4.2 全方位心理戰(zhàn)—面試的技巧
面試其實就是談話，談話中的技巧是非常多的。如何能讓談話氛圍變得輕松，讓對方說出你需要的信息，讓整個面試過程不拖沓？這些都是招聘領域的人力資源必須具備的能力。
作為咨詢顧問，談話技巧是我入職的必修課，有專門的心理學老師培訓。
下面，結合我咨詢領域的談話經驗，和大家一起來聊聊面試的技巧。

4.2.1 面試過程中的技巧
1. 提前準備好提綱
提綱絕對是必要神器，能夠幫助你掌控面試節(jié)奏，避免跑偏，同時防止遺漏關鍵信息。一定要準備，一定！
2. 先聊聊家常，緩解氣氛
大部分應聘者剛剛進入面試房間的時候是比較拘謹?shù)�，這時候你可以問問他“今天是怎么來的，路上堵車嗎？”這些家常話題，把氣氛調節(jié)成輕松的狀態(tài)之后，再開始正式面試，這樣有利于應聘者發(fā)揮。
3. 按提綱發(fā)問，引領節(jié)奏
按照準備好的提綱，將談話內容控制在我們需要的范圍里，避免涉及過多無用話題，浪費時間。
4. 多用疑問句，引導應聘者多說
用問題引導應聘者說話，但盡量避免問是非選擇問句。如果是非題太多，應聘者會和相聲里捧哏的角色一樣，只能說“嗯、啊、對、沒錯”。
5. 隨聲附和，表現(xiàn)出傾聽興趣
在應聘者說的過程中，我們應該用語氣詞予以回應，做相聲里的捧哏，這樣能夠讓應聘者的表達欲望更強，從而讓我們獲得更多信息。
6. 及時打斷，防止跑題
一旦話題跑偏，及時婉轉地把話題拉回到正軌。
7. 回答問題態(tài)度誠懇，建立信任
應聘者有什么問題，只要不涉及公司機密，就應該誠懇地予以回應。因為你越誠懇，應聘者對你越信任，在后續(xù)的談話中，表達的信息越真實。
8. 適當時機結束，避免超時
當我們已經獲取了所有需要的信息時，及時結束面試。

4.2.2 面試過程中的提問技巧
在整個面試過程中，我們需要通過提問來獲取想要的信息�？赡苡行┬畔�對應聘者來說不是非常有利，對方肯定會有所防備。如何在斗智斗勇的過程中勝出，就看你的提問技巧了。提問題有以下幾種方式，我一一介紹并闡述優(yōu)缺點。
1. 引導性問題
當你希望對方深入談及某一話題，你可以通過引導，誘使其多說。比如：“你覺得呢？”“這件事你是怎么看的？”“如果是你，你會怎么辦？”引導性問題可以重復使用，直到對方說出所有你想要的信息。
2. 是非性問題
針對某些不復雜、可以快速獲知信息的內容，你可以使用是非題，直接讓對方回答是還是否就行了。
另外，你可以通過加快提問速度來防止對方說謊，類似快問快答，不給對方編造謊言的思考時間。這種方法特別好用，只要快問的問題準備到位，測謊力度極大。
3. 拓展性問題
在面試過程中，也許應聘者說到的某一個點是我們非常感興趣，但之前有沒有想到去了解的，那就順勢讓應聘者展開來聊一聊。另外，有的時候我們也需要去探索一下應聘者有沒有其他的技能，可以問“除此之外，你還有沒有其他的特長？”或者“能不能展開說說你的想法？”等拓展的開放性問題。
4. 邏輯性追問
對于有邏輯步驟的內容，我們需要通過“下一步呢？”“然后呢？”“接著怎么做？”等問題引導應聘者說下去。如果不引導，應聘者有可能沒法一下子說全整個流程。還有一些過于靦腆的應聘者，我們要像“擠藥膏”一樣地問。
5. 壓迫式追問
壓迫式追問主要測試的是應聘者的抗壓能力，也能驗證之前話題的邏輯性。
比如：“你為什么會覺得這樣是對的？”“你這么做的依據(jù)是什么？”
另外，在面試過程中，如果你覺得應聘者有說謊的嫌疑，正常追問可能沒法得到真相，也可以施加一定的壓迫力。比如：“我覺得你剛剛說的有點邏輯性問題，你能不能再說一遍？”“你這么說的話，就和直接描述的不一樣了�！蓖ㄟ^二次陳述判斷其邏輯是否自洽。
6. 沉默式引導
判斷一個人的溝通能力最好的辦法就是別接話，讓他說。當你想聽應聘者繼續(xù)表達的時候，可以一句話都不說，只是用眼神示意繼續(xù)。溝通能力比較強的人能非常從容地繼續(xù)聊，但是溝通能力比較弱或者心理素質不好的人會容易緊張。我們可以觀察對方的反應，對其這兩方面的能力進行測試。

