《人力資源管理概論/當(dāng)代人力資源管理系列教材》：
　　第一章 人力資源管理概述
　　[內(nèi)容提要]
　　本章主要介紹企業(yè)人力資源管理的整體框架內(nèi)容。對(duì)人力資源、人力資本、人力資源管理概念進(jìn)行描述；重點(diǎn)剖析人力資源管理的角色與職能；列舉人力資源管理的人性假設(shè)；介紹人力資源的成本管理與衡量理念。
　　[學(xué)習(xí)要點(diǎn)]
　　1.掌握人力資源、人力資本、人力資源管理等基本概念；
　　2.結(jié)合實(shí)際分析人力資源管理部門和人力資源管理者的角色；
　　3.掌握人力資源管理各職能的內(nèi)容；
　　4.理解處于不同發(fā)展階段企業(yè)的人力資源管理的各重要職能；
　　5.了解人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)；
　　6.了解人力資源的成本管理理念。
　　[案例導(dǎo)讀]
　　A公司劉總剛從日本考察回國(guó)，對(duì)日本企業(yè)管理界研讀中國(guó)《三國(guó)演義》感慨良多，旋即在公司中高層管理者中推行這一做法，并且規(guī)定要每季度召開(kāi)讀書心得交流會(huì)，規(guī)定每次由一人做主題發(fā)言，大家參與討論。一年過(guò)去了，劉總感到收效甚微。今晚輪到人力資源管理部吳經(jīng)理做主題發(fā)言，吳經(jīng)理清清嗓子說(shuō)：“為了準(zhǔn)備這次研討，我去了趟廣州，與我的導(dǎo)師討論了有關(guān)《三國(guó)演義》與人力資源管理的有關(guān)問(wèn)題
　　從我們?nèi)肆�資源管理部的角度，我認(rèn)為《三國(guó)演義》是企業(yè)管理和人力資源管理的一部發(fā)人深省的反面教材，是先人留給我們的一部警世之作�！贝搜砸怀�，全場(chǎng)嘩然。
　　吳經(jīng)理繼續(xù)說(shuō)道，從人力資源管理的視角看，《三國(guó)演義》是一座取之不盡的富礦，只不過(guò)是人們長(zhǎng)期以來(lái)忽視了而已。我與導(dǎo)師討論了“三國(guó)”各自的戰(zhàn)略意圖與人力資源管理戰(zhàn)略，各自的選人、育人、用人、留人策略及其成功與失當(dāng)之處，并著重對(duì)曹操、孫權(quán)、劉備，尤其是諸葛亮在人力資源管理方面的功過(guò)是非進(jìn)行了深入的探討，得出了許多與人們通常認(rèn)識(shí)不一致的結(jié)論，我既感到震撼又受益良多。
　　曹操無(wú)疑是人力資源管理的高手，之所以能夠統(tǒng)一北方但始終無(wú)法統(tǒng)一全國(guó)，最終導(dǎo)致三分天下的格局，與其在不同階段的戰(zhàn)略思維與用人戰(zhàn)略是分不開(kāi)的。孫權(quán)雖說(shuō)是繼承父兄基業(yè)，但在諸強(qiáng)之中仍然穩(wěn)據(jù)東南，與他在不同階段根據(jù)形勢(shì)需要使用關(guān)鍵人才是分不開(kāi)的，首先是重用周瑜開(kāi)疆拓土，其次是任用魯肅整頓內(nèi)務(wù)，繼而使用呂蒙穩(wěn)定局面，最后是大膽起用年輕的陸遜去抗拒老謀深算的劉備，創(chuàng)造了火燒連營(yíng)七百里的輝煌戰(zhàn)績(jī)。劉備起家則完全靠的是外表忠厚、內(nèi)藏乾坤的雄才大略和一套讓人嘆為觀止的人力資源策略。從劉、關(guān)、張“桃園三結(jié)義”奠定劉備集團(tuán)的核心，到網(wǎng)羅“臥龍、鳳雛”形成其參謀咨詢班底，再到吸引趙云、黃忠、馬超、魏延等戰(zhàn)將，從一個(gè)落泊之人到成就偉業(yè)之雄才，處處顯示了其卓越的人力資源管理才能。反觀諸葛亮，則是謀事能臣，用人庸才。劉備去世后，實(shí)際掌握蜀國(guó)大權(quán)的諸葛亮的每一決策幾乎都與人力資源管理理念背道而馳。其用人策略與其戰(zhàn)略理念相悖，本應(yīng)是東和孫吳，北拒曹魏，卻安排與曹魏不清不楚而與孫吳不共戴天的關(guān)羽鎮(zhèn)守荊州，其不重視人才的培養(yǎng)和使用導(dǎo)致“蜀中無(wú)大將，廖化作先鋒”，不懂（舍）得授權(quán)，事必躬親，致使50余歲就英年早逝，“空使英雄淚滿襟”。試想如果諸葛亮投奔曹操且得到重用會(huì)怎么樣，如果諸葛亮懂得運(yùn)用人力資源管理策略，也許歷史將會(huì)重寫。聽(tīng)了吳經(jīng)理的話，人們陷入了長(zhǎng)久的沉默之中。
　　【資料來(lái)源：自編案例】
　　[案例點(diǎn)評(píng)]
