第一章 人力資源管理的價值和使命 本章導讀 人力資源管理在企業(yè)中如何定位？ 戰(zhàn)略合作伙伴的角度如何定位？ 變革推動者的角度如何定位？ 卓越績效推動者的角度如何定位？ 人事管理的角度如何定位？ 不同模塊如何發(fā)揮核心價值？ 如何體現(xiàn)人力專業(yè)管理價值？ 人力資源管理的使命是什么？ 如何從傳統(tǒng)人事向HR轉變？ “人力資源”一詞最早是由戰(zhàn)略管理大師彼得·德魯克（Peter F.Drucker）于1954年在《管理的實踐》一書中提出來的，他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即協(xié)調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。這是人力資源區(qū)別于其他社會資源的最有價值的特征，也是企業(yè)財富增加的貢獻者。 從企業(yè)經營角度來看，企業(yè)一是經營客戶（為客戶創(chuàng)造價值）；二是經營人才。企業(yè)的經營活動和核心競爭力都離不開企業(yè)人力資源，企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理，企業(yè)核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。很多企業(yè)領導都喊人力資源重要，也都想多關心人力資源，但是面對企業(yè)生存和發(fā)展的壓力，卻不得不全身心投入影響企業(yè)發(fā)展命脈的市場銷售等更加重要的事務中，最終導致人力資源“說起來重要，忙起來就次要”的局面。 人力資源管理如何定位？人力資源管理的核心價值和管理使命到底在哪里？究竟是人力資源從業(yè)者自身的素質決定了人力資源管理在企業(yè)中的地位，還是企業(yè)的發(fā)展階段和管理需求決定了人力資源管理在企業(yè)中的重要性？對于這些問題，人力資源管理者必須深刻反思和把握，否則人力管理工作就會迷失方向。 一、人力資源管理的定位 從人力資源管理戰(zhàn)略角度講，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐戰(zhàn)略，或者說是為企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)提供支撐而形成的一種引進、培養(yǎng)、激勵、留住人才的支持性策略。 人力資源管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經營目標所服務的。所以，人力資源管理者不能僅從本專業(yè)的角度來看待工作，不能為管理而管理，必須站在企業(yè)全局的高度來審視自己的工作，人力資源管理工作才能夠真正做到為企業(yè)的經營績效服務，才能與企業(yè)最為關注的盈利和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。 人力資源管理者站在不同的高度審視自己的角色定位，會有不同的職能管理視角，最終會對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢產生不同的影響，見表1-1。 表1-1?人力資源管理者的角色定位及對應職能 角?色 角色定位及對應職能 戰(zhàn)略伙伴 提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，最終目標是將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，為企業(yè)實現(xiàn)經營戰(zhàn)略提供有力的支撐 變革推動者 深入?yún)⑴c組織變革、改革和創(chuàng)新過程中的人力資源管理實踐，提高員工對組織變革的快速適應能力，妥善處理組織變革過程中各種相關的人力資源問題，推動組織向著更好的方向發(fā)展 卓越績效推動者 通過員工招聘與上崗培訓、人才選拔和培養(yǎng)、薪酬體系建設、績效與激勵體系建設，成為公司卓越績效推進者 人力顧問 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢，可提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 人事管理者 完成六大模塊，通過與員工溝通及時了解員工的需求，為員工及時提供支持，不斷提高員工滿意度 作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業(yè)的經營戰(zhàn)略、了解業(yè)務部門對人才的真正要求、了解員工的實際要求，還需要了解外部客戶的需求。將人力資源策略與企業(yè)的經營策略結合起來支持企業(yè)實現(xiàn)經營目標，從而為企業(yè)實現(xiàn)價值奠定基礎。 