本書作者結(jié)合他們多年督導(dǎo)實踐與研究經(jīng)驗, 從督導(dǎo)雙方的專業(yè)成長過程談起, 再轉(zhuǎn)向督導(dǎo)的不同面向, 即個別督導(dǎo)、團體督導(dǎo)、機構(gòu)中的團隊督導(dǎo), 一直到建立整個機構(gòu)的督導(dǎo)與專業(yè)成長文化為止, 循序漸進, 引領(lǐng)助人領(lǐng)域?qū)I(yè)工作者由點到面, 由線到面, 擴展自己的視野。對于受督導(dǎo)者, 本書可以促進其思考自己的助人動機、督導(dǎo)動機及職業(yè)成長: 對于督導(dǎo)師, 本書可以促進其從更宏觀的角度, 從更高層次看待督導(dǎo), 讓督導(dǎo)不因思路受限而困于一隅 ; 對于組織, 本書可以促進領(lǐng)導(dǎo)者從日常繁雜管理事務(wù)中抬頭, 看到管理的另一個抓手, 在促進員工幸福感的同時提升組織效能。
彼得·霍金斯, 英國雷丁大學享利商學院教授, 巴斯咨詢集團名譽主席。艾斯琳·麥克馬洪, 都柏林城市大學臨床心理學家、心理治療師和心理治療講師。侯志瑾, 香港中文大學教育學院咨詢心理學方向博士, 北京師范大學心理學部教授、博士生導(dǎo)師、心理學部臨床與咨詢學院副院長。
第1章
導(dǎo)論：“恰到好處”的督導(dǎo)和時代的挑戰(zhàn) 001
導(dǎo)論 001
“恰到好處”的督導(dǎo) 002
處理和輸出痛苦的“木桶理論” 005
督導(dǎo)面臨的新挑戰(zhàn) 006
更大的需求 007
對服務(wù)質(zhì)量的更高期望 007
更少的資源 008
大分裂 008
我們應(yīng)該如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn) 013
結(jié)論 014
第2部分
受督導(dǎo)者的視角
第二章
反思實踐者的七種能力 017
導(dǎo)論 017
反思實踐者的七種能力 018
學習與反學習 018
反思 021
從行動到反思 021
從反思到預(yù)先反思再到行動 022
具體化學習 023
建立關(guān)系 024
合作 025
維持復(fù)原力 026
壓力 026
倦怠 027
反思性練習：映射你的資源配置系統(tǒng) 028
了解自己更深層的動機 029
隱藏的動機 030
探索我們的核心信念 033
結(jié)論 034
第三章
成為一名有效能的受督導(dǎo)者 035
導(dǎo)論 035
通過督導(dǎo)獲取資源 036
安排你需要的督導(dǎo)并承擔適當?shù)呢熑?037
簽訂協(xié)議 038
評估你的督導(dǎo)師 039
接受督導(dǎo)的障礙 040
過往的督導(dǎo)經(jīng)歷 040
個人壓抑和防御慣例 040
面對22的困難 041
角色沖突 042
評估 042
實踐環(huán)節(jié)的障礙 043
接受支持的困難 043
組織上的障礙 044
自我督導(dǎo)和培養(yǎng)內(nèi)在的督導(dǎo)師 044
從咨詢記錄中學習 045
結(jié)論 046
第二部分
督導(dǎo)師視角和督導(dǎo)過程
第四章
成為有效能的督導(dǎo)師 049
導(dǎo)論 049
為什么要成為督導(dǎo)師 050
準備工作 051
優(yōu)秀督導(dǎo)師的素質(zhì)、風格和勝任力 052
督導(dǎo)師的素質(zhì) 052
督導(dǎo)師的風格 053
督導(dǎo)師的勝任力 055
協(xié)議 056
實際應(yīng)用 056
職責和角色 057
督導(dǎo)會談形式 058
邊界 059
工作聯(lián)盟 060
組織和專業(yè)情景 061
協(xié)商和審查協(xié)議 061
非正式督導(dǎo)安排 062
關(guān)注督導(dǎo)關(guān)系 062
建立適當?shù)?2并關(guān)注權(quán)力動力 063
協(xié)議評價和反饋 064
倫理 066
督導(dǎo)師的職業(yè)生涯發(fā)展 066
結(jié)論 067
第五章
督導(dǎo)模型和地圖 068
導(dǎo)論 068
什么是督導(dǎo) 068
督導(dǎo)的功能 071
發(fā)展功能 071
資源功能 072
質(zhì)量功能 072
督導(dǎo)的形式 073
虛擬和數(shù)字化督導(dǎo) 074
督導(dǎo)模型 076
基于心理治療的模型 076
發(fā)展模型 077
社會角色或過程模型 077
“第二代”模型 077
CLEAR督導(dǎo)模型 078
督導(dǎo)發(fā)展模型 080
水平1：自我中心 081
水平2：以當事人為中心 081
水平3：以過程為中心 082
水平4：以情景中的過程為中心 083
