在路上

　　面試路上，

　　就是展現(xiàn)*“好”的自己的過程，

　　“亮”出你與崗位*匹配的一面，

　　機會自然而然就來了。

　　面試官：請問你有什么缺點?

　　A答：我的缺點是工作太認真!

　　B答：我的缺點是追求完美。

　　往往面試官聽到這樣的回答，腦子里瞬間閃過一句話：“面經(jīng)(面試經(jīng)驗的簡稱)看多了!”然后，你離出局也就不遠了。

　　從2012年起，我擔任清華大學“職業(yè)能力拓展訓練”課程的老師，到2015年，選修該課程的碩士生、博士生有200多個，還有旁聽的本科生。課上我從沒有教過他們網(wǎng)上面經(jīng)上的內(nèi)容。我輔導過的外企員工，超過四五百人，同樣我也不教他們面經(jīng)上的內(nèi)容。經(jīng)過我輔導的人基本都能掌握面試的方法，順利通過面試。

　　同樣，我希望從今天起，你也能放下面經(jīng)，展現(xiàn)用人單位想看到的你。

　　認識面試官的評價偏見

　　沒有幾個人不怕面試官。面試官也是人，是人就會有偏見。了解了偏見，我們才能知道他們喜歡什么、不喜歡什么，不僅能避免撞到槍口上，還能讓自己熠熠生輝。

　　偏見1　**印象

　　案例

　　Daisy是一個資深招聘經(jīng)理，可謂閱人無數(shù)。在生活中，她是一個單身女人。一次經(jīng)人介紹，和一位男士在餐廳約會。這位男士給Daisy的印象普普通通，沒什么特別好，但也不算壞。在吃完飯的時候，令她吃驚的一幕發(fā)生了：他拿起筷子剔牙。在那一刻，她對他形成這樣一個印象：缺乏教養(yǎng)。后來，這位先生多次約她見面，Daisy都婉拒了——壞的**印象形成了，就再也難以改變。

　　Daisy是專業(yè)的面試官，她內(nèi)心知道不能因為一件小事就否定這個人，但即便如此，那一刻形成的印象仿佛刻在了腦子里，揮之不去。

　　而我們經(jīng)常面對的是沒有經(jīng)過嚴格專業(yè)訓練的業(yè)務經(jīng)理，**印象對他們的影響就更加強烈。沒有留下好的**印象，你可能就沒機會進入下一輪面試;如果留下壞的**印象，**輪面試可能都無法順利完成：20分鐘之內(nèi)，你就被打發(fā)了。

　　媒體策劃專家有一句名言：要給人好印象，你只需要7秒鐘。而在面試中，前5分鐘是形成**印象的關鍵期。通過大量的分析，研究者們得以成功描繪出影響**印象形成的因素。

　　**印象符合55/38/7原則：55% 來自你的外表;38% 來自你的舉止;7% 來自你講話的內(nèi)容。

　　(1)**印象的形成55%與外表有關。

　　外表不僅是你的面相，還包括你的著裝。

　　比如，你去一家金融公司應聘銷售經(jīng)理，胡子拉碴，穿著休閑裝、牛仔褲，黑皮鞋里時隱時現(xiàn)一雙白襪子，必然會給面試官留下了這樣的印象：這人不職業(yè)。

　　圖4-1　55/38/7原則

　　如果是女士，除了著職業(yè)裝外，面試盡可能化淡妝，表示你對對方的尊重。

　　又如，你接到面試通知時碰巧正在生病，**改時間，不然你蔫頭耷腦的，無疑會浪費一次面試機會。

　　(2)**印象有大約38%與舉止有關。

　　你走路和站立的姿勢、你的表情，以及你和他人說話的音調(diào)、語氣、語速、節(jié)奏都將影響給他人的**印象。

　　比如：接到面試電話時，你恰巧有急事需要處理且周圍很嘈雜，或你正在躺著休息，或今天情緒不好，你需要做的是馬上找個清靜的地方，或者馬上坐起來抖擻精神，或者干脆告訴對方：“非常抱歉，現(xiàn)在正好不方便，麻煩改一下時間，好嗎?”

