（四）職位原則實行職位分析，最重要的一點就是要求時刻謹記職位分析是“對崗不對人”，即職位分析的對象始終是職位，而不是任職者。但是，這并不意味著職位分析就要完全脫離任職人員的因素，單純地分析職位，應(yīng)該將人與職位有機融合，最終對職位信息作出合理、客觀的分析與確定。
    （五）應(yīng)用原則
    應(yīng)用原則是指在職位分析結(jié)束，已經(jīng)形成了最終的職位說明書、任職資格體系等系列成果之后，應(yīng)該按照成果文件的要求，在組織內(nèi)部認真、嚴格、全面地執(zhí)行。有些組織盡管通過職位分析取得了一系列的成果文件，在執(zhí)行的時候卻沒有嚴肅的紀律和端正的態(tài)度，有些職位不按照規(guī)定執(zhí)行，或者根本不執(zhí)行。這種違背了應(yīng)用原則的行為將使職位分析成為空談。
    （六）動態(tài)原則即使是在職位分析工作告一段落之后，在對職位分析成果進行應(yīng)用的過程中，也不能永遠一成不變。組織所處的環(huán)境、組織自身的戰(zhàn)略意圖、業(yè)務(wù)流程以及工作方法都可能不定期地發(fā)生變化，如果不能及時地發(fā)現(xiàn)變化、作出調(diào)整，動態(tài)地執(zhí)行職位分析成果。就會脫離實際，陷入誤區(qū)。
    （七）全員參與原則
    有效的職位分析，需要各級管理人員與員工的廣泛參與，尤其是高層管理者的支持與重視以及業(yè)務(wù)部門的大力配合，僅靠人力資源部是無法完成此項復(fù)雜的工作的。
    可以說，職位分析的七點原則，是實施職位分析的靈魂所在，職位分析的成敗與否，基本取決于是否嚴格遵循這七點原則。因此，在實施職位分析的過程中，務(wù)必遵循以上原則。
    二、職位分析的意義職位分析是企業(yè)人力資源管理的基石，對企業(yè)提高組織的管理效率和人力資源管理的效率具有重大的意義。
    （一）使人力資源規(guī)劃更為準確
    在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和組織戰(zhàn)略目標的調(diào)整必然會引起企業(yè)業(yè)務(wù)、結(jié)構(gòu)或人員數(shù)量的變化。在不斷變化的環(huán)境中，為了保證企業(yè)有足夠的工作人員來完成企業(yè)的任務(wù)，必須通過有組織、有計劃的人力資源規(guī)劃來預(yù)測企業(yè)未來人力資源的需求以及供給狀況。職位分析可以準確提供企業(yè)中各種工作對于人員數(shù)量、質(zhì)量的需求情況，提高人力資源規(guī)劃的準確性。