為什么管理培訓需要采用適當的方法

　　許多企業(yè)都曾想盡一切辦法，試圖讓管理者提高他們處理事務的能力，讓他們不斷地成長�？赏ǔＧ闆r下，最需要自我提升的人往往是最不可能參加管理培訓的，因為這部分人總是公務纏身，沒有太多時間參加傳統(tǒng)的、學習周期長的培訓課程。此外，職場需求變化之快，以至于培訓的內容無法跟上職場變化的步伐。所以，培訓部門面臨的難題是在提供相關培訓服務的同時，還要考慮成本的控制與節(jié)約�？墒聦嵣�，這兩方面往往會相互沖突。雖然有時在線培訓能起到一定的作用，但“開發(fā)”專業(yè)的在線學習課程不僅成本高昂，而且耗時費力。

　　當培訓部門排除了這些困難，展開管理者培訓計劃時，培訓師即將面臨兩個棘手的問題，其一就是如何在培訓過程中吸引學員，并與他們進行有效的互動。關于這個問題，需要管理者的自我監(jiān)督。如果管理者想要提升管理水平，就一定要主動參與到培訓課程中。

　　第二個問題則是大多數企業(yè)都不愿意花費數千美元對管理者進行培訓，所以，如何讓企業(yè)愿意在管理者身上投入資金，也是亟待解決的問題。一般而言，除非培訓師的能力卓越非凡，否則，管理者很難讓企業(yè)心甘情愿地在自己身上花錢，以通過培訓課程學到最有用的知識。在這里值得一提的是，這種線下的培訓課程，在培訓時往往會忽略非常重要的服務內容，即如何掌握高效的談話技術，以及如何更好地管理員工。

　　對于培訓師而言，與談話溝通有關的學習課程既給他們帶來了機遇，也會使他們面臨挑戰(zhàn)。因為在這種情況下，培訓師有機會為商業(yè)談話提供強有力的助推。

　　在培訓的道路上走過二十五載后，我才意識到，自己所提供的關于談話溝通的培訓方案，是我為企業(yè)和管理者所做的最有價值的事情。當我們試圖提高談話技巧，使商務談話變得簡單有效時，就會遇到各種挑戰(zhàn)，不過這類問題的解決方法也可以說是無處不在。如今，管理培訓仿佛正在進入一個新的維度，可實際上卻只是繞了一圈又回到了過去，回到了最初的管理培訓的核心內容—建立高效的對話模式。雖然我們建立談話的方式變多了，例如播客和博客，但是我們常常會有一種回到起點的感覺，比如，用“沙龍法”進行管理培訓—隨著話題的改變，與管理者進行深層次、具有爭論意義的非正式談話。

　　這種“沙龍法”的管理培訓，也推動了其他培訓方式的發(fā)展，例如博客和個人網站，這些網絡平臺不但促進了管理者之間的交流以及公司人員之間的溝通，還使職場變得更加真實透明。所以，我們的培訓方案也在針對這些變化不斷地完善強化。

　　目前我們所見到的培訓方案，大都為管理者提供了全天或為期一周的培訓課程。在這本書中，我所提出的培訓方案是與管理者進行二十個“能量小時”的對話。這二十個能量小時可以幫助管理者在非正式的培訓過程中獲得管理方面的知識。讀完這本書你會發(fā)現(xiàn)，人們在短時間內獲得的管理方面的知識，將比在傳統(tǒng)耗時的培訓課程中獲得的更多。作為培訓師，你會發(fā)現(xiàn)這種方法會讓你所面對的管理者對你刮目相看，他們會發(fā)現(xiàn)這些簡短的培訓內容更適合他們忙碌的工作方式，也更加有效實用。

　　目標讀者

　　雖然這本書是針對管理培訓師而著，但中高層管理人員也能從中學到一些管理團隊的方法。我知道，并非每家公司都有專業(yè)的管理培訓師。所以本書旨在幫助所有引導者（管理培訓師以及中高層管理人員），使其指引管理者不斷成長和發(fā)展。

　　如果你在一家全球五百強的企業(yè)工作，并且正在為管理者制訂企業(yè)大學培訓計劃，那這本書可能不合適你。除此之外，即使你的企業(yè)已經提供了更為正式的培訓課程，我也建議你體驗一下書中的二十節(jié)能量小時課程。這些課程會對正式的培訓內容起到強化的作用，使管理者在大型培訓活動中積極高效地溝通、管理。

　　本書的主要內容

　　本書的前四節(jié)對管理培訓的相關知識進行了基本介紹，從而引導讀者繼續(xù)深入學習第七節(jié)到第二十六節(jié)中關于能量小時的具體課程。請不要略過這些開篇章節(jié)，因為在開篇部分，我講述了一些關于如何培訓管理者，并使其從中獲益的方法。此外，如果培訓師想了解課程設計的哲學原理和我對管理培訓的看法，請參閱第三節(jié)的內容。建議培訓師熟讀管理培訓理論（第二節(jié)）部分，以及每位管理培訓師應具備的技能（第三節(jié)）。

　　關于提供給培訓師的有關管理培訓的二十個能量小時的指南，請參閱第二部分“能量小時”章節(jié)。

　　讀后實踐

　　·通過管理培訓，你想達成什么目標？

　　·閱讀并使用本書所提到的能量小時方法，將你的目標逐一篩查，看看是否可以實現(xiàn)。