　　要成就一番事業(yè)，僅憑個(gè)人的力量是不夠的，一個(gè)組織實(shí)際上就是一群人的集合體，如何將這些人整合成“攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝”的團(tuán)隊(duì)，正是人力資源管理所要研究的問(wèn)題。要做好人力資源管理工作，首先要了解人力資源的特性及人們必須遵循的基本規(guī)律。從戰(zhàn)略理念—戰(zhàn)略目標(biāo)—工作任務(wù)—管理計(jì)劃—具體執(zhí)行等環(huán)節(jié)，將整個(gè)組織目標(biāo)作為一個(gè)系統(tǒng)，將人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)，才能談得上提高管理效率和效益。不懂得人力資源管理或不愿意以人力資源管理統(tǒng)領(lǐng)工作，即使個(gè)人才華再出眾也可能空嘆“時(shí)不與我”。
　　第一節(jié)人力資源管理相關(guān)概念
　　一、人力資源
　　人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，它是由勞動(dòng)力的供給者（微觀主體）、勞動(dòng)力的使用者（用人單位）、勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者（外部環(huán)境）所構(gòu)成的系統(tǒng)。作為稀缺資源的使用者，如何提高其使用效益是每個(gè)管理者所要面臨的難題。
　　管理者所要面臨的主要難題是什么？一言以蔽之——有限的資源與相互競(jìng)爭(zhēng)的多種目標(biāo)的矛盾，此即管理的基本矛盾。人力資源管理者所要面臨的主要難題是什么？一言以蔽之——在已知的有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到整體效益最大化。本書力圖從人力資本投資出發(fā)，分析如何通過(guò)有效的管理激勵(lì)措施，促使人力資源增值，達(dá)到配置效益最大化。
　　人力資源（humanresource，HR），是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠?yàn)槠髽I(yè)所用，并且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚�(gè)維度。數(shù)量就是組織中所擁有的人口數(shù)量；質(zhì)量就是組織中的人所擁有的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總和。
　　人力資源的特性可以歸納為四個(gè)方面。
　�。�1）效用性。人力資源同其他資源一樣具有使用價(jià)值和價(jià)值，可以將組織內(nèi)其他資源有機(jī)地整合起來(lái)，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和推動(dòng)組織的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
　�。�2）能動(dòng)性。人力資源是一種主動(dòng)資源，這種資源可以通過(guò)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值的不斷增長(zhǎng)，也可能因?yàn)榧��?lì)不當(dāng)導(dǎo)致消極價(jià)值的產(chǎn)生，甚至影響組織的發(fā)展。
　�。�3）消耗性。人力資源在使用過(guò)程中，面臨著生理消耗、精神消耗和家庭消耗。
　�。�4）不均衡性。由于知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力的差異，每個(gè)人力資源的效用是不同的，這種資源價(jià)值的分布呈現(xiàn)出不平衡性。
　　正因?yàn)槿肆�資源與其他資源特性不同，所以人力資源管理與財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、市場(chǎng)管理等組織管理的職能有著顯著不同。人力資源管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。
　　管理大師彼得 德魯克說(shuō)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作�！�
　　二、人力資本
　　人力資本（humancapital）是作為一種生產(chǎn)要素存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有知識(shí)、技能、體力和健康等的總和，其能夠在現(xiàn)在和未來(lái)為投資者帶來(lái)一定的現(xiàn)金流。它反映了人力資源質(zhì)量的差別。
　　人力資本具有如下五個(gè)方面的特性。
