反饋是人力資源管理研究領(lǐng)域的重要內(nèi)容之一。在企業(yè)管理實踐中，上級提供的反饋大多是與員工工作相關(guān)的績效評估反饋。然而，有學(xué)者通過案例研究發(fā)現(xiàn)，員工希望能獲得對自身發(fā)展有幫助的反饋。近十多年來，上級發(fā)展性反饋漸漸引起了學(xué)者們的注意。隨著社會的快速發(fā)展，個體的價值觀與行為方式亦在發(fā)生著變化。因此，管理者為了維系組織的生存和持續(xù)發(fā)展，可能要適當(dāng)?shù)馗淖円酝鶄鹘y(tǒng)的反饋方式，適時地給員工提供發(fā)展性反饋。然而，是否上級只要給員工提供發(fā)展性反饋，就會給員工帶來積極的心理反應(yīng)和行為呢？如果可以，這其中的作用機制又是什么呢？為了試圖找到其中的答案，本書將較全面地研究上級發(fā)展性反饋影響員工心理反應(yīng)和行為的作用機制，以期為反饋有效性的提高提供些許啟示。
　　本書研究的內(nèi)容主要包括三個方面，即上級發(fā)展性反饋是否對員工的工作態(tài)度和工作績效具有直接影響，是通過什么途徑影響員工的工作態(tài)度和工作績效以及上述關(guān)系發(fā)生的邊界條件�；�于理論構(gòu)建和692份有效調(diào)查問卷的實證分析，本書得到如下結(jié)論：
　　□□，上級發(fā)展性反饋正向影響工作滿意度、主管承諾和工作績效，負向影響離職意向。
　　第二，工作塑造部分中介上級發(fā)展性反饋與工作滿意度和主管承諾之間的關(guān)系，在上級發(fā)展性反饋與離職意向之間沒有中介作用；信任部分中介上級發(fā)展性反饋與工作態(tài)度和工作績效之間的關(guān)系；內(nèi)在動機部分中介上級發(fā)展性反饋與工作績效之間的關(guān)系。
　　第三，責(zé)任性、開放性對上級發(fā)展性反饋與工作塑造的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，互動公平在上級發(fā)展性反饋與信任的關(guān)系之間具有調(diào)節(jié)作用，目標導(dǎo)向調(diào)節(jié)上級發(fā)展性反饋與工作績效之間的關(guān)系。學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)上級發(fā)展性反饋與工作績效之間的正相關(guān)關(guān)系，績效目標導(dǎo)向負向調(diào)節(jié)上級發(fā)展性反饋與工作績效之間的正相關(guān)關(guān)系。
　　本書的研究結(jié)論對組織管理者進行有效反饋和權(quán)變管理具有一定的啟示作用。首先，管理者除了要在思想上重視發(fā)展性反饋外，提供反饋時更應(yīng)該注重反饋的質(zhì)量。其次，管理者要盡可能多地贏得下屬的信任，并營造互動公平的反饋氛圍�！鹾螅�管理者在給員工提供發(fā)展性反饋時，要注意個體的人格和特質(zhì)。
　　本書在□后章節(jié)進行了歸納總結(jié)，并指出了該書研究內(nèi)容所存在的不足和未來研究的方向。