第1部分
績(jī)效管理概述
第1章
績(jī)效管理：企業(yè)戰(zhàn)略落地的最佳途徑
第一節(jié)績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系
企業(yè)要想贏得和保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅要制定有效的戰(zhàn)略，更要有效確保戰(zhàn)略的順利實(shí)施，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
績(jī)效管理是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，績(jī)效管理系統(tǒng)是基于企業(yè)戰(zhàn)略而形成的一個(gè)系統(tǒng)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略管理與績(jī)效管理系統(tǒng)之間存在著密不可分的關(guān)系。
績(jī)效管理系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具！在企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程中，不僅要制定有效的戰(zhàn)略，還要成功地實(shí)施這些戰(zhàn)略。當(dāng)今世界，經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變，制定有效的戰(zhàn)略絕非易事，要成功地實(shí)施這些戰(zhàn)略難度更大。戰(zhàn)略的制定至少可以有多種選擇，而戰(zhàn)略實(shí)施則要將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成每個(gè)人都明白的說(shuō)法，并成為人們?nèi)粘９ぷ鞯闹攸c(diǎn)，因此更為困難。
企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要把描述企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的含糊術(shù)語(yǔ)轉(zhuǎn)化成能夠清晰表達(dá)其真正含義的概念，以指導(dǎo)全體員工循著明確的戰(zhàn)略方向而努力工作，從而保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這就需要對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行具體描述。在對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行明確的描述之后，要努力地推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施，這也需要借助科學(xué)的工具。
由此可見(jiàn)，在企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，無(wú)論是對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行描述，還是推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施，都需要借助科學(xué)的方法和工具。績(jī)效管理系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過(guò)程中借助的一種重要支持手段或工具，可以利用它成功實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略。 
第二節(jié)績(jī)效管理究竟能給企業(yè)帶來(lái)什么？
1．績(jī)效管理是企業(yè)健康運(yùn)行的發(fā)動(dòng)機(jī)
績(jī)效反映企業(yè)員工的綜合表現(xiàn)，不僅涉及員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)，也涉及員工的發(fā)展前景等。而績(jī)效管理是一套建立在組織與個(gè)人間系統(tǒng)的管理活動(dòng)過(guò)程，主要用來(lái)評(píng)估員工的工作能力與表現(xiàn)，及其結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度。
績(jī)效管理是企業(yè)健康運(yùn)行的發(fā)動(dòng)機(jī)，具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：
◆組織層面——有效的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展非常重要。
在組織層面，企業(yè)可以透過(guò)績(jī)效管理的過(guò)程和結(jié)果，不斷地進(jìn)行組織學(xué)習(xí)。通過(guò)了解績(jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)間的因果關(guān)系，不斷改進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理的效率。
