力資源政策與人力資源實踐的雙“合規(guī)”。從實踐的角度來說，人力資源治理不僅要在人力資源管理政策內容上確保符合勞動法律要求，更重要的是要在入力資源管理實踐中依法辦事。依法進行人力資源管理實踐已經(jīng)成為每一位人力資源管理者和企業(yè)管理者應盡的責任和義務。
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