　　此外，握手也能傳遞重要信息。研究發(fā)現(xiàn)，那些握手時目光和你直接接觸、手掌干燥、堅定有力、自然擺動，而不是無力、潮濕、試探性的人，不僅能讓你對他感覺良好，還將取得你的信任。

　　(3)**印象中只有7%與講話內(nèi)容有關。

　　這也正說明了在**印象中，你“怎么說”比“說什么”更重要。

　　偏見2　光環(huán)效應(暈輪效應)

　　光環(huán)效應(halo effect)，又稱“暈輪效應”，即一個人的某種品質(zhì)給人以非常好(或非常差)的印象;在這種印象的影響下，人們對這個人的其他品質(zhì)也會給予較好(或較差)的評價。

　　光環(huán)效應，本質(zhì)上是一種以偏概全的認知上的偏誤。從認知角度講，光環(huán)效應僅僅抓住并根據(jù)事物的個別特征而對事物的本質(zhì)或全部特征下結(jié)論，是很片面的。

　　但是，這種認知偏見在所難免，在面試中尤為常見。

　　在過往的招聘經(jīng)驗中，往往通過面試的不是各方面都還可以的人，而是有閃光點且沒有致命缺陷的人。這樣的結(jié)果，光環(huán)效應無疑起了一定的作用。

　　當候選人與這個崗位的要求相比具有突出優(yōu)勢的時候，面試官往往會心生好感，而對其他方面采取了較為寬容的態(tài)度。

　　當然，如果候選人存在突出缺點，其優(yōu)勢也會被掩蓋，甚至面試官沒有耐心將面試進行下去。

　　應對光環(huán)效應，候選人能做的只有找到“亮點”，突出優(yōu)勢，讓自己的優(yōu)勢部分熠熠生輝!

　　偏見3　首因效應、近因效應

　　首因效應，即“先入為主”，是指人們識記事物時，**印象更鮮明、更牢固。近因效應，是指人們識記一系列事物時，對末尾部分信息的記憶效果優(yōu)于中間部分信息的現(xiàn)象。人們往往對*初接觸的信息和*近接觸的信息印象更為深刻。舉個例子：我們回想一下，《我是歌手》節(jié)目中，你對**個出場和*后一個出場的歌手的表現(xiàn)肯定印象深刻，而中間的那些歌手只有在他們有不同尋常(或者特棒或者特糟糕)的表現(xiàn)時，才能被你記住。

　　在面試中，可能面試官一天會見很多候選人，但你不可能要求面試官把你排在哪個位置，如果你沒有突出表現(xiàn)，你就會被淹沒在一堆候選人當中，面試結(jié)果可想而知。

　　面對首因效應和近因效應，應對的策略依然是：讓自己閃亮!

　　偏見4　像我效應

　　“物以類聚，人以群分”就是典型的“像我效應”的體現(xiàn)，人往往喜歡和自己像的人。在面試中與面試官具有相同背景、興趣、風格等的人，更容易被面試官喜歡，比如：

　　校友：師哥師姐要是面試你，是什么感覺?

　　老鄉(xiāng)：老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪。

　　都曾在一家公司工作過：你們就是同事!

　　有共同的愛好：同好，是不是覺得有的聊，知音呀!

　　住一個小區(qū)：遠親不如近鄰。

　　開同款車：大概說明你們有相同的品味。

　　著裝風格相同：去一家傳統(tǒng)國企，穿運動裝，是不是覺得另類?

　　語言習慣相同：外企員工之間互稱英文名，以表示平等和親切，但到國企直呼其名，你必死無疑了。

　　針對“像我效應”，以及上面提到的各種評價偏見，你要做的是：做好準備，不打無準備之仗!

　　那我們?nèi)绾芜M行準備呢?

　　面試，不打無準備之仗

　　案例

　　有一次，我正在對Chris進行面試輔導，他的電話響了，對方是他應聘公司的招牌人員，通知他明天面試。Chris只是點頭接受，什么問題都沒有問就掛了電話。

　　我問他：“你怎么什么都不問就掛了呢?”

　　他驚訝地說：“啊，不就是通知面試嗎?知道了面試時間和地點不就行了嗎?還能問什么呀?”