　�。�1）不可分性。與財(cái)務(wù)資本不同，財(cái)務(wù)資本與所有者可以相互分離，如土地、貨幣和廠房，而人力資本與其所有者密不可分。
　�。�2）價(jià)值難以評(píng)估。人的技能與能力是一種隱藏信號(hào)，很難在事前進(jìn)行評(píng)估，往往只能在工作過(guò)程中進(jìn)行考核。
　�。�3）收益不確定性。當(dāng)人力資本所有者不能被充分激勵(lì)時(shí)，其資本就不能發(fā)揮正常價(jià)值，就會(huì)出現(xiàn)貶值甚至完全喪失價(jià)值。
　�。�4）流動(dòng)性。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的統(tǒng)一和開(kāi)放，勞動(dòng)者的流動(dòng)性進(jìn)一步增大。在勞動(dòng)者流動(dòng)的同時(shí)，人力資本也隨之流動(dòng)。
　　（5）溢出性。人力資本的效用與價(jià)值具有典型的溢出效應(yīng)，通過(guò)學(xué)習(xí)、交流和示范，可以影響其他人力資本價(jià)值的發(fā)揮，增加企業(yè)內(nèi)外人力資本總量的變化。
　　那么，如何增加個(gè)體的人力資本呢？答案是進(jìn)行人力資本投資。舒爾茨認(rèn)為人力資本投資的主要途徑有四個(gè)。
　　（1）教育投資。教育投資是指以一定的成本支出為代價(jià)，獲得各種在正規(guī)學(xué)校里系統(tǒng)地接受初等、中等、高等文化知識(shí)教育機(jī)會(huì)的一種投資活動(dòng)，它是整個(gè)人力資本投資中最重要的投資渠道。
　�。�2）職業(yè)培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)是指在正規(guī)的學(xué)校以外，企業(yè)或其他機(jī)構(gòu)為使員工提高生產(chǎn)技術(shù)，學(xué)習(xí)和掌握新技能而舉辦和提供的教育與培訓(xùn)。例如，各種技術(shù)培訓(xùn)班、職工夜校、學(xué)徒制、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)示范活動(dòng)等，側(cè)重于實(shí)際生產(chǎn)知識(shí)與操作技能的培養(yǎng)。
　�。�3）醫(yī)療保健投資。醫(yī)療保健投資是指通過(guò)醫(yī)療、衛(wèi)生、營(yíng)養(yǎng)、保健等投入方式以恢復(fù)、維持或提高個(gè)體的健康水平，進(jìn)而提高個(gè)體生產(chǎn)能力的一種投資方式。
　�。�4）人力遷移投資。人力遷移投資是指通過(guò)花費(fèi)一定的成本來(lái)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力在地域間或產(chǎn)業(yè)間的遷移與流動(dòng)，變更就業(yè)機(jī)會(huì)，以便更好地滿足人們自身的偏好，創(chuàng)造更高的收入。
　　現(xiàn)代人力資源管理理論以人力資本理論為根據(jù)。人力資本理論是人力資源管理理論的基礎(chǔ)部分和重要內(nèi)容，兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展理論中的作用時(shí)而產(chǎn)生的。
　　三、人力資源管理
　�。ㄒ唬┤肆�資源管理概念
　　人力資源管理（humanresourcemanagement，HRM）理論最早是由美國(guó)學(xué)者在20世紀(jì)80年代初提出的，隨后迅速傳入其他國(guó)家和地區(qū)。
　　人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。
　　人力資源管理的基本任務(wù)是吸引、保留、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)組織所需的人力資源，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其職能通常包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容。人力資源管理的理論和實(shí)踐基本上是圍繞這些職能展開(kāi)的（圖1-1）。
　　圖1-1人力資源管理職能
　�。ǘ�）人力資源管理發(fā)展階段
　　企業(yè)對(duì)人的管理大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段，即早期人事管理階段、初期人力資源管理階段和戰(zhàn)略性人力資源管理階段。各階段在轉(zhuǎn)變過(guò)程中具有以下主要特點(diǎn)（安鴻章，2001）。
