從企業(yè)出現(xiàn)的一開始，管理方與員工的關系實際上就處于一種不對等的地位。員工往往處于不利的被動地位，管理方則處在管理、監(jiān)督或指揮的位置上�！捌鸪踬Y本指揮勞動只是表現(xiàn)為這樣一個事實的形式上的結果：工人不是為自己勞動，而是為資本家，因而在資本家的支配下勞動。隨著許多雇用工人的協(xié)作，資本的指揮發(fā)展成為勞動過程本身的進行所必要的條件，成為實際的生產條件……一旦從屬于資本的勞動成為協(xié)作勞動，這種管理、監(jiān)督、調節(jié)的職能就成為資本的職能�！雹賱趧诱咴谏�產過程中所處的這種被管理和被監(jiān)督的地位使得他們實際上無法實現(xiàn)與管理方之間的力量對等。即使在企業(yè)組織高度發(fā)達、員工與管理方的關系已經發(fā)生了很大改變的今天，員工與管理方的力量對比也仍然偏向管理方。這種情況甚至在特別重視員工權益的日本也是一樣的。正如日本學者所描述：“勞資雙方，在形式上是對等的，但不擁有生產手段的工人，只能靠出賣勞動力來獲得工資。所以，與經營者擁有以資本力為背景的強大的經濟實力不同，工人的經濟地位很低�！雹�
    盡管管理方在員工關系上占據(jù)主導地位，但由于兩者之間存在信息的不對稱性，勞動者能夠控制自己的意愿和努力程度，使得管理方不得不考慮員工的某種程度的需要，通過特定的激勵方式或約束手段讓員工盡可能多地付出，給管理方創(chuàng)造更多的價值。所以，員工關系的實質是各利益主體間的合作與沖突。管理方與員工之間共同遵守著一套既定的規(guī)則。主要包括：①正式規(guī)則：集體協(xié)議或勞動合同規(guī)定的相互之間的權利和義務關系，是勞動法律法規(guī)、員工與管理方的勞動合同、企業(yè)章程等一系列法律制度或規(guī)章制度的總稱；②非正式規(guī)則：利益各方通過企業(yè)文化、社會習慣等內外部因素而形成的心理契約。謝恩（Sehein，1980）認為：“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在著沒有明文規(guī)定的一整套期望�！北M管心理契約沒有像正式的企業(yè)制度、勞動合同那樣明確地規(guī)定企業(yè)管理方與員工的關系，但是它往往也是決定員工努力程度，工作積極性等員工行為的基礎性要件。如同謝恩（Sehein，1980）指出：“雖然它沒有寫明，心理契約卻是組織中行為的強有力的決定因素�！