根據(jù)調查，很多企業(yè)的實際情況是：人力資源管理者仍處于日常人力資源工作的表象層面，人力資源管理工作者在傳統(tǒng)的人事管理工作上投入大量精力，遠遠沒有深入企業(yè)經營戰(zhàn)略、沒有深入研究企業(yè)業(yè)務實際需要、沒有深入研究企業(yè)最有效的激勵與績效管理、沒有深入研究人才培養(yǎng)機制和優(yōu)化機制…… 人力資源管理的工作只有有效定位，才能彰顯出其應有的價值；只有成為人力資源管理的行家里手，為企業(yè)發(fā)展切實解決人力發(fā)展實際問題，幫助企業(yè)各級經理解決他們最關心的管理難題，才能真正發(fā)揮人力資源管理的核心價值。 二、人力資源管理的核心價值 在傳統(tǒng)的人事管理制度下，員工通常沒有將潛力完全發(fā)揮出來，導致人力資源沒有被充分地利用，人力資源管理者實現(xiàn)自身價值的有效方法就是降低公司的人力成本，但這種成本的降低往往是以員工工作積極性和工作績效的降低為代價，嚴重者會導致企業(yè)經營管理出現(xiàn)惡性循環(huán)。 現(xiàn)代人力資源管理，可以通過團隊激勵等形式鼓勵員工改善工作績效，充分發(fā)揮員工的價值和潛能，員工滿意度的提升、生產效率的提高、流動率的降低可以有效提高產品和服務的質量及客戶的滿意度，最終會不斷提高公司經濟效益。 根據(jù)企業(yè)核心競爭能力的觀點，技術、資本和產品等雖然也能為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種競爭優(yōu)勢很容易被競爭對手模仿和超越，而人力資源作為企業(yè)競爭優(yōu)勢中一種難以模仿的特定資源和能力，則是保持企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉。 人力資源管理可以用一個公式來定義： 人力資源管理=人事管理+資源管理 ●?人事管理：屬于職能角色，主要負責企業(yè)的人力資源基礎管理工作，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與配置、培訓，薪酬績效、員工關系管理。人事管理的目標是推動人力資源規(guī)范化管理，確保企業(yè)發(fā)展得到有效的管理支持。 ●?資源管理：需要站在企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略高度來考慮，如何做好人力資源整體規(guī)劃來保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的需求得到最大限度的滿足；如何最大限度地開發(fā)與管理企業(yè)內外的人力資源；如何激勵和考核人力資源使其潛能得到最大限度的發(fā)揮；如何培養(yǎng)人才使得人力資源的價值最大限度地得到挖掘；如何有效控制人力成本等。 人力資源管理的價值無處不在，具體見表1-2。 表1-2?人力資源管理的價值 職?責 人力資源管理發(fā)揮的核心價值 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。科學有效的人力戰(zhàn)略和規(guī)劃可形成清晰的人力資源管理策略，包括招聘策略、培訓策略、薪酬策略和績效管理策略等，可為公司前瞻性地規(guī)劃人才需求和供給，為公司提供充足的人力資源保障；反之，企業(yè)人力發(fā)展出現(xiàn)斷檔和空缺，勢必會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展 制度建設 俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，人力資源通過建立符合《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的管理制度，確保公司人力資源管理不存在管理風險和隱患。建立和持續(xù)優(yōu)化管理流程，勢必能為企業(yè)健康發(fā)展提供有力的管理支持 招聘與配置 規(guī)范的招聘流程管控，從招聘需求入手，面試組織、錄用審批一直到發(fā)offer。良好的招聘體系可以給公司提供最適合的人選，完成公司的計劃經營目標；進行足夠的人才儲備，為公司的發(fā)展提供后勁；規(guī)范的招聘管理不僅可以控制人力成本，還可以保證錄用人員的質量 績效與激勵 績效管理是人力資源管理的生命線，要為公司創(chuàng)造價值，為公司帶來績效，員工必須成為資源、資本或者財富，否則就是成本或者是浪費；通過建立一套適應高科技企業(yè)發(fā)展的價值評價體系，可以對員工的價值創(chuàng)造過程和價值創(chuàng)造結果進行評價，為價值分配提供客觀公正的依據(jù)。激勵機制是“人力資源管理的加油站”，企業(yè)必須通過卓有成效的績效管理做到“能者上、庸者讓、無能者下”。在績效與激勵方面，人力資源具有不可替代的專業(yè)管理價值 薪酬管理 薪酬是留住人的“金手銬”，薪酬福利必須堅持“對外具有競爭性、對內具有公平性”的原則，才能充分發(fā)揮其保障性、競爭性和激勵性的作用。