企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)目標(biāo)在任務(wù)的層面進(jìn)行了有效分解和管理，可以進(jìn)行及時(shí)跟蹤和評(píng)估，這樣就在過(guò)程控制的層面保證了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有效推動(dòng)了企業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，保證了企業(yè)的健康發(fā)展。
◆人力資源層面——績(jī)效管理可以推動(dòng)人力資源管理的系統(tǒng)化。
從一定意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的健康發(fā)展取決于合理的人力資源配置，其標(biāo)志就是關(guān)鍵員工的向心力和員工的高績(jī)效狀態(tài)。而這種標(biāo)志的形成直接取決于績(jī)效管理體系的建立。
績(jī)效管理體系主要從以下幾個(gè)方面對(duì)人力資源其他模塊加以整合：
方面
說(shuō)明
培訓(xùn)
與發(fā)展\\t經(jīng)過(guò)一個(gè)績(jī)效管理周期，確定了績(jī)效考核的結(jié)果，可以針對(duì)該結(jié)果對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行分析，對(duì)被考核者影響績(jī)效水平的部分進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門(mén)則會(huì)根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并幫助他們共同實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
薪酬
的分配\\t以績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施為契機(jī)，可以建立以績(jī)效為導(dǎo)向的付薪觀念。通過(guò)績(jī)效評(píng)估與薪酬的全面鏈接，激勵(lì)員工不斷地提高自身績(jī)效
職務(wù)
調(diào)整\\t對(duì)于考評(píng)在良好及以上等級(jí)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，可以直接晉升職位，或作為公司儲(chǔ)備干部；如果員工因工作環(huán)境不適合而造成績(jī)效不佳，可以進(jìn)行崗位調(diào)整；如果員工勝任力低或工作能動(dòng)性差導(dǎo)致績(jī)效不佳，要予以降職或再培訓(xùn)
員工個(gè)人
發(fā)展計(jì)劃\\t一方面，員工能夠了解自己的績(jī)效水平，并可以通過(guò)比較而感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)同和尊重；另一方面，績(jī)效管理能為員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找出差距、制定相應(yīng)的計(jì)劃和改進(jìn)措施提供途徑，為員工樹(shù)立更高的目標(biāo)，使他們實(shí)現(xiàn)自我、超越自我
◆員工層面——績(jī)效管理可以提升員工工作的動(dòng)機(jī)水平，約束員工的工作行為。
員工的動(dòng)機(jī)水平是確保企業(yè)高效運(yùn)作的基本前提，而績(jī)效管理可以系統(tǒng)地通過(guò)兩個(gè)方面提升員工工作的動(dòng)機(jī)水平。一方面，績(jī)效管理往往與工資收入掛鉤，也就是說(shuō)，員工的行為表現(xiàn)與預(yù)期結(jié)果均與自身的收入掛鉤，能夠直接激活員工的主動(dòng)性和積極性；另一方面，企業(yè)通過(guò)目標(biāo)設(shè)定以及目標(biāo)管理制度，可以激勵(lì)員工的奮斗熱情和潛力。
其次，績(jī)效管理通過(guò)向員工清晰地表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望，使員工正確地選擇自身的行為，將員工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)、提升其核心能力的軌道中來(lái)。
綜上所述，通過(guò)公司績(jī)效管理體系的優(yōu)化與升級(jí)，將公司現(xiàn)有的人力資源模塊相整合，就會(huì)使公司的績(jī)效管理體系更加完善，加大對(duì)員工的激勵(lì)力度，調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性與主動(dòng)性，協(xié)助公司在高速、健康的軌道上持續(xù)發(fā)展。
2．績(jī)效管理是公平考核的裁判員
