前　言

人力資源是醫(yī)院的第一資源。人力資源管理是醫(yī)院管理的核心和關鍵。這基本

上是沒有爭議的共識。但如何通過對人力資源進行有效的管理，做到既能放大醫(yī)務

人員個體的價值，又能保證醫(yī)院組織目標的實現(xiàn)，從而構建和諧美好的人力資源管

理生態(tài)，卻沒有一個統(tǒng)一的答案，也沒有放之四海而皆準的辦法，這正是醫(yī)院人力

資源管理的挑戰(zhàn)所在，魅力所在。我們動議編著“醫(yī)院人力資源管理書系”就是既

總結過去醫(yī)院在人力資源管理方面所取得的經驗，更著眼于未來醫(yī)院人力資源管理

的發(fā)展趨勢，系統(tǒng)總結、梳理、規(guī)范醫(yī)院人力資源管理的學科體系，為廣大醫(yī)院人

力資源管理工作者和相關人員提供一套既有理論體系，又有實操方法，同時又有借

鑒案例的工作用書，讓醫(yī)院人力資源職業(yè)化管理進程走的更快更穩(wěn)。

醫(yī)院人力資源管理深受社會發(fā)展背景和企業(yè)人力資源管理理論及經驗的影響。

1949年新中國成立至

1978年，中國實行的是計劃經濟。在那個時代，用人單位和

員工之間的關系完全是隸屬與被隸屬，服從與被服從的關系。用人統(tǒng)一調配，薪酬

以固定工資為主，激勵以政治為先導，醫(yī)院仿佛就是政府部門的附屬機構，一切以

執(zhí)行指令為要務。

1978年至

1992年，中國的經濟體制改革從農村家庭聯(lián)產承包責

任制開始，企業(yè)逐步開始擴大用人自主權，探索經濟激勵，落實獎金分配等，但這

一階段的改革仍然是在計劃經濟框架內的相對比較溫和的變革。

1979年

4月，國家

衛(wèi)生部、財政部、國家勞動總局發(fā)布了關于加強醫(yī)院經濟管理試點工作的相關意見，

對醫(yī)院提出了“定任務、定床位、定編制、定業(yè)務技術指標、定經費補助”的“五

定”，并對經濟核算和獎金分配提出了具體的辦法，可以說是影響醫(yī)院人事與分配制

度改革的一項重要政策。

1989年

11月，國家衛(wèi)生部正式頒布實行醫(yī)院分級管理的辦

法，首開醫(yī)院評價評審先河。

1993年至

2000年，從社會主義市場經濟體制在中國正

式確立，到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，到

1995年中國首部《勞動法》正式實施，到養(yǎng)老、

醫(yī)療、工傷、失業(yè)以及生育、住房等各項社會保障制度的建立，這些都為勞動力市

場的運行及其作用的發(fā)揮創(chuàng)造了條件。這一時期的

1994年國務院發(fā)布了《醫(yī)療機構

管理條例》，1997年中共中央發(fā)布了《中共中央國務院關于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》

等重要文件，將醫(yī)療機構的執(zhí)業(yè)管理納入了法制化軌道，對衛(wèi)生改革的重大問題進

醫(yī)院人力資源管理方案與案例集

行了厘清和界定。

2000年至

2020年，互聯(lián)網的興起，人們擇業(yè)觀念的改變，各項改

革的持續(xù)深化，給我們的生活帶來了翻天覆地的變化。

2009年

4月中共中央出臺了

《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，后續(xù)又相繼出臺了有關公立

醫(yī)院改革、衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設置、人事與分配制度改革、薪酬制度改革、醫(yī)共體

建設、互聯(lián)網醫(yī)院建設、藥品器械招標采購、醫(yī)療保險支付制度改革等一系列改革

政策與方案，為醫(yī)院的改革與發(fā)展提供了充分的政策保障和制度支持�？梢哉f，這

20年來的醫(yī)療衛(wèi)生改革，打出了總結經驗、科學論證、試點探索、全面推進等“組

合拳”，描摹出了醫(yī)療衛(wèi)生改革的“全景圖”。經過改革開放

40年來醫(yī)療服務體系建

設、20年來醫(yī)院能力建設、

10年來深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實踐探索，公立醫(yī)院已

經到了從“量的積累”轉向“質的提升”的關鍵期，今后必須把發(fā)展的著力點放到

提升質量和效率上�？梢哉f，醫(yī)院的改革方向、目的、路徑已經非常明確，關鍵是

如何實施落地。自

2021年始，中國的醫(yī)療衛(wèi)生改革將全面進入落地、執(zhí)行、精細化

與全面提升階段。社會的發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生整體的改革進程，必然伴隨著醫(yī)院人力資