人力資源部通過科學的薪酬調查，制定科學有效的薪酬體系是企業(yè)正常運營的基礎，薪酬管理混亂勢必影響員工穩(wěn)定性和人才價值的發(fā)揮 福利管理 建立公司可承受的福利管理體系，對于人才吸引和保留至關重要；反之，員工缺乏職業(yè)安全感和歸屬感，勢必影響人才的穩(wěn)定度和忠誠度 人力資源開發(fā) 培訓工作是企業(yè)基業(yè)長青的動力源，是員工成長的充電器。人才選拔和培養(yǎng)是人力資源開發(fā)的核心。如果企業(yè)沒有建立科學的人力資源開發(fā)、培訓和培養(yǎng)機制，員工就無法實現(xiàn)自身增值，企業(yè)發(fā)展也會受到員工素質和能力的約束，進而失去動力 入職管理 為員工提供規(guī)范的入職服務，讓員工享受規(guī)范的入職流程，對于新員工快速融入新的組織、降低團隊適應成本至關重要 試用期和轉正管理 規(guī)范有序的試用期考核對于新員工管理至關重要，不同的員工根據(jù)其表現(xiàn)結果有不同的轉正流程，這對于提升轉正效率至關重要 員工關系 規(guī)范有序的勞動合同管理對于減少勞動糾紛、提高員工滿意度非常重要。如果沒有規(guī)范的員工勞動關系管理，勢必引起很多糾紛，企業(yè)正常運營環(huán)境無法得到有效保障 人才引進 根據(jù)國家人才引進政策，規(guī)范高效的人才引進管理，對于公司吸引優(yōu)秀人才非常重要 考勤和休假 管理 規(guī)范有序的考勤和休假管理可保障企業(yè)正常經營和管理秩序，否則員工應有的假期福利將無法得到有效保障 檔案管理 無論是規(guī)范的內部檔案還是企業(yè)外部存檔的管理，對于規(guī)范員工的基礎信息管理都非常重要 離職管理 規(guī)范有序的離職管理，會降低離職員工對公司業(yè)務的沖擊，還會減少員工離職給公司造成的各種經濟損失 勞動紀律管理 為企業(yè)經營提供良好的管理秩序 勞動爭議管理 推動建立和諧的勞動關系，減少勞動糾紛，對于維護企業(yè)形象、提高企業(yè)知名度和美譽度非常重要。如果企業(yè)糾紛不斷，勢必會影響正常經營 人員優(yōu)化 逐步淘汰表現(xiàn)較差的員工，可不斷提升企業(yè)員工的綜合素質，降低企業(yè)運營成本 人才梯隊 為企業(yè)儲備人才，保障企業(yè)人才不斷檔 企業(yè)文化建設 建立共同的價值觀和經營理念，為企業(yè)發(fā)展提供凝聚力和戰(zhàn)斗力 人力成本控制 與人力資源管理有關的成本涉及企業(yè)的招聘、遴選、培訓和報酬等多方面的費用，這些費用共同組成企業(yè)的人工成本。人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分，有效的人力資源管理可以降低企業(yè)人力成本，間接提高企業(yè)的利潤 人力資源管理的核心價值在于，緊密地圍繞企業(yè)的經營管理展開人力資源管理的核心工作，通過提升員工價值促進和保證企業(yè)經營目標的實現(xiàn)，讓公司發(fā)展戰(zhàn)略逐步推進與實現(xiàn)，幫助企業(yè)獲得成功，從而展示人力資源工作的專業(yè)性和對企業(yè)的貢獻。 小貼士 人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，人力資源管理價值不能僅靠領導的重視。作為職場人力資源管理的專業(yè)人士，要想提高人力資源部門在公司的地位、提高人力資源管理對于企業(yè)管理的重要性，除了做到人力資源管理規(guī)范化和可量化，還必須提高人力資源為企業(yè)解決管理問題的權威性，讓高層領導和各級經理切身感受到人力資源管理的真正價值。 如何體現(xiàn)人力資源專業(yè)管理價值，必須以“一個核心思想、兩個管理意識、三個關注層面”為基點進行分析： 1.一個核心思想：人力資源要成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的推動者，所有工作必須緊密地圍繞企業(yè)的經營管理展開。 2.兩個管理意識：客戶意識和服務意識。 ●?客戶意識：人力資源部門要真正將業(yè)務部門當成自己的客戶，要了解業(yè)務部門的需求。只有有了這種客戶意識，滿足了業(yè)務部門的需求，才能真正體現(xiàn)人力資源管理工作的價值。 ●?服務意識：人力資源管理工作的價值是通過業(yè)務部門來實現(xiàn)的，要切實滿足業(yè)務部門對HR工作的需求，不斷提高實際工作水平。人力資源管理工作中，事務性的工作占據(jù)了大量的時間和精力，因此很容易陷入過程而忽視結果。所以在工作中，一定要時刻關注結果，看看每項工作的結果是否滿足業(yè)務部門的需求。只有有了明確的結果導向，才能時刻關注人力資源管理工作的價值。 3.三個關注層面：管理層、中層經理和員工。他們代表了三個不同的群體，其需求及關注的結果是不同的。 ●?管理層關注公司最終的業(yè)績：如果公司的業(yè)績不好，其他什么都談不上。因此，人力資源部門的負責人要關注公司的老板在想什么、從哪些方面能夠幫助公司完成業(yè)績。當然，老板也會關注企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向問題。 ●?