第一章
金牌招聘官應(yīng)具備的素質(zhì)
本章概括了成為一名金牌招聘官需要具備的一些素質(zhì)，我認(rèn)為，人品比能力更重要。然后從親和力高、情商高及招聘官對(duì)工作及人才理解的精準(zhǔn)性等方面展開討論。還提出形象管理不僅是要求候選人的形象，指出“金牌招聘官”和普通招聘官在對(duì)形象管理、對(duì)公司業(yè)務(wù)及人才需求的把握等上的差異，強(qiáng)調(diào)“金牌招聘官”的溝通能力和判斷力。
第一節(jié)????人品比能力更重要/ 003
第二節(jié)????親和力高、情商高/ 006
第三節(jié)????對(duì)職位需求的深刻理解/ 008
第四節(jié)????招聘官是銷售＋公關(guān)/ 011
第五節(jié)????形象管理/ 012
第六節(jié)????良好的表達(dá)能力和判斷力/ 015
第二章
引導(dǎo)和培養(yǎng)老板的用人觀
本章講述了成熟型企業(yè)和擴(kuò)張型企業(yè)的區(qū)別，舉例說明了盲目招聘可能給公司造成的損失，闡述了如何讓企業(yè)內(nèi)部幫助老板制定招聘需求、招聘分析及考查指標(biāo)，又通過兩個(gè)案例講明了招聘需求的重要性和人才地圖的做法及其重要性。以及在快速發(fā)展的企業(yè)里如何幫助老板給企業(yè)衍生職位等。
第一節(jié)????幫助老板制定招聘需求/ 019
第二節(jié)????確定招聘需求、分析及考察指標(biāo)/ 022
第三節(jié)????人才地圖的解析和落地技巧/ 025
第四節(jié)????幫助老板衍生職位/ 031
第三章
候選人的顯性和隱性能力
本章概述了職業(yè)經(jīng)理人需要具備的最重要的三個(gè)核心素質(zhì)：影響力、學(xué)習(xí)力和決策力，如情商vs.智商、經(jīng)驗(yàn)vs.經(jīng)歷、學(xué)歷vs.能力，以及如何依靠它們來了解候選人的顯性、隱性能力。
第一節(jié)????職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)/ 037
第二節(jié)????情商vs.智商/ 039
第三節(jié)????經(jīng)驗(yàn)vs.經(jīng)歷/ 041
第四節(jié)????學(xué)歷vs.能力/ 043
第四章
慧眼識(shí)別屬于你的簡(jiǎn)歷
本章介紹了辨別簡(jiǎn)歷的一些方法和技巧，并展示了一些案例，同時(shí)告訴招聘官如何對(duì)付“面霸”機(jī)構(gòu)、如何通過語言和表情識(shí)別虛假信息，并以案例解析了如何利用微表情識(shí)人。
第一節(jié)????甄別真假簡(jiǎn)歷的技巧/ 047
第二節(jié)????教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)的謊言/ 052
第三節(jié)????工作時(shí)間的連貫性/ 054
第四節(jié)????工作職責(zé)、業(yè)績(jī)與職位的夸大/ 056
第五節(jié)????離職原因的含混不清/ 057
第六節(jié)????虛假信息識(shí)別/ 059
第七節(jié)????解讀細(xì)微表情/ 062
第五章
中高層管理者的面試技巧
本章告訴招聘官如何用基于素質(zhì)的行為面試法來識(shí)別候選人的一些特質(zhì)，講解了關(guān)鍵人才畫像和崗位畫像的做法和重要性，并同時(shí)告訴招聘官應(yīng)從哪些素質(zhì)項(xiàng)入手提問題，從而為企業(yè)找到合適人選。此外，本章還介紹了結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化面試的方式，講述了行為面試與情景面試的區(qū)別，如何運(yùn)用結(jié)構(gòu)化的STAR追問技術(shù)、如何根據(jù)不同的問題采取不同的方法提問、如何掌控面試過程及面試的注意事項(xiàng)等。
第一節(jié)????行為面試原理/ 067
第二節(jié)????人才和崗位畫像的重要性/ 069
第三節(jié)????面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧/ 073
第四節(jié)????結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試/ 078
第五節(jié)????行為面試與情景面試的區(qū)別/ 084