如果管理考核帶有主觀性，員工自然會(huì)抱怨不公平�？墒�，世界上最公平的地方在哪里？奧運(yùn)會(huì)上，全部都是公平公開(kāi)、公正的。跑步誰(shuí)拿冠軍，需要看秒表，跳高誰(shuí)拿冠軍，要拿把尺量一下，這個(gè)叫客觀指標(biāo)。但是也有非客觀的，比如，花樣滑冰、跳水、體操，怎么辦？360度考核！總之，要讓最后結(jié)果做到公平。
有了績(jī)效管理體系，就可以讓這個(gè)公平得到保證。也就是說(shuō)，業(yè)績(jī)的好壞是用數(shù)據(jù)說(shuō)話的，數(shù)據(jù)說(shuō)了算！
21世紀(jì)，高利潤(rùn)的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，在市場(chǎng)需求趨于平緩的今天，要帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)穩(wěn)步增長(zhǎng)，其實(shí)并不容易。開(kāi)源節(jié)流的核心就是數(shù)據(jù)化管理，只有將通常用于事后財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)用于事前分析，制定出企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，把目標(biāo)分解到每位員工，才能有效化解企業(yè)的綜合運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；只有把綜合目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)捆綁在一起，才能最大限度發(fā)揮資源配置的優(yōu)勢(shì)。 
數(shù)據(jù)管理不是簡(jiǎn)單的收集數(shù)字，關(guān)鍵是將收集的數(shù)據(jù)做一個(gè)整合，并在整合的基礎(chǔ)上進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，根據(jù)分析結(jié)果制定公司的戰(zhàn)略。因此，數(shù)據(jù)管理的關(guān)鍵不是數(shù)據(jù)庫(kù)，而是一個(gè)挖掘全流程運(yùn)營(yíng)能力的系統(tǒng)工程！
3．績(jī)效管理是目標(biāo)分解的碎石機(jī)
老板定出的目標(biāo)一般都很大，一塊大石頭一個(gè)人是無(wú)法抬起來(lái)的，怎么辦？最聰明的方法，就是拿個(gè)鐵錘，把它敲擊成幾塊大石頭，給這個(gè)部門(mén)分一塊，給那個(gè)部門(mén)分一塊，每個(gè)部門(mén)分擔(dān)一塊。
部門(mén)拿到石頭后，如果經(jīng)理扛不住，怎么辦？再拿鐵錘敲幾下，把它敲碎，給每人分一塊，一塊塊給下去，最后，每個(gè)員工就扛了一塊小石頭，只要一努力，都能扛起來(lái)，如此，整個(gè)大石頭也就扛起來(lái)了。
對(duì)于一只螞蟻來(lái)說(shuō)，即使水平再高，它也扛不起一只大象。但是如果螞蟻能夠發(fā)動(dòng)下面的螞蟻群，讓每個(gè)人都承擔(dān)起自己的責(zé)任，結(jié)果會(huì)怎樣？
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，猶如螞蟻扛大象。每個(gè)人都承擔(dān)一點(diǎn)，即使是清潔工也要承擔(dān)起企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)，最后目標(biāo)自然就會(huì)實(shí)現(xiàn)了。
績(jī)效目標(biāo)的分解，具體可以分為五個(gè)步驟：
第一，分解集團(tuán)年度發(fā)展目標(biāo)。
在明確集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)與年度任務(wù)基礎(chǔ)上，總部要圍繞各個(gè)事業(yè)部的業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)及上一個(gè)年度的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，制定出事業(yè)部的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；并將目標(biāo)層層分解到事業(yè)部管理層身上，并轉(zhuǎn)化為量化的績(jī)效目標(biāo)。
第二，核定事業(yè)部本部的績(jī)效目標(biāo)。
總部針對(duì)績(jī)效目標(biāo)與事業(yè)部負(fù)責(zé)人開(kāi)展溝通，事業(yè)部管理層根據(jù)事業(yè)部業(yè)務(wù)的發(fā)展預(yù)測(cè)，對(duì)目標(biāo)提出相應(yīng)的修改建議，確保目標(biāo)的可達(dá)成性。在充分溝通的基礎(chǔ)上確定事業(yè)部的績(jī)效目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上，形成事業(yè)部的年度發(fā)展目標(biāo)，逐層分解到下屬公司管理層。