　　我說：“不問清楚，怎么準備面試呢?”

　　Chris更驚訝了：“我以前每次都是直接去面試，有什么可準備的呀?”

　　俗話說：不打無準備之仗。面試也一樣，良好的準備是成功的關鍵。你需要在以下三個方面進行準備：信息準備、內(nèi)容準備和心理準備。

　　信息準備

　　需要準備的信息包括：

　　公司基本信息

　　公司基本信息包括企業(yè)性質(zhì)、股權(quán)情況、規(guī)模、經(jīng)營狀況、產(chǎn)品情況、核心競爭優(yōu)勢、企業(yè)文化、組織架構(gòu)、人員大致結(jié)構(gòu)、用人理念、業(yè)界對該公司的認可度或口碑、近期動態(tài)、高管背景和風格、主要競爭對手等。

　　案例

　　一小哥們兒到寶潔應聘，表現(xiàn)尚可。面試結(jié)束環(huán)節(jié)，面試官問小哥們兒: “你還有什么問題嗎?”

　　小哥們兒討好地問：“我很想知道，您是如何在聯(lián)合利華堅持十多年的?”

　　面試官瞬間變臉：“我一天都沒在聯(lián)合利華工作過!”

　　小哥們兒的命運可想而知。

　　部門信息

　　部門在公司中的位置、業(yè)務情況、人員規(guī)模、部門組織架構(gòu)、團隊氛圍(部門文化)、部門管理層情況等。

　　崗位信息

　　崗位信息包括崗位職責、匯報線(上級、隔級上級、下屬人數(shù)等)，以及崗位需求原因(新增或離職補充)。

　　對于新增崗位，有時候業(yè)務經(jīng)理也不知道要什么人，崗位說明書也就寫不清楚。有時候招聘經(jīng)理安排業(yè)務經(jīng)理面試不同風格和背景的求職者，使業(yè)務經(jīng)理清楚到底想要什么人。這對求職者的影響是，面試流程可能較長，用人單位的標準也不好掌握。

　　對于新增崗位，應注意：

　　(1)為什么新增，期望帶來的價值是什么?

　　(2)在面試你之前還面試過什么人?因為什么原因沒有符合要求?

　　對于離職補充，更要提起注意，需要了解如下情況：

　　(1)前任為什么離職(崗)，在這個崗位上做了多久，什么去向?

　　(2)有幾個前任?都分別做了多長時間?

　　還記得《杜拉拉升職記》嗎?小白領杜拉拉是行政和招聘出身，不知道動了哪根筋一門心思要做薪酬福利，不是這個職位就不去談(在我看來，這個杜拉拉不了解自己，也不了解市場)。當然找了很久都沒有合適的，因為沒有公司愿意聘請她這樣背景的人做薪酬福利經(jīng)理。正在山窮水盡的時候，突然一個公司要見她，而且很快上崗。杜拉拉同學還沒高興幾天，就發(fā)現(xiàn)這個崗位是個大坑，是個離職補充，誰做這個職位都做不好。

　　這是一個非�，F(xiàn)實的例子。天上不掉餡餅，掉下來也會砸暈你。

　　在我的招聘經(jīng)歷中，就曾多次遇到這樣的情況，總結(jié)起來，無外乎兩類：

　　類別1：崗位設置不合理，誰來誰死。

　　有一家知名的跨國公司，總部是投資公司，設置了組織發(fā)展經(jīng)理，下面是非常獨立的子公司，每個子公司都有HR總監(jiān)，都有成熟的體系和HR團隊，根本不會聽從總部指揮。所以，總部組織發(fā)展經(jīng)理要做點事特別難，要看各個總監(jiān)的臉色，這個崗位換人無數(shù)也沒法解決這個問題。

　　類別2：上級難以相處，誰來誰死。

　　一家知名公司，在業(yè)界口碑不錯，唯獨有一個職位常年招聘：一個業(yè)務部門的人力資源總監(jiān)。在這個崗位上的人，過不了半年就得離職。原因是這個崗位的上級非常挑剔，且缺乏對下屬的尊重，動不動就發(fā)脾氣罵人，沒人能受得了他。