4.2.3 面試過程中需要注意的點
面試是人為操作，肯定會因為人的主觀性而出現(xiàn)某些偏差，無法避免。我
把這些點一一列出來，在面試過程中盡量注意。
1. 主觀喜好
面試的時候，一定要按照公司對于崗位的標準進行面試，盡量排除自己的主觀喜好。為什么說是盡量呢？因為很難完全去除，比如遇到顏值比較高的應聘者可能會適當降低要求標準，這很正常。
2. 評價標準要明確簡潔
對于崗位的要求要說得盡量明確并且別太復雜，否則應聘者很難短時間內判斷自己是不是適合這個崗位。找出三個最重要的標準指標，重點判斷，其他的作為輔助就可以了。每多一個標準，就會篩下去很多人，別因為某個其實并不重要的指標而耽誤了招聘進度。
3. 評價標準是崗位而不是當前崗位的員工
面試的時候一定注意，評價標準是公司對這個崗位的要求，而不是把當前公司在這個崗位任職的員工作為評價標準，二者很容易混淆。比如招聘一個行政專員，我們腦海里對這個崗位的第一想法就是公司現(xiàn)在的行政專員某某某，難免會在面試過程中將應聘者和這位某某某對比，繼而判斷應聘者是否符合這個崗位的要求。這是人之常情，但這是不對的，因為個體和公司的要求是存在差異的，這種操作會逐漸帶偏崗位標準。作為專業(yè)的人力資源，我們要冷靜、客觀。
4. 第一印象認知偏差
第一印象是非常重要的，某種意義上決定我們對一個人大部分的印象認知。但是我們作為人力資源要盡量防止第一印象影響我們對應聘者的后續(xù)評價。不要因為第一印象特別好就降低標準，也不要因為第一印象很差就不去探究其他方面。等到全面了解之后，再做最終評價。
5. 問題簡單直接，別搞“哲學”
面試的時候提問題最好直接一點，別帶有太多修飾詞，更別問出那些佶屈聱牙的“哲學”問題。比如“你覺得，作為一名我公司的員工，你的愿景是什么？”這種問題，讓應聘者怎么回答？如果這本書可以加背景音樂的話，此刻請響起周杰倫的《開不了口》。

4.2.4 提高面試效率的技巧
其實在前面的篇幅里我多多少少提及了提高面試效率的方法，只不過有點
分散，我總結一下：
? 準備問題提綱。
? 問題核心把握好，不要跑題。
? 節(jié)奏緊湊，不要閑談。
? 避免重復性談話。
? 肢體語言得體。
? 避免主觀印象影響面試。
? 主導面試的人不要過多，最好為一人。
? 問題簡單直接，別問讓人聽不懂的。

4.2.5 通過面試過程中的言行表現(xiàn)了解應聘者
通過一個人在面試時的言行表現(xiàn)，我們就能推測出他的性格特點，可以從以下方面和角度進行判斷。
1. 肢體動作
（1）眼神。要注意應聘者在和你交流的時候，是不是看著你的眼睛。如果是，說明他信心十足，對自己所表達的內容很有把握。反之，眼神飄忽很明顯就是信心不足，或者不善于言辭。這時你要盡量把談話氛圍變輕松一點，如果輕松下來應聘者還是不敢看你，那就是性格問題了。
（2）坐姿。面試是一個相對正式和嚴肅的談話，應聘者如果蹺著二郎腿或者“葛優(yōu)躺”就是不太重視這次面試，但如果坐姿過于筆直，甚至肩膀都有點僵硬了，就是沒有自信或者緊張的表現(xiàn)。
（3）動作。如果應聘者在回答問題的時候，有非常靈活的手部語言來配合，說明他對正在說的內容非常熟悉，同時這也是自信的表現(xiàn)；如果身體動作僵硬，和背誦一樣，就需要多加注意了，要防止提前背稿，多在這方面問幾個問題，驗證一下，因為他有可能對于這個領域不是非常熟悉或者溝通能力較差。
2. 語言表達
（1）表達內容。通過應聘者的表達邏輯是否完整，表達的內容是不是契合問題，就能夠看出其自信程度、專業(yè)實力。
（2）表達能力。應聘者能不能用盡量少的語言清晰地表達出自己的意思，這很重要。同一個問題，有的人可能幾句話就能回答明白，有的半個小時吞吞吐吐才說明白，那感覺真是“啰唆母親給啰唆開門—啰唆到家”了。表達能力真的特別重要，能夠提高個人和團隊的工作效率。

4.2.6 STAR行為面試法
簡歷核實有一個比較好記的法則：STAR 行為面試法。
1.S—Situation（情景）
核實面試者過去的工作背景。
2.T—Task（任務）
核實面試者過去曾經承擔的工作任務或角色。
3.A—Action（行動）
行動指的是面試者在過去工作中具體的操作能力和執(zhí)行能力。
4.R—Result（結果）
結果指的是面試者過去曾經做出的成績。

小貼士
面試中的技巧非常多，也非常雜，幾乎沒有一套放之四海而皆準的法則，更多的是前人的經驗和總結。我將這些展示出來，并不是讓你生搬硬套，而是希望你能通過這些經驗總結出一套屬于自己的面試技巧。一套屬于自己的、邏輯清晰的、運用自如的面試技巧能夠大大提升你的招聘效率。