績效薪酬影響創(chuàng)新行為的機(jī)理研究 以知識型員工為樣本
定 價:79 元
- 作者:李春玲
- 出版時間:2024/1/2
- ISBN:9787504779809
- 出 版 社:中國財富出版社
- 中圖法分類:F279
- 頁碼:284
- 紙張:膠版紙
- 版次:1
- 開本:16K
在“互聯(lián)網(wǎng)+”驅(qū)動與數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下,全球產(chǎn)業(yè)鏈的重新調(diào)整分工,使得知識型員工的創(chuàng)新對企業(yè)乃至國家發(fā)展越來越具有決定性作用。目前績效薪酬已成為我國企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種薪酬形式,是知識型員工薪酬收入不可或缺的組成部分,應(yīng)設(shè)計和實(shí)施怎樣績效薪酬體系才能吸引富有創(chuàng)新能力的知識型員工,并引導(dǎo)其積極主動創(chuàng)新,而不僅僅是在績效薪酬壓力下被迫創(chuàng)新,這是當(dāng)前企業(yè)績效薪酬體系亟需解決重要課題。然而,已有研究尚未關(guān)注這一企業(yè)實(shí)踐需求,缺乏對實(shí)踐的理論指導(dǎo)。本書從績效薪酬的分選效應(yīng)和激勵效應(yīng)共同作用的視角,構(gòu)建了績效薪酬偏好影響創(chuàng)新行為機(jī)理的理論路徑模型,即個體創(chuàng)新能力→個體績效薪酬偏好→企業(yè)績效薪酬→員工創(chuàng)新行為的傳導(dǎo)作用機(jī)制的理論路徑鏈接。本書借助于績效薪酬強(qiáng)度這一變量,采用實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法兩種實(shí)證方法對理論路徑模型進(jìn)行兩階段的理論研究。首先,創(chuàng)新能力對績效薪酬偏好的影響研究。本書以高校高年級本科生和低年級研究生為被試的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù),通過有序Logistic回歸分析法檢驗(yàn)與樣本比例差檢驗(yàn),從而發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)新能力上績效薪酬分選效應(yīng)。其次,績效薪酬對主動-響應(yīng)二元創(chuàng)新行為的影響研究。運(yùn)用以制造業(yè)和信息業(yè)企業(yè)知識型員工為樣本的問卷調(diào)查數(shù)據(jù),通過層次回歸分析、MEDCURVE 宏插件和Bootstrap法來探討績效薪酬對主動-響應(yīng)二元創(chuàng)新行為影響的主效應(yīng)、自主-控制工作動機(jī)的雙路徑中介作用、促進(jìn)-防御調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的有調(diào)節(jié)的中介作用,從而揭示績效薪酬對主動-響應(yīng)二元創(chuàng)新行為的激勵效應(yīng)。最后,根據(jù)實(shí)證研究結(jié)論,本書提出基于知識型員工績效薪酬偏好,企業(yè)制定并實(shí)施適宜的績效薪酬體系的管理建議,以吸引、甄選符合企業(yè)創(chuàng)新能力要求的知識型員工,并激發(fā)企業(yè)所期望的創(chuàng)新行為。
《績效薪酬影響創(chuàng)新行為的機(jī)理研究 以知識型員工為樣本》較為詳細(xì)的講述了企業(yè)績效管理,所提出的適宜的績效薪酬體系相關(guān)管理建議,將有助于我國制造業(yè)與信息業(yè)企業(yè)走出績效薪酬“雙刃劍”的困境,預(yù)期對企業(yè)建立富有創(chuàng)新能力的知識型員工隊伍以及引導(dǎo)他們從事企業(yè)期望的創(chuàng)新具有應(yīng)用價值,并將對其他行業(yè)組織推行適宜的績效薪酬體系提供重要的啟發(fā)。