　　面對這樣的上級，你要提醒自己：我是普通人，不是超人，別人搞不定的，我也搞不定，還是敬而遠之吧。

　　面試官信息

　　你要知道誰來面試你。你要根據(jù)面試官的崗位、教育背景、工作背景、個人風格、用人偏好等不同而有所準備。

　　面試官來自人力資源部，考核的是綜合素質(zhì)和能力，如工作意愿、工作動機、文化匹配度、智商、情商和逆商。他們往往不會過于關注專業(yè)能力。

　　面試官是業(yè)務經(jīng)理，往往更看重專業(yè)能力，以及和團隊的融合情況。

　　面試官是隔級上級，往往對專業(yè)能力不會花很多時間考察，可能看重綜合素質(zhì)、團隊融合及人才梯隊的建設。

　　面試官是同一部門的同事，可能關注的是專業(yè)能力，以及與同事相處的能力。

　　面試官是其他部門的同事，不用說，要看看是否可以跨部門配合了。

　　面試流程信息

　　了解面試流程的目的，一是對整個面試周期、順序做到心中有數(shù);二是通過面試流程側(cè)面了解這家企業(yè)的管理風格。有件事情至今想起來，我還是很自責。

　　案例

　　我做獵頭的**年，還是個老“菜鳥”。我?guī)鸵患铱鐕�公司找組織發(fā)展總監(jiān)，推薦了一個很不錯的候選人。我想當然地以為三次面試就可以了，也就沒有問。誰想到三輪結(jié)束還有三輪：全球總部、相關部門負責人還要面試。候選人到第三輪結(jié)束本以為就確定了，一聽還有三輪，開始不耐煩了。在我好說歹說下，候選人又被“蹂躪”了三次。六輪過后，客戶說：總部覺得還有點不合適，先暫時放放吧。我一聽腦袋就大了，真不知道如何向候選人解釋。當我告訴候選人結(jié)果的時候，在電話里我都能感到她的憤怒：“你們早干什么去了，要是知道這么多輪面試，我就不去了!”

　　如果我提前知道要經(jīng)過六輪面試，會告知候選人，讓她有個心理準備，即使不被錄用，也不會這么氣憤了。當然，我更可以發(fā)揮自己的影響力，引導客戶合并面試輪次，減少到候選人可以接受的面試次數(shù)。

　　從面試流程，其實我們可以發(fā)現(xiàn)很多蛛絲馬跡。比如，一般技術類的崗位，人力資源部的面試官往往是在業(yè)務部門面試之后開始面試，這說明技術能力才是*被看重的，只要沒有大的缺陷，如心理或性格存在問題、文化匹配度過差等，通常就不會通過面試。而**輪遇到人力資源部的面試官，則表明這個崗位的綜合能力更被看重。

　　案例

　　2015年我輔導過一個石油公司的安全經(jīng)理，讓她打探面試流程是什么。她回來告訴我：共三輪，分別是人力資源、業(yè)務部門和平級部門負責人。

　　我告訴她：“你在面試時，要將過往的跨部門溝通能力表現(xiàn)出來�！�

　　她想了想說：“嗯，確實是這樣的，這個崗位會涉及很多部門，跨部門溝通能力是一項重要的能力。”

　　那么，到哪里了解這些信息呢?

　　(1)強大的互聯(lián)網(wǎng)：百度(搜索、知道、貼吧、文庫等)、網(wǎng)站新聞、股市信息、行業(yè)研究報告、微博、微信以及各種圈子。

　　(2)社交網(wǎng)絡：通過朋友、校友、同事等渠道打探消息，這是*為真實的信息來源。

　　如果你想了解一家公司的文化，不妨到他們的前臺走一趟，從來來往往的員工表情、著裝和步伐，就可以看到這家公司員工的狀態(tài)了。要是你不嫌麻煩，還可以晚上去看看他們的加班情況。也許，你還可以坐在大堂旁邊的咖啡館，聽聽員工們的閑聊，或許找個面善的員工聊聊。

　　案例

　　有一年，我為電話中心招聘一個客戶經(jīng)理。面試時她告訴我，來之前以客戶身份打過800電話了，她覺得好的地方是什么，哪些環(huán)節(jié)需要改善。她通過這樣的親身體驗，對應聘的工作有了更深入的了解，而且在面試官面前表現(xiàn)出很強的加盟意愿。所以，十年過去了，我依然記得她。