源管理理念和思想的變遷，醫(yī)院的人力資源管理也必須順應上述的各種變化而進行

全面規(guī)范和升華。

人力資源管理專業(yè)在高校的設置最早是于

1993年在中國人民大學設置。人力資

源管理碩士專業(yè)最早是于

2000年設置。到目前為止，我國開辦人力資源管理本科專

業(yè)的高校已經接近

500所，開設人力資源管理碩士點和博士點的高校也有數(shù)十所。

在大學的管理學院、工商學院、公共管理學院等學院里人力資源管理也成為一門非

常重要的必修課。原國家人事部于

2000年首次設置經濟師—人力資源管理專業(yè)技術

職稱考試。從以上發(fā)展演變可知，人力資源管理從萌芽到發(fā)展也就是

20多年的事。

根據目前查閱到的，已經出版的醫(yī)院人力資源管理相關著作、發(fā)表的學術論文、課

題成果以及醫(yī)院的管理實踐等可以判定，醫(yī)院人力資源管理的萌芽和興起基本上是

始于

2001年，從

20年來的發(fā)展情況看，醫(yī)院人力資源管理仍然處于逐步探索、不

斷實踐的過程，許多新的理論、工具和方法還未能在醫(yī)院廣泛應用，有些醫(yī)院人力

資源管理者甚至對一些理念和方法還感到很陌生，因此，我們把

2001年至

2020年

的這

20年，譽為是醫(yī)院人力資源管理的萌芽期，從

2021年開始，期望在同行們的

努力下能夠進入普及與規(guī)范期，再經過一二十年的發(fā)展，能夠進入全面提升期，這

樣大概需要約半個世紀的時間，醫(yī)院人力資源管理的學科體系就會比較健全、完善、

成熟，而這些，都需要醫(yī)院人力資源管理同行們的不懈努力，需要相關研究者的深

前　言

VII

入研究與推廣。

這

20年來，醫(yī)院人力資源管理在思維模式和管理方法上發(fā)生了一些轉變，比

如，由單純接收政府人事部門分配人員轉變到了主動招聘人才；醫(yī)院管理干部由行

政任命轉變到競聘上崗，并實行任期目標考核；績效考核由單純德能勤績廉的“畫

叉打鉤”，轉變到綜合評估醫(yī)療服務的數(shù)量、質量、技術難度、風險責任、成本控

制、群眾滿意度以及社會影響力等；薪酬分配由單純的“崗位薪級工資

+獎金”轉

變到了系統(tǒng)設計基本工資和績效工資體系，并逐步探索形成了年薪制、協(xié)議工資制、

兼職工資制等一些成熟的模式；在員工發(fā)展方面，由過去的要求員工高度服從轉變

到了協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，逐步樹立了醫(yī)院與員工“合作共享”的新時代人

力資源管理理念，有的醫(yī)院還建立了更有活力的合作機制、平臺機制；醫(yī)院由關注

員工的使用與貢獻轉變到了結合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和崗位需要進行以培訓與能力提升為

核心的賦能管理等�？傊�，

20年的變遷，醫(yī)院人力資源管理無論是理論體系的構建，

還是實踐案例的積累，都取得了令醫(yī)療行業(yè)和人力資源管理界矚目的成績。醫(yī)院人

力資源管理的理論體系雖然在不斷完善，實踐案例也越來越豐富，從業(yè)者的職業(yè)化

管理水平也在持續(xù)提高，可醫(yī)院人力資源管理所面臨的問題卻越來越多，解決難度

也越來越大，這與整個社會的經濟結構轉型、社會組織模式轉換、個體意識覺醒等

諸多因素相關。醫(yī)院人力資源管理思維的轉變和管理體系的構建也不再是“孤島”

事件，今天的醫(yī)院人力資源管理已經與社會環(huán)境、宏觀政策、人們的價值取向、生

活方式密切相關，這就要求醫(yī)院人力資源管理的模式和技術必須能夠將變化視為常

態(tài)，通過繼續(xù)賦予人力資源管理新的職能來適應各種變化，進而提升整個人力資源

管理系統(tǒng)的有效性。正是基于醫(yī)改政策不斷發(fā)展變化，人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，

人力資源管理工作者業(yè)務素質與能力亟待提高等諸多因素，我們組織編寫了“醫(yī)院

人力資源管理書系”，目的是系統(tǒng)、全面地介紹醫(yī)院人力資源管理的新理論、新方

法、新經驗，旨在通過這套書能夠幫助醫(yī)院人力資源管理者更新管理理念，掌握管

理技能，提升人力資源管理的實戰(zhàn)能力，更好地承擔起推動醫(yī)院發(fā)展的使命與責任。

“醫(yī)院人力資源管理書系”參與編著人員近百名，組織和溝通工作量非常大，但

大家對待此項工作充滿了激情，在一年多的時間里大家齊心協(xié)力，密切協(xié)作，圓滿

完成了寫作任務，對于大家的辛勤付出我們深表敬意！在書系的策劃、編寫和出版

過程中，廣東省衛(wèi)生經濟學會、清華大學出版社，編著者所在單位的領導、同仁們

都給予了非常大的鼓勵與支持，在此，我們深表謝意！