　　1.組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變
　　圖1-2顯示了早期人事管理階段人事部門的地位和作用。在企業(yè)組織中，各個(gè)層級(jí)都設(shè)立人事部門，但它只是在各級(jí)直線主管部門的集中指揮和領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著人事管理的服務(wù)性和咨詢性功能的參謀部門。圖1-3說(shuō)明了初期人力資源管理階段人事部門的地位和作用。這時(shí)，部門的性質(zhì)發(fā)生了微妙的變化，每個(gè)層級(jí)的人事部門除受到直線主管部門的指揮和監(jiān)督外，還直接隸屬于上一層級(jí)，人事部門具有半獨(dú)立性的地位，既具一定的參謀性又具一定的決策性。這種組織制度上的安排，更加強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的控制性，以保障各個(gè)層級(jí)直線主管部門人事管理活動(dòng)的政策性和公平性。圖1-4體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理部門的新變化。人事部門不再是服務(wù)性、咨詢性和控制性的參謀部門，已經(jīng)完全轉(zhuǎn)變?yōu)樽阋灾苯佑绊懫髽I(yè)整體表現(xiàn)和績(jī)效的重要決策部門，成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源和直線主管部門的重要支撐系統(tǒng)。
　　圖1-2早期人事管理部門結(jié)構(gòu)圖
　　圖1-3初期人力資源管理部門結(jié)構(gòu)圖
　　圖1-4戰(zhàn)略性人力資源管理部門結(jié)構(gòu)圖
　　2.管理角色的轉(zhuǎn)變
　　隨著企業(yè)人力資源管理目標(biāo)、部門性質(zhì)和地位的轉(zhuǎn)變，從事人力資源管理的人員的角色也隨之發(fā)生了重大的變化（圖1-5）。近幾年來(lái)，國(guó)外的一些人力資源管理專家，從管理程序、管理對(duì)象、管理期限（短期與長(zhǎng)期）和管理性質(zhì)（戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性）等四個(gè)維度入手，剖析了戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的角色轉(zhuǎn)變和新的定位。首先，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性操作的維度上看，人力資源經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理工作基礎(chǔ)、組織績(jī)效評(píng)估、進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)、實(shí)施員工管理的行政管理專家；其次，從短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對(duì)象——員工的維度上看，人力資源經(jīng)理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人，即領(lǐng)導(dǎo)者；再次，從員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人力資源經(jīng)理是企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的推動(dòng)者，組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計(jì)師，企業(yè)改革的代理人；最后，從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度上看，人力資源經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴，他不但要把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，制訂出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要能夠運(yùn)用各種工具和手段，對(duì)規(guī)劃進(jìn)行有效的實(shí)施、監(jiān)督、控制和反饋，最終保障戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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