植根于代理理論，關(guān)于高管薪酬的研究始終在最優(yōu)契約理論的分析范式下展開。然而現(xiàn)實(shí)中，高管薪酬設(shè)計(jì)卻往往會(huì)背離傳統(tǒng)的理論模型。近年來，高管薪酬呈日益增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，“天價(jià)薪酬”“薪酬與業(yè)績(jī)倒掛”“零薪酬”等薪酬異象并存，世界各國(guó)政府紛紛出臺(tái)有關(guān)高管薪酬的規(guī)制政策，我國(guó)也相繼出臺(tái)了一系列有關(guān)高管薪酬規(guī)制政策，但是規(guī)制的效果并不理想。可見，非最優(yōu)的薪酬反而被認(rèn)為是普遍、持久和系統(tǒng)的，管理層權(quán)力理論和經(jīng)理人市場(chǎng)理論分別對(duì)先前的分析范武做了改進(jìn)和拓展。前者批判性地分析了董事公平締約假設(shè)，后者則基于拓展競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)假設(shè)對(duì)最優(yōu)契約理論的委托代理分析范式作了修正。但是不可否認(rèn)，對(duì)于高管薪酬的研究仍然存在著不足之處。契約參照點(diǎn)理論指出，先前的諸多研究普遍忽視了高管薪酬契約設(shè)計(jì)中參照基準(zhǔn)的作用及其對(duì)高管主觀心理感知與行為的影響。特別是美國(guó)證券交易委員會(huì)（SEC）在2006年強(qiáng)制性要求上市公司披露其參照同伴公司信息以來，高管薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)的重要性也越來越多地被世界各國(guó)所重視。然而，對(duì)高管薪酬契約中的參照點(diǎn)效應(yīng)研究尚未引起學(xué)者們的足夠重視，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究尚處于零散狀態(tài)，因此有必要對(duì)高管薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)進(jìn)行全面與系統(tǒng)的研究，以更好地認(rèn)識(shí)和解決當(dāng)前的高管薪酬持續(xù)增長(zhǎng)問題。
　　本書基于契約參照點(diǎn)理論、管理層權(quán)力理論和經(jīng)理人市場(chǎng)理論，對(duì)我國(guó)高管薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)展開了較為全面和系統(tǒng)的研究，主要內(nèi)容包括對(duì)高管薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)的存在性進(jìn)行識(shí)別，構(gòu)建高管薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)理論模型，挖掘內(nèi)在機(jī)理，探究其對(duì)高管行為的影響。