第六節(jié)????針對(duì)特殊情境的行為進(jìn)行提問/ 087
第七節(jié)????專業(yè)人士比評(píng)估方法更重要/ 088
第八節(jié)????掌控面試的過程與技巧/ 090
第六章
如何善用背景調(diào)查
本章用兩種不同類型的背景調(diào)查案例說明了背景調(diào)查的作用和重要性，由此引出了背景調(diào)查的方法、渠道和核心問題等，并配合背景報(bào)告范例和一些實(shí)操工具范本，進(jìn)一步說明背景調(diào)查只是一個(gè)工具——金無足赤、人無完人，如何用好背景調(diào)查才是最重要的。
第一節(jié)????背調(diào)的目的和作用/ 095
第二節(jié)????背調(diào)的幾種方法/ 098
第三節(jié)????多方位背調(diào)的渠道搜索/ 102
第四節(jié)????背景調(diào)查的核心問題/ 103
第五節(jié)????如何開展有效的背調(diào)/ 105
第六節(jié)????背調(diào)中遇見的困難和難點(diǎn)/ 106
第七節(jié)????委托第三方做背調(diào)/ 113
第八節(jié)????金無足赤、人無完人/ 119
第七章
如何在茫茫人海中找到他
本章告訴招聘官們?nèi)绾螐钠髽I(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、從實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才、找到優(yōu)秀人才、留住人才，并提供了一些實(shí)際案例加以分析。我在此提出，不僅一將難求，千軍亦難求，展現(xiàn)了時(shí)下各企業(yè)人才爭(zhēng)搶的激烈，還講述了一些過時(shí)的傳統(tǒng)選人方式及如何采用新型的招聘形式招聘到優(yōu)秀人才。
第一節(jié)????如何從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才/ 123
第二節(jié)????如何從實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才/ 126
第三節(jié)????如何才能找到優(yōu)秀的人才/ 127
第四節(jié)????如何留住企業(yè)高管/ 132
第五節(jié)????過時(shí)的選人方式/ 134
第六節(jié)????新的招聘形式/ 137
第八章
如何運(yùn)用獵頭思維運(yùn)營(yíng)人才招聘
本章闡述了獵頭和企業(yè)HR服務(wù)性質(zhì)的不同，及其在人才招募上存在的一些共性和差異。這些差異體現(xiàn)在企業(yè)找人和獵頭找人上出現(xiàn)的主動(dòng)與被動(dòng)的區(qū)別，以及在運(yùn)作流程、渠道運(yùn)用、市場(chǎng)定位、需求理解、信息系統(tǒng)管理、績(jī)效考核等方面存在的差異。
第一節(jié)????主動(dòng)性上的差異/ 143
第二節(jié)????運(yùn)作流程上的差異/ 144
第三節(jié)????渠道運(yùn)用上的差異/ 146
第四節(jié)????對(duì)需求理解上的差異/ 147
第五節(jié)????對(duì)市場(chǎng)了解上的差異/ 149
第六節(jié)????信息系統(tǒng)管理上的差異/ 151
第七節(jié)????績(jī)效管理方式上的差異/ 152
第八節(jié)????招聘官如何與獵頭pk價(jià)值/ 153
第九章
評(píng)價(jià)中心技術(shù)
本章介紹了常見的一些評(píng)估工具，如公文筐測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、智享會(huì)等，并結(jié)合案例給出了各種工具的運(yùn)用方法和優(yōu)缺點(diǎn)。同時(shí)，介紹了一些測(cè)評(píng)工具（如SHL、Hogan）的運(yùn)用并分析了它們各自的優(yōu)缺點(diǎn)，得出評(píng)估工具智能印證判斷但不能代替判斷，更不能作為一票否決項(xiàng)的結(jié)論。
第一節(jié)????基于選拔的評(píng)價(jià)中心技術(shù)/ 157
第二節(jié)????公文筐測(cè)試/ 158
第三節(jié)????無領(lǐng)導(dǎo)小組討論/ 161
第四節(jié)????E公司的智享會(huì)/ 165
第五節(jié)????測(cè)評(píng)工具的種類、運(yùn)用和分析/ 169
