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魏江茹*的《企業(yè)組織公民行為的激發(fā)機制和影響效應(yīng)研究》從環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展對員工主動性和合作性的需要出發(fā)，通過對組織公民行為提出以來二十多年的研究文獻的回溯和評價，探討了我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期組織公民行為的激發(fā)機制和影響效應(yīng)。組織公民行為不僅是現(xiàn)實中的員工表現(xiàn)，而且是對時代變遷和企業(yè)發(fā)展的響應(yīng)。本文緊密圍繞環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展對組織公民行為的需要，首先總結(jié)分析了本研究的歷史、現(xiàn)狀和意義，在文獻回顧基礎(chǔ)上提出了本文的研究框架和理論模型。傳統(tǒng)的組織公民行為的前因變量研究集中在個人特征和領(lǐng)導(dǎo)特征兩個方面，對組織層面的激發(fā)因素研究很有限。針對傳統(tǒng)研究的缺陷，基于社會交換理論，利用結(jié)構(gòu)方程模型的方法實證檢驗了人力資源管理實踐對組織公民行為的激發(fā)機制。結(jié)果表明，企業(yè)人力資源管理部門的實踐政策對組織公民行為的培育和管理非常重要，而且可覺察的組織支持在以上關(guān)系中起到部分中介作用。出于利他動機從事組織公民行為提升績效的員工被稱為好戰(zhàn)士。但是員工還會出于利己動機故意表現(xiàn)組織公民行為�；谟∠蠊芾砝碚摚媒Y(jié)構(gòu)方程模型把印象管理作為調(diào)節(jié)變量，研究對組織公民行為和任務(wù)績效的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，員工的印象管理高時，組織公民行為對任務(wù)績效的影響變小；員工的印象管理低時，組織公民行為對任務(wù)績效的影響變大。出于利己動機從事組織公民行為給他人留下好印象的員工稱為好演員�；谟∠蠊芾砝碚�，利用結(jié)構(gòu)方程模型把印象管理作為調(diào)節(jié)變量，研究對組織公民行為和好印象的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，員工的印象管理高時，組織公民行為對好印象的影響變大；員工的印象管理低時，組織公民行為對好印象的影響變小。論文利用傳統(tǒng)的社會交換理論解釋了企業(yè)人力資源管理實踐對培育和激發(fā)組織公民行為的作用，做為社會交換理論的補充，本文同時引入了印象管理理論解釋當(dāng)前我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期員工的組織公民行為的影響效果�，F(xiàn)實的需求缺口和國內(nèi)外文獻的研究積累，為本研究提供了良好的研究契機。這種契機的出現(xiàn)一方面可以緩減當(dāng)前我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期出現(xiàn)的勞資關(guān)系緊張、員工主動性不高等現(xiàn)實問題；另一方面也為能夠豐富我國背景下的人力資源管理和組織行為學(xué)理論提供了可能性。

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