回顧發(fā)展模型 085
結(jié)論 086
第六章
督導(dǎo)中的七眼模型 087
導(dǎo)論 087
七眼督導(dǎo)模型 088
模式1：聚焦于當事人及其展示了什么和
如何展示的 091
模式2：聚焦于受督導(dǎo)者的策略和干預(yù)
措施 093
模式3：聚焦于當事人和受督導(dǎo)者之間的
關(guān)系 094
關(guān)注當事人的移情 095
從對當事人的無意識督導(dǎo)中學習 095
模式4：聚焦于受督導(dǎo)者 097
模式5：聚焦于督導(dǎo)關(guān)系 100
模式6：督導(dǎo)師聚焦于自己的體驗 103
6a督導(dǎo)師-當事人關(guān)系 105
模式7：聚焦于工作的更廣泛背景 105
7．1聚焦于當事人的背景 106
7．2聚焦于受督導(dǎo)者在其專業(yè)和組織背景下的
干預(yù)措施 106
7．3 聚焦于當事人-受督導(dǎo)者關(guān)系的背景 106
7．4 聚焦于受督導(dǎo)者更廣泛的背景 107
7．5 聚焦于督導(dǎo)關(guān)系的背景 107
7．6 聚焦于督導(dǎo)師的背景 108
7．7 更廣泛的背景 108
整合模式 109
將模型與發(fā)展的觀點相聯(lián)系 111
模型的應(yīng)用、評論和發(fā)展 112
模型是有等級的 112
這種模型聲稱是整合的，事實上卻偏向于一個特定的方向 113
模式7屬于不同的順序，需要包含在其他6種模式中 113
對模式8的需要 114
這種模型理論性太強了 114
這種模型沒有循證證據(jù) 115
結(jié)論 115
第七章
應(yīng)對差異：跨文化督導(dǎo) 116
導(dǎo)論 116
理解文化 117
文化取向 118
承認文化差異 120
跨信仰團體工作 122
在督導(dǎo)中發(fā)展對文化和其他差異的覺察 124
督導(dǎo)中的權(quán)力和差異 126
處理創(chuàng)傷時的督導(dǎo)差異 128
7種模式中的督導(dǎo)差異 129
模式1 129
模式2 130
模式3 130
模式4 130
模式5 131
模式6 132
模式7 132
發(fā)展跨文化督導(dǎo) 133
結(jié)論 134
第八章
倫理與法律問題：督導(dǎo)中面臨的挑戰(zhàn)和復(fù)雜情景 135
導(dǎo)論 135
倫理 136
法律問題 140
保密限制 140
對受督導(dǎo)者的實踐承擔法律責任 141
數(shù)據(jù)的保護與記錄的保存 141
服務(wù)連續(xù)性的責任 143
違反倫理的情況 144
倫理兩難困境 145
建立必要的抱持關(guān)系，管理挑戰(zhàn)情景 147
挑戰(zhàn)的類型 149
有競爭需求的利益相關(guān)人員 149
角色沖突 149
困難的邊界問題 152
處理復(fù)雜的情緒感受 154
結(jié)論 156
第九章
督導(dǎo)師的培訓(xùn)與發(fā)展 158
導(dǎo)論 158
督導(dǎo)培訓(xùn)的目的與益處 159
成年人學22主要原則 160
規(guī)劃和設(shè)計督導(dǎo)培訓(xùn) 161
在開始督導(dǎo)前還是督導(dǎo)后接受督導(dǎo)培訓(xùn) 162
是組織單一學科還是跨學科的督導(dǎo)培訓(xùn) 162
學習活動的2佳組合 163
核心課程需要涵蓋什么內(nèi)容 164
督導(dǎo)培訓(xùn)中的關(guān)鍵要素 166
督導(dǎo)師的干預(yù)技能 166
使用錄像與人際歷程回憶 167
倫理決策制定 169
跨文化督導(dǎo) 170
督導(dǎo)培訓(xùn)進階模塊 172
心理治療督導(dǎo) 172
團體督導(dǎo)與團隊督導(dǎo) 175
系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)督導(dǎo) 176
進階督導(dǎo)培訓(xùn) 177
督導(dǎo)的督導(dǎo) 177
督導(dǎo)師培訓(xùn)與發(fā)展的評估和認證 178
個人自主的危機 179
22制度化的危機 179
督導(dǎo)中個人與職業(yè)的持續(xù)發(fā)展 180
結(jié)論 180
第三部分
團體督導(dǎo)、同輩團體督導(dǎo)和團隊督導(dǎo)
第十章
團體督導(dǎo)和同輩團體督導(dǎo) 183
導(dǎo)論 183
團體督導(dǎo)的優(yōu)勢 184
團體督導(dǎo)的劣勢 184
團體督導(dǎo)的方式和重點 185
簽訂協(xié)議 188
在團體開始前簽訂協(xié)議 188
與團體簽訂協(xié)議 188