第三，核定事業(yè)部下屬公司的績(jī)效目標(biāo)。
事業(yè)部?jī)?nèi)部結(jié)合各個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)難度，確定不同區(qū)域的事業(yè)部下屬公司的績(jī)效目標(biāo)。
第四，核定每個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)。
總部、事業(yè)部本部、事業(yè)部下屬公司各個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，由集團(tuán)總部、事業(yè)部本部、事業(yè)部下屬公司管理層根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)分解至部門(mén)管理者，并在充分溝通的基礎(chǔ)上制定部門(mén)管理者的績(jī)效目標(biāo)。
第五，核定基層員工的績(jī)效目標(biāo)。
相對(duì)于管理者，各職位員工的工作更加具體、細(xì)致。因此，基層員工的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)主要是由部門(mén)績(jī)效目標(biāo)分解得出，但是分解過(guò)程要同職位應(yīng)負(fù)責(zé)任分析、工作模塊分析結(jié)合在一起，分解得出的目標(biāo)要經(jīng)過(guò)篩選，確定出確實(shí)能夠反映職位績(jī)效的目標(biāo)。
4．績(jī)效管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的儀表盤(pán)
很多日理萬(wàn)機(jī)的老板，都不敢離開(kāi)企業(yè)兩個(gè)月，更不敢到美國(guó)出差兩個(gè)月，為什么？因?yàn)殡x開(kāi)兩個(gè)月，企業(yè)就關(guān)門(mén)了�？墒牵�如果有了績(jī)效管理系統(tǒng)，老板到了美國(guó)之后可以定期和下屬溝通，讓對(duì)方把當(dāng)期的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)狀況報(bào)表發(fā)到美國(guó)去，如此，老板就可以通過(guò)報(bào)表了解企業(yè)的狀況。如果有問(wèn)題，老板可以在美國(guó)對(duì)下屬直接指揮，比如，看到很多應(yīng)收款沒(méi)收回來(lái)，老板可以給銷售經(jīng)理打個(gè)電話，說(shuō)：“要注意應(yīng)收款，用各種方法把應(yīng)收款收回來(lái)�！眴�(wèn)題就解決了。
績(jī)效指標(biāo)可以反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，就可以制定相關(guān)的決策了。
有一名郵政局局長(zhǎng)，請(qǐng)專家?guī)退麄冏隽艘粋�(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)。后來(lái)，他每次出差幾個(gè)禮拜的時(shí)候，都要求下屬每個(gè)星期通過(guò)手機(jī)短信的方式，把郵政局里的一些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)發(fā)短信給他，局長(zhǎng)看到這個(gè)指標(biāo)，也就了解了郵局運(yùn)營(yíng)情況。
5．績(jī)效管理是企業(yè)管理的主軸承
很多公司平時(shí)都會(huì)開(kāi)例會(huì)，可是例會(huì)是怎么開(kāi)的？東扯扯西扯扯，扯到最后又沒(méi)有根據(jù)。如果有了績(jī)效管理系統(tǒng)，例會(huì)就會(huì)這樣開(kāi)：在開(kāi)會(huì)前，先把前一個(gè)階段公司的績(jī)效指標(biāo)狀況公布一下，看看哪個(gè)指標(biāo)表現(xiàn)得優(yōu)秀，哪個(gè)指標(biāo)做得不好；優(yōu)秀的，優(yōu)秀在哪里，把經(jīng)驗(yàn)分享出來(lái)；不好的，錯(cuò)在哪里，找到原因，找到改善措施，回去落實(shí)。80%的時(shí)間用來(lái)談這些事情，剩下20%的時(shí)間談一些部門(mén)的配合和其他瑣碎的事情。
要永遠(yuǎn)記住，你的經(jīng)營(yíng)管理要有一個(gè)主線條——績(jī)效管理體系！
有一個(gè)企業(yè)是做機(jī)械銷售的，公司做了一個(gè)業(yè)績(jī)看板，統(tǒng)計(jì)每個(gè)人的績(jī)效。比如，我是一名銷售員，在這個(gè)階段里，我售出多少臺(tái)機(jī)械？大客戶的回款率怎么樣？銷售費(fèi)用怎么樣？每個(gè)階段都將業(yè)績(jī)情況統(tǒng)計(jì)出來(lái)，把它貼在墻上。