第六節(jié)????在線測(cè)評(píng)的優(yōu)劣勢(shì)分析/ 171
第七節(jié)????獨(dú)特的報(bào)告解讀能力/ 173
第十章
高管談薪技巧
本章在開篇簡(jiǎn)單地介紹了薪酬結(jié)構(gòu)的組成及如何設(shè)計(jì)薪酬體系，并給出具體操作的步驟——了解候選人的真實(shí)訴求后再展開薪酬談判，并用實(shí)操的案例講述如何運(yùn)用薪酬談判技巧吸引高端人才。
第一節(jié)????薪、酬及報(bào)酬在定義上的區(qū)別/ 189
第二節(jié)????如何設(shè)計(jì)薪酬體系/ 191
第三節(jié)????了解候選人的真實(shí)訴求/ 196
第四節(jié)????薪酬談判技巧/ 198
第五節(jié)????具體談薪流程的實(shí)操建議/ 201
第十一章
找對(duì)人比做對(duì)事情更重要
本章認(rèn)為，招聘官面試的不僅是個(gè)人而是一個(gè)家庭，面試的不是人心而是人性，并分別輔以案例來加深讀者對(duì)這些說法的理解。最后探討了文化的適應(yīng)性，即如何找到與公司價(jià)值觀一致的人、如何使這些人融入公司等。
第一節(jié)????找對(duì)的人是實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的前提/ 207
第二節(jié)????錯(cuò)誤的招聘術(shù)/ 209
第三節(jié)????用錯(cuò)人的代價(jià)/ 211
第四節(jié)????企業(yè)文化適應(yīng)性：融入公司/ 217
第五節(jié)????任用比自己優(yōu)秀的人/ 219
第十二章
差異化招聘管理
本章提到如何建立以核心價(jià)值觀、績(jī)效和責(zé)任為導(dǎo)向，以戰(zhàn)略性職位為核心的差異化人力資源管理體系，指出戰(zhàn)略性的崗位并不是高端崗位，而是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起到重要作用的崗位，并結(jié)合案例來加強(qiáng)讀者對(duì)差異化人才招聘的理解。本章還講述了處于不同時(shí)期的企業(yè)對(duì)招聘官能力和素質(zhì)的要求；定義了未來團(tuán)隊(duì)發(fā)展方向趨于“交響樂團(tuán)式”的模式，探討了HR如何從支持者走向賦能者，并分享了阿里巴巴的招聘賦能模式案例。
第一節(jié)????戰(zhàn)略招聘如何做到差異化/ 223
第二節(jié)????企業(yè)不同時(shí)期的差異化招聘/ 225
第三節(jié)????HR如何從支持者走向賦能者/ 228
第十三章
技術(shù)對(duì)招聘的影響
本章著重介紹了大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)招聘的特點(diǎn)。比如，人們?nèi)绾伟讶斯ぶ悄堋^(qū)塊鏈、云計(jì)算和大數(shù)據(jù)運(yùn)用在招聘中，提高招聘效率、降低招聘成本等。目前，人工智能能幫助人們從海量的簡(jiǎn)歷庫(kù)里抽身，但它還是很難代替人，“人”與“機(jī)”更是一種協(xié)同的關(guān)系。隨后，本章探討了大數(shù)據(jù)如何驅(qū)動(dòng)人力資源轉(zhuǎn)型、大數(shù)據(jù)如何引領(lǐng)HR變革等，進(jìn)一步闡述了人工智能在近期只會(huì)大幅度取代職業(yè)中機(jī)械性和邏輯性的工作任務(wù)，但是在情感和社交領(lǐng)域里，還暫時(shí)替代不了人類等。職位內(nèi)涵的豐富性決定了創(chuàng)造性將成為未來職業(yè)價(jià)值的核心體現(xiàn)。
第一節(jié)????大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)的招聘特點(diǎn)/ 235
第二節(jié)????數(shù)字化時(shí)代的招聘渠道管理與分析/ 236
第三節(jié)????建立人工、系統(tǒng)雙重篩選/ 239
第四節(jié)????以E公司為例，探討大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源轉(zhuǎn)型/ 243
第五節(jié)????職業(yè)內(nèi)涵豐富化/ 246
致??謝 / 247
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