團體的結(jié)構(gòu) 190
在團體督導(dǎo)中應(yīng)用七眼督導(dǎo)模型 190
模式1：分享對當事人的回應(yīng) 191
模式2：頭腦風暴可能的干預(yù)措施 191
模式3：聚焦于當事人與受督導(dǎo)者的關(guān)系 191
模式4：探索受督導(dǎo)者的情況 191
模式5：聚焦于團體動力 192
模式6：受督導(dǎo)者作為協(xié)同督導(dǎo)師，分享自己的反應(yīng) 192
模式7：探索更多的系統(tǒng)層次 193
運用所有7種模式：大家都來做督導(dǎo) 193
團體成員參與督導(dǎo)的其他方式 194
團體動力與階段 194
同輩團體督導(dǎo) 197
如何構(gòu)建同輩督導(dǎo)團體 199
結(jié)論 200
第十一章
團隊督導(dǎo)和團隊發(fā)展 201
導(dǎo)論 201
團隊督導(dǎo) 202
高效團隊的五大原則 203
團隊督導(dǎo)的三要素 204
當事人工作的督導(dǎo) 205
團隊功能的督導(dǎo) 205
團隊在參與更大的機構(gòu)或利益相關(guān)系統(tǒng)時的
督導(dǎo) 208
發(fā)展團隊的不同方法 209
團隊發(fā)展 210
團隊建設(shè) 210
團隊促進 210
團隊過程咨商 211
團隊教練 211
團隊督導(dǎo)的階段：CIDCLEAR模型 212
簽訂協(xié)議（初始階段） 212
詢問和診斷 212
設(shè)計和整個團隊簽約 213
督導(dǎo)團隊領(lǐng)導(dǎo)者：團隊領(lǐng)導(dǎo)者督導(dǎo)
六步法 213
步驟1：簽訂協(xié)議 214
步驟2：設(shè)置場景和背景 215
步驟3：探索團隊的功能和動力 215
步驟4：探索更廣泛的團隊情境 215
步驟5：明確三方協(xié)議和意愿 215
步驟6：在團隊和團隊領(lǐng)導(dǎo)者中發(fā)展出所需的轉(zhuǎn)2 215
結(jié)論 216
第四部分
組織內(nèi)的督導(dǎo)
第十二章
面向組織的學習型文化 221
導(dǎo)論 221
什么是文化 221
文化的水平層次 223
導(dǎo)致督導(dǎo)功能退化的組織文化動力 224
尋找個人的病態(tài)部分 224
過度警惕和22文化 225
“小心你的背后” 226
危機驅(qū)動 226
成癮型組織 227
轉(zhuǎn)2文化模式 228
創(chuàng)造一種學習和發(fā)展文化 229
讓督導(dǎo)成為組織和專業(yè)人員的學習動力 231
回顧在督導(dǎo)中富有成效的學習 232
結(jié)論 233
第十三章
在組織中發(fā)展督導(dǎo)政策與實踐 235
導(dǎo)論 235
2 2步：對當前的督導(dǎo)實踐創(chuàng)設(shè)欣賞式
問詢 236
第二步：喚醒發(fā)展督導(dǎo)政策與實踐的興趣 236
第三步：啟動一些實驗 237
第四步：探索并解決2革的阻力 238
第五步：發(fā)展督導(dǎo)政策 240
第六步：建立讓督導(dǎo)師和受督導(dǎo)者能夠持續(xù)學習和發(fā)展的流程 241
第七步：設(shè)置持續(xù)檢核與回顧的流程 242
結(jié)論 243
第五部分
督導(dǎo)的發(fā)展
第十四章
跨行業(yè)督導(dǎo)的發(fā)展 247
導(dǎo)論 247
社會工作 248
心理治療 249
心理學 250
護理 251
醫(yī)學 252
健康相關(guān)專業(yè) 253
社會護理 253
職業(yè)治療 255
教練 256
教育 258
其他健康專業(yè) 259
順勢療法 259
法律 260
結(jié)論 261
第十五章
我們從“督導(dǎo)”中學到了什么——基于研究證據(jù)的回顧 263
導(dǎo)論 263
不同形式的研究和評估 264
督導(dǎo)研究的發(fā)展 265
助人行業(yè)參加督導(dǎo)如何使當事人受益 266
督導(dǎo)對提升專業(yè)能力的貢獻 269
督導(dǎo)對員工留任、員工幸福感和心理彈性的
影響 271
督導(dǎo)中可能出現(xiàn)的問題 272
良好的督導(dǎo)實踐 274
結(jié)論 276
基于研究的對受督導(dǎo)者的建議 276
基于研究的對督導(dǎo)師的建議 277
基于研究的對督導(dǎo)培訓(xùn)師的建議 277
對相關(guān)學者和研究人員的建議 278
第十六章
結(jié)論：以開放的思想和心態(tài)工作 279
譯者后記 285
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