本書稿主要研究“劉易斯拐點”背景下公司薪酬、勞動關系和企業(yè)文化構建問題。勞資問題和群體性勞資事件的核心問題是收入分配問題和薪酬問題。市場經(jīng)濟條件下，勞動力成為生產(chǎn)要素的重要形式，其價格水平，即勞動者的報酬與工資水平既體現(xiàn)著國家和企業(yè)對勞動者人力資源的價值判斷，也關乎企業(yè)成本控制、員工激勵和績效改善，更關乎勞動者的工作態(tài)度、生活水平、消費能力和個人尊嚴。然而，受資本稀缺、技術稀缺等因素影響，我國勞動者在初次分配比例長期過低，壟斷企業(yè)管理者則坐享壟斷紅利和畸形高薪。2008年至今，改革國有壟斷企業(yè)薪酬形成機制的呼聲不斷高漲。某種意義上而言，薪酬公平已經(jīng)成為當前中國構建和諧社會的關鍵問題。中國經(jīng)濟已經(jīng)經(jīng)歷了30多年的高速增長，并在增長中積累了大量社會矛盾�；诖�，2005年國家提出和諧社會建設方略，其核心內(nèi)容為“民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”。這里的“公平正義”包括薪酬公平和勞資正義。盡管“劉易斯轉(zhuǎn)折點”是否已經(jīng)出現(xiàn)尚存理論分歧，但薪酬公平、勞資和諧、共同企業(yè)心理契約無論是對于內(nèi)向型經(jīng)營企業(yè)，還是從事跨國經(jīng)營的中國
序
引 言
研究背景
理論與現(xiàn)實意義
主要內(nèi)容
第一章薪酬、薪酬決定與金融高管薪酬決定
第一節(jié)概念界定
第二節(jié)薪酬理論研究綜述
第三節(jié)金融高管薪酬概念厘定
第四節(jié)金融高管薪酬決定因素理論分析
第五節(jié)我國金融高管薪酬決定的實證分析
第六節(jié)結論和建議
第二章高管薪酬與公司績效——國有A股上市公司實證分析
第一節(jié)概念厘定與理論發(fā)展
第二節(jié)國有A股上市公司高管薪酬制度改革：進程與成效
第三節(jié)研究方法及變量的定義與假設
第四節(jié)國有A股上市公司高管薪酬與公司績效的實證分析
第五節(jié)企業(yè)高管薪酬規(guī)制與《公司法》完善
第六節(jié)結論與建議
第三章利益調(diào)整、和諧管理與勞資關系重構
第一節(jié)和諧管理與勞資關系理論發(fā)展
第二節(jié)中國勞資關系的歷史變遷及階段性特征
第三節(jié)我國勞資關系“零和博弈”的困局
第四節(jié)勞資“正和博弈”的和諧管理理論分析
第五節(jié)基于和諧管理理論構建“正和”勞資關系
第六節(jié)結論與建議
第四章 心理契約、文化認同與員工管理——勞務派遣員工實證分析
第一節(jié)概念厘定與理論發(fā)展
第二節(jié)勞務派遣員工心理契約結構的探索與驗證
第三節(jié)勞務派遣員工心理契約與相關因素的關系
第四節(jié)結論與政策建議
第五章企業(yè)文化、公司績效與企業(yè)競爭力
第一節(jié)企業(yè)文化、企業(yè)績效及其相關性理論
第二節(jié)企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響作用分析
第三節(jié)企業(yè)文化與企業(yè)績效相關性實證研究設計
第四節(jié)企業(yè)文化與企業(yè)績效相關性研究數(shù)據(jù)的處理與分析結果
第五節(jié)結論與建議
第六章基于企業(yè)文化與人力資源管理融合的學習型組織的構建
第一節(jié)學習型組織理論研究進展
第二節(jié)學習型組織基本理論框架
第三節(jié)企業(yè)文化與學習型組織的關系
第四節(jié)人力資源管理與學習型組織的關系
第五節(jié)企業(yè)文化與人力資源管理的融合分析
第六節(jié)基于企業(yè)文化與人力資源管理融合的學習型組織的構建條件
第七節(jié)企業(yè)文化與人力資源管理融合的學習型組織的構建路徑
第七章跨國并購、文化整合與國際人力資源管理
第一節(jié)幾個基本概念
第二節(jié)國內(nèi)外研究進展
第三節(jié)中西方文化差異及企業(yè)跨國并購中的文化整合困境
第四節(jié)中國企業(yè)在西方跨國并購中的文化整合對策
第五節(jié) 中國企業(yè)在西方跨國并購中文化整合成敗案例研究
后記
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