在“互聯(lián)網(wǎng) +”驅(qū)動數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下,特別是在當(dāng)前新的國際政治經(jīng)濟(jì)形勢下,全球產(chǎn)業(yè)鏈的重新調(diào)整分工,使得知識型員工的創(chuàng)新對企業(yè)乃至國家發(fā)展越來越具有決定性作用。因此,如何擁有具有創(chuàng)新能力的員工并驅(qū)動其進(jìn)行創(chuàng)新越來越為管理實(shí)踐者所關(guān)注。目前績效薪酬已成為我國企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種外在薪酬獎勵形式,是知識型員工總貨幣薪酬收入不可或缺的組成部分。績效薪酬兼具分選效應(yīng)和激勵效應(yīng),并通過這兩種不同的效應(yīng)機(jī)制對員工創(chuàng)新產(chǎn)生影響。然而,鑒于績效薪酬是一把“雙刃劍”,使得企業(yè)對績效薪酬是否有助于員工創(chuàng)新存在迷茫與質(zhì)疑。因此,應(yīng)設(shè)計和實(shí)施怎樣的績效薪酬體系才能吸引富有創(chuàng)新能力的知識型員工,并引導(dǎo)其實(shí)施符合企業(yè)期望的創(chuàng)新行為,這是當(dāng)前企業(yè)績效薪酬體系亟須解決的重要課題。
李春玲,山東青島人,北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授,碩士生導(dǎo)師。北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士、碩士,中國人民大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)博士,曾公派赴愛爾蘭科克大學(xué)、加拿大紐布倫斯威克大學(xué)訪學(xué)。從事薪酬管理、人力資源管理、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)等課程教學(xué),主要研究領(lǐng)域?yàn)樾匠旯芾、就業(yè)與收入分配等。主持國家社會科學(xué)基金項(xiàng)目《“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下知識型員工績效薪酬偏好影響創(chuàng)新行為的機(jī)理研究》、北京社會科學(xué)基金項(xiàng)目以及校企合作項(xiàng)目多項(xiàng),在SSCI、CSSCI等國內(nèi)外重要期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文三十余篇,出版《全面薪酬滿意度的激勵機(jī)制研究》等專著多部。
第一章 緒論
1.1 研究背景和研究意義
1.2 研究方法和研究思路框架
1.3 研究內(nèi)容和章節(jié)安排
1.4 研究創(chuàng)新和難點(diǎn)
第二章 研究文獻(xiàn)綜述
2.1 研究概念綜述
2.2 績效薪酬的分選效應(yīng)和激勵效應(yīng)研究綜述
2.3 創(chuàng)新能力對績效薪酬偏好影響的研究綜述
2.4 績效薪酬對創(chuàng)新行為影響的研究綜述
第三章 研究的理論基礎(chǔ)
3.1 個人 -組織匹配理論
3.2 前景理論
3.3 期望理論
3.4 自我決定理論
3.5 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論
第四章 創(chuàng)新能力對績效薪酬偏好的影響
4.1 研究假設(shè)
4.2 實(shí)驗(yàn)研究設(shè)計
4.3 創(chuàng)新能力對績效薪酬偏好影響的統(tǒng)計檢驗(yàn)
第五章 績效薪酬對主動-響應(yīng)二元創(chuàng)新行為的影響
5.1 研究假設(shè)與模型
5.2 實(shí)證研究設(shè)
5.3 績效薪酬對主動-響應(yīng)二元創(chuàng)新行為影響的統(tǒng)計檢驗(yàn)
第六章 研究結(jié)論、管理建議與研究展望
6.1 研究結(jié)論與討論
6.2 管理建議
6.3 研究不足與展望
附錄A 績效薪酬與員工創(chuàng)新訪談大綱與說明
附錄B 保密承諾書
附錄C 樣本企業(yè)績效考核指標(biāo)范例
附錄D 《QA科技集團(tuán)創(chuàng)新獎勵實(shí)施辦法》摘要
附錄E 實(shí)驗(yàn)材料
附錄 F 正式調(diào)查問卷
參考文獻(xiàn)
后 記
盡管有關(guān)外在獎勵與創(chuàng)新關(guān)系的研究已歷時半個世紀(jì),但近二十年來有關(guān)績效薪酬與創(chuàng)新關(guān)系的研究逐漸受到更多關(guān)注。一方面,有關(guān)績效薪酬與創(chuàng)新關(guān)系的研究,一直聚焦于績效薪酬對員工創(chuàng)新行為的激勵效應(yīng)研究,而忽略了在創(chuàng)新能力上績效薪酬的分選效應(yīng)研究。分選效應(yīng)既體現(xiàn)了員工個體對企業(yè)績效薪酬計劃的自我選擇,同時也是企業(yè)通過績效薪酬計劃對員工進(jìn)行篩選,實(shí)現(xiàn)組織績效薪酬影響創(chuàng)新行為的機(jī)理研究與員工之間的匹配,有助于組織建立符合其創(chuàng)新能力要求的員工隊伍。