　　內(nèi)容準備

　　內(nèi)容準備包括：自己可能被問到的問題，能夠體現(xiàn)能力的成就事件，自己要問的問題。(詳見本章后文“面試問題的思考策略”一節(jié))

　　案例

　　有一次，我到一家外企的軟件研發(fā)中心做裁員現(xiàn)場支持，遇到一個先生，他一臉不耐煩地說：“我覺得你們職業(yè)顧問沒什么用，你又不是搞技術的�！�

　　我沒有接茬，而是問他：“你目前工作上有什么安排嗎?”

　　他說：“其實我早就知道有這么一天，之前就投了簡歷出去，明天百度就讓我去面試呢!”

　　于是我告訴他：“我覺得他們會考察你的適應性：從外企到民營企業(yè)的適應性、從傳統(tǒng)IT到互聯(lián)網(wǎng)的適應性，建議你準備表現(xiàn)你適應性的例子�！� 他將信將疑。

　　第二天他主動打我電話說：“May, 真像你說的，他們確實關心這個問題，好在我聽你的建議，做了準備�！�

　　心理準備

　　面試的英文是“interview”,“inter”就是相互的意思，“view”就是看。所以，面試的過程就是相互看的過程。既然如此，就大可不必緊張。

　　在我負責招聘的經(jīng)歷中，印象*深刻的是曾有位候選人來應聘采購經(jīng)理的職位，由我和總經(jīng)理一起面試。在面試的過程中，他越來越緊張，緊張到手哆哆嗦嗦、說話結(jié)結(jié)巴巴，談了不到十分鐘，總經(jīng)理就起身走了。

　　試想，這樣的心理素質(zhì)如何和供應商談判?如何管理員工呢?

　　展現(xiàn)積極、自信的精神面貌，是面試成功的關鍵。

　　我經(jīng)常看到有些離職員工還沒有調(diào)整好心態(tài)，就著急應聘新的工作，仿佛失戀的人還沒有從低落的情緒中走出來，就要開始另一場不明不白的戀愛了。這樣只會讓你喪失機會或者做出錯誤的選擇，因為沒有哪個用人單位愿意接收一個缺乏自信、充滿負能量的人;即便接受了，那這個單位也會充滿負能量，當你回過神來的時候，也許會發(fā)現(xiàn)走錯了門。

　　案例

　　Eva本科和碩士都畢業(yè)于名校，畢業(yè)后在**的人力資源咨詢公司工作六年。經(jīng)過朋友介紹，Eva認識了我。Eva有雙大眼睛，聰明可人。可能是因為剛生過小孩，有些發(fā)福。她告訴我，做咨詢六年了，她想到企業(yè)里工作，從不同的視角從事人力資源工作，讓職業(yè)生涯更加豐富。我很快幫她找到了離她家走路十分鐘的某跨國公司的面試機會。

　　這個崗位的上級Maggie和我做過同事，相互的信任自不必說，因此兩人很快見了面。本以為一切都非常順利，但Maggie的反饋卻出乎我的意料。Maggie說道：“她怎么反應有點慢呀，好像有些走神，我還說呢，名校的姑娘，不至于呀!”

　　這可讓我一頭霧水。我趕緊向Eva問個究竟。Eva無奈地說：“面試前一天晚上孩子折騰一晚上，沒睡好，第二天都在咨詢項目上，到下午五點面試的時候，腦子都不轉(zhuǎn)了�！�

　　我認真地問她：“你想去嗎?”Eva重重地點頭。

　　“那好，你給Maggie寫封郵件吧，表達你的愿望和誠意�！庇谑�，Eva發(fā)了封情真意切的郵件。

　　Eva的郵件深深地打動了Maggie，Maggie愿意再給她一次機會，讓下屬和Eva見上一面。

　　這次我特別囑咐Eva: 面試時間一定要選在上午，這樣可以表現(xiàn)出**狀態(tài)。面試本來安排在下午，被她有禮貌地調(diào)整到了上午。最終，Eva成功獲得了這次工作機會。