中層經理關注的是本部門的業(yè)績指標是否能完成。因此，人力資源部門就需要考慮從哪些方面能夠幫助中層經理完成他們的業(yè)績，也許是招聘，也許是培訓，也許是績效管理。不同的業(yè)務部門可能需求不同，不同階段也可能需求不同。這就需要人力資源部門時刻關注業(yè)務、了解業(yè)務，了解業(yè)務部門正在做什么、遇到什么困難、需要什么幫助。 ●?員工主要關注的是個人業(yè)績指標及職業(yè)發(fā)展等。因此，人力資源部門要考慮從哪些方面能夠幫助員工完成業(yè)績，幫助員工成長。 只有真正幫助業(yè)務部門實現(xiàn)了他們的價值，人力資源部門的價值才能得到體現(xiàn)，也才能將所謂的戰(zhàn)略人力資源管理落實。 三、人力資源管理的使命 在企業(yè)的未來發(fā)展定位中，人力資源部門一定要是懂業(yè)務、懂經營并會控制成本的部門，主要承擔的使命和扮演的角色如下： 1.始終保持人力資源管理的專業(yè)化精神：社會發(fā)展環(huán)境變化很快，企業(yè)發(fā)展始終要和內外環(huán)境動態(tài)適應。作為人力資源管理者，必須始終關注內外環(huán)境的變化，學習和掌握前沿管理理論和專業(yè)知識，保持對人力資源管理的敏銳嗅覺和深刻的洞察力，時刻準備為企業(yè)人力資源管理提供先進的管理理念支持，堅持做好企業(yè)領導和各部門的合作伙伴。 2.企業(yè)管理問題的發(fā)現(xiàn)者和解決問題的推動者：任何企業(yè)在實際的運營過程中肯定會發(fā)生各種各樣的問題，人力資源部門在實際工作過程中要擔當問題發(fā)現(xiàn)者的角色，特別是在人力管理制度流程、企業(yè)運營管理和流程管理方面，要充分運用自身的專業(yè)知識、職業(yè)敏感和部門職能的特殊性，及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存及潛在的問題和風險，積極組織并推動各方力量共同尋求解決問題的辦法，推動公司向著更加規(guī)范的方向發(fā)展。 3.企業(yè)各項改革的推動者：企業(yè)要想持續(xù)地保持核心競爭力，變革是必須的，但是組織變革和創(chuàng)新需要一個環(huán)境，變革往往會受到多方的阻力和壓力，使得企業(yè)變革舉步維艱。作為專業(yè)的管理部門，人力資源部門應勇敢承擔起這個責任，利用自己的專業(yè)知識積極、合理、有計劃、有步驟地推動組織進行持續(xù)變革，以應對不斷變化的市場環(huán)境和競爭環(huán)境，讓企業(yè)永遠立于不敗之地。 4.企業(yè)的溝通平臺：俗話說，“有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有恩怨”。人力資源部門應當在人力資源管理方面搭建溝通平臺，避免管理內耗，協(xié)調各方力量共同致力于提高組織績效，為企業(yè)發(fā)展營造和諧的組織氛圍與融洽的勞動關系。 5.推動企業(yè)內部管理服務意識的楷模：人力資源不僅僅有管理，更有服務，在管理中認真傾聽各個部門的實際需求，為他們出謀劃策；積極聆聽員工的意見和呼聲，利用人力專業(yè)知識和技能為他們排憂解難，讓員工與企業(yè)共同成長。 6.企業(yè)學習型組織的構建者：價值創(chuàng)新的土壤來自源源不斷的學習。要實現(xiàn)企業(yè)的價值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構建成為一個學習型組織就成了人力資源管理者的首要任務。創(chuàng)建學習型組織的目的是使企業(yè)全員獲得不斷學習、系統(tǒng)思考的能力，進而轉化為持續(xù)不斷的價值創(chuàng)新力，為企業(yè)的未來發(fā)展注入價值創(chuàng)新的原動力。 為了實現(xiàn)人力資源管理的使命，必須實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的理念轉變，見表1-3。 表1-3?從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的理念轉變 轉變關鍵點 人事管理 人力資源管理 管理導向 只注重成果 更加關注過程控制 管理視角 以人力為成本 以人力為資源 職能范圍 基礎事務 參與戰(zhàn)略和決策 服務意識 被動反應 積極主動 管理焦點 以結果為導向 強調績效過程管理和控制，引導員工提高績效 管理深度 管好現(xiàn)有人員 更注重開發(fā)員工潛能 管理規(guī)范 例行的、規(guī)范的 變化的、挑戰(zhàn)的 勞資關系 對立的勞動關系 平等和諧的勞動關系 綜上所述，人力資源管理的使命就是：堅持以“以人為本”的核心價值觀為導向，以雇主品牌吸引人，以創(chuàng)造良好機會培養(yǎng)人，以良好激勵機制用好人，以事業(yè)舞臺發(fā)展留住人。堅持員工與企業(yè)共同成長，逐步提高員工的滿意度，打造最佳雇主品牌，把人力資源建設成企業(yè)的核心競爭能力，保障企業(yè)健康發(fā)展。