改革開放40多年來，中國事場不斷完善，經(jīng)濟飛選發(fā)展，在創(chuàng)造價值、積累財富的網(wǎng)時，分配問題已變得尤為重要。微現(xiàn)企業(yè)主委是通過冊酬管理來解決分配問題。事實上，新到營理是企業(yè)管理樂統(tǒng)中復雜，也為敏感的性心領(lǐng)城，它牽涉到雇員、雇主、股東、工會、政府等多方利益主體，這就要求企業(yè)在新酬分配過程中，明確界定各個利益相關(guān)者，并針對他們不同的利益訴求，差異化對待。企亞是一個開救的經(jīng)濟實定薪酬制度和實施薪酬戰(zhàn)略，除了要細分利益相關(guān)者外，還需要研究企業(yè)自身薪酬制度和外界環(huán)境的匹配問題。無視法律環(huán)境、地域因素，對競爭對手分析不夠深入的企業(yè)，終將遭到市場的淘汰。薪朋從本質(zhì)上看，體現(xiàn)的是一種企業(yè)與員工的利益交換關(guān)系，員工付出勞動，企業(yè)為員工支付薪酬，但是對薪酬的理解不能僅僅停留在這一層次上。首先，薪酬是激勵的載體。過去一直強調(diào)物質(zhì)激勵，現(xiàn)在看來，這顯然是不夠的，因為員工的需要層次在上開，還必須加上精神激胎，這也是全面薪酬所要體現(xiàn)的主旨。其次、薪酬是企業(yè)在市場上的信號。薪酬水平越高，表明企業(yè)的資金越雄厚，企業(yè)對人才的吸引力就越大。再次，薪酬是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的工具。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)時未來企局性和長遠問題的謀劃，它決定了企業(yè)的發(fā)展方向。薪酬能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，是因為管理者通過薪酬。能強化員工態(tài)度和認知，塑造員工行為，工作績

效：通過薪酬，能向員工傳遞一種價值觀念德規(guī)范，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，提高員工凝聚力和對企業(yè)的歸屬感。后，薪酬還支撐著組織變革，是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。薪酬營理是企業(yè)人力資源管理的職能模塊之一。權(quán)變理論認為沒有也不可能有一個適用于所有企業(yè)的薪酬制度，薪酬制度設(shè)計必須建立在企亞對宏觀環(huán)境、中觀行業(yè)和假觀企業(yè)戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)之上。企業(yè)中不同群體之同的薪酬體系應(yīng)該有所不同，應(yīng)針對不同的職位種類，設(shè)計不同的薪酬體系

本書自08年8月出版以來，作為普通高校人力資源管理專業(yè)的精品教材和管理類本科專業(yè)、碩士研究生的參考書及企業(yè)管理人員的培訓教材，社會影響力較大，讀者一致反映本書實用性強，突出，主線清晰，簡明實用，具有較強的理論研究和實用價值。為了讓廣大讀者能及時了解薪酬管理的新理論和實踐中的熱點問題，13年、16年、19年分行了修訂。本次修訂，在保持第四版的邏輯體系和編寫的基礎(chǔ)上，力求內(nèi)容新穎、前沿和創(chuàng)新，增加了薪酬管理新的研究成果，更新了一些陳舊的數(shù)據(jù)，調(diào)整了每一章的案例

本書由會延平任主編，李浩、李文靜任副主編。具體編寫分工為：全延平編寫第1章、第2章、第4章、第5章、第6章、第7章、第8章、第9章、第10章、第12章；李文靜編寫第3章；李浩編寫第11章。于晴霏、張競文參加了本次修訂的資料整理工作。全書由金延平提出修訂的具體要求，并修改定稿。

本書在修訂的過程中，借鑒了國內(nèi)外學者的大量研究成果，并得到了東北財經(jīng)大學出版社編輯的熱情幫助，在此表示由衷的感謝。由于作者的水平有限，書中難免有不妥和疏漏之處，敬請廣大讀者不吝指教。