大家看到這個(gè)數(shù)據(jù)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)：我的業(yè)績(jī)下滑了，趕緊努力！這個(gè)業(yè)績(jī)看板，可以反映每個(gè)人的工作情況，也反映企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)情況。
6．績(jī)效管理是工作導(dǎo)向的指南針
有一個(gè)老板專門(mén)給食品廠賣(mài)包裝機(jī)，包裝機(jī)的一個(gè)銷售特點(diǎn)是，前面先付一部分錢(qián)，保修期結(jié)束之后，再收回另外的錢(qián)。可是，后來(lái)遇到了問(wèn)題。
老板找了一個(gè)管理專家來(lái)看。管理專家看了一下他的財(cái)務(wù)報(bào)表，發(fā)現(xiàn)應(yīng)收賬款額非常高，占了8%，也就是說(shuō)，去年有8%沒(méi)收回來(lái)。管理專家就問(wèn)老板：“這么高的應(yīng)收賬款，收不回來(lái)怎么辦？”老板說(shuō)：“我們這個(gè)行業(yè)就是這個(gè)樣子�！�
難道真是這個(gè)樣子嗎？管理專家不相信，于是就去找原因。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，公司的業(yè)務(wù)員對(duì)應(yīng)收賬款不太在意，收款不太努力。
管理專家又研究了一下他們的提成結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)員工每賣(mài)出一臺(tái)機(jī)器，前面會(huì)收回90%的錢(qián)，最后10%是維修保養(yǎng)完了再去收。也就是說(shuō)，前面收回了9萬(wàn)元，就會(huì)拿到900元的提成，剩下這1萬(wàn)塊錢(qián)只有100元錢(qián)的提成。后面這100元對(duì)于業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)肯定不好賺，因?yàn)樾枰�付出很多努力，最后才能拿�?萬(wàn)元的回款。而拿回1萬(wàn)元回款，業(yè)務(wù)員只能拿到100元的提成。于是，業(yè)務(wù)員就會(huì)把精力放到賣(mài)更多機(jī)器，而不會(huì)去收那個(gè)1萬(wàn)元。這樣，對(duì)于員工來(lái)講，他只少了100元錢(qián)，但是對(duì)于公司來(lái)講，卻少了9900元錢(qián)，而且9900元還是純利潤(rùn)。
如何才能保證應(yīng)收款及時(shí)收回呢？后來(lái)，這個(gè)管理專家列了很多關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，把回款率的指標(biāo)權(quán)放大，也就是說(shuō)，如果員工收回了9萬(wàn)塊，可能只能拿到200元的獎(jiǎng)金，但是如果收回了后面的這1萬(wàn)塊，就可以拿到800元。
運(yùn)用這個(gè)考核體系，到了第二年，公司應(yīng)收賬款中最后的呆賬只有1%。8%減去1%就是7%，這個(gè)1%相當(dāng)于重新開(kāi)了一家公司。不需要開(kāi)公司，不需要招人，不需要買(mǎi)設(shè)備，最后還多賺了一倍的錢(qián)。
這就是績(jī)效管理系統(tǒng)的好處！
7．績(jī)效管理是工作改善的金算盤(pán)
很多時(shí)候，員工都會(huì)跑去跟老板說(shuō)，老板，我對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)很大，大得不得了！可是，如果有了績(jī)效管理系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)就可以問(wèn)員工：“小張啊，你貢獻(xiàn)那么大，告訴我，營(yíng)業(yè)收入做了多少呀？回款率是多少？新客戶投產(chǎn)率是多少？你的顧客滿意度是多少？”根據(jù)這一堆數(shù)據(jù)，就可以確定這位員工是否真的為公司做了很大的貢獻(xiàn)。
如果沒(méi)有對(duì)比，員工就會(huì)自大。一旦有了這個(gè)指標(biāo)體系，老板就可以拿行業(yè)的標(biāo)桿來(lái)比，拿企業(yè)的優(yōu)秀員工做對(duì)比�？吹搅瞬罹�，員工就不會(huì)一天到晚覺(jué)得自己很牛了，如此，改善、提升也就有了可能。
8．績(jī)效管理是有效激勵(lì)的龍虎榜
企業(yè)可以做一個(gè)業(yè)績(jī)排行榜，比如：把員工的銷售情況按業(yè)績(jī)排列出來(lái)，按員工的客戶服務(wù)滿意度排出來(lái)，按回款率排出來(lái)，按銷售費(fèi)用排出來(lái)，按產(chǎn)量排出來(lái)，按合格率排出來(lái)……這樣，所有的指標(biāo)都可以做出一個(gè)龍虎榜。
但是，如果沒(méi)有量化的績(jī)效指標(biāo)，這個(gè)龍虎榜是排不出來(lái)的，這就是績(jī)效管理！
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