很高興能與你們?cè)凇稄?qiáng)績(jī)效模式》這本書中相遇。2020 年是充滿艱難和挑戰(zhàn)的一年，如果說抗擊疫情的前線是醫(yī)護(hù)人員的戰(zhàn)場(chǎng)，那么在后方的千萬家企業(yè)則是每一個(gè)職場(chǎng)精英的戰(zhàn)場(chǎng)�；厥走^去，我們要以什么心態(tài)面對(duì)來年的績(jī)效？展望未來，企業(yè)績(jī)效管理又該何去何從？管理者的心將歸何處？在經(jīng)歷百年未遇的大變局之后，這些接踵而來的問題令我們陷入了深深的思考。

一般來說，有關(guān)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)都是以線下咨詢和輔導(dǎo)為主，而現(xiàn)在我們把這些輔導(dǎo)內(nèi)容搬到了書本上，通過大量有趣且經(jīng)典的案例對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行講述和探討也是一種學(xué)習(xí)的創(chuàng)新。未來企業(yè)如何規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)，做好新一年的目標(biāo)分解？要怎樣組織工作計(jì)劃落地，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)？如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及調(diào)整團(tuán)隊(duì)心態(tài)？這本書所要講述的內(nèi)容將圍繞六元八表，即：六個(gè)章節(jié)維度，八張績(jī)效分析套表，幫助我們更好地理解和思考績(jī)效問題。在閱讀和學(xué)習(xí)這本書的內(nèi)容時(shí)，我們將一起探討企業(yè)績(jī)效的理論知識(shí)和實(shí)操技巧，為企業(yè)績(jī)效的發(fā)展查漏補(bǔ)缺、錦上添花。

老祖先有句經(jīng)典名言：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢！這寥寥幾個(gè)字卻道出一個(gè)顛撲不破的道理，很多事情不是能不能做，而是你首先得明白自己愿不愿做。就像職場(chǎng)上很多年輕人一樣，他們?cè)诤芏嗍虑樯蠜]有主動(dòng)性不是因?yàn)闆]有能力，而是缺乏興趣，不愿意做，他們?cè)谧约焊信d趣的方向上一定也會(huì)努力奮斗。所以，今天當(dāng)你要開始學(xué)習(xí)這本書的內(nèi)容時(shí)，就要迅速開始制定工作計(jì)劃，并在學(xué)習(xí)的過程中有效執(zhí)行。

本書將從績(jī)效的剛與柔兩個(gè)維度展開，用六個(gè)章節(jié)、八張表格貫穿始終。六元講的是績(jī)效柔性思想的一面，八表則講的是績(jī)效目標(biāo)剛性的一面。通過對(duì)本書的閱讀、理解和學(xué)習(xí)，大家或許能在當(dāng)下環(huán)境和企業(yè)中更好地理解使命、遠(yuǎn)景、目標(biāo)、計(jì)劃之間的關(guān)系；掌握企業(yè)績(jī)效目標(biāo)管理的流程和方法；熟練運(yùn)用績(jī)效剛性考評(píng)流程設(shè)計(jì)、考評(píng)工具設(shè)計(jì)；收獲企業(yè)績(jī)效柔性改進(jìn)思維，掌握員工輔導(dǎo)技術(shù)和方法，從而可以剛?cè)岵��?jì)地復(fù)盤管理實(shí)現(xiàn)，企業(yè)賦能型效能提升。

績(jī)效的前世今生究竟是怎樣的？

如果想要溯源，那就需要從HR 問診的模型（如圖）談起。在人力資源管理領(lǐng)域，我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)大家有著很多困惑，只從歷史層面來看，我國(guó)的人力資源管理歷史淵博，可以追溯到古代的儒家、法家思想，它們都有對(duì)人管理的思維探討，但是要從管理工具規(guī)范方面來講，也確實(shí)令人糾結(jié)。很多人力資源管理規(guī)范的工具和方法基本都來自西方。因?yàn)�，我們�?guó)家經(jīng)過了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理到改革開放后的人力資源管理，到戰(zhàn)略人力資源管理，再到今天互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人本管理這一系列管理的發(fā)展、變化。每一個(gè)HR 在自己的工作中都是摸爬滾打、一路摸索過來的，是摸著石頭過河的。

這么多年回過頭來再看人力資源管理，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)它講的其實(shí)就是幾件事平衡、匹配、賦能、評(píng)估、激活、和諧。一個(gè)企業(yè)要講人力資源平衡，其實(shí)就是人力資源的供與需是否平衡的問題。那么企業(yè)中供與需平衡嗎？我們發(fā)現(xiàn)，供需永遠(yuǎn)都是不平衡的。平衡就等于靜止，等于死亡。如果有哪個(gè)企業(yè)說自己的供需是平衡的，那一定是有問題的，因?yàn)槭袌?chǎng)是變化的，環(huán)境也是變化的，企業(yè)在市場(chǎng)運(yùn)作過程中，帶來的供需結(jié)果自然是不會(huì)靜止平衡的。

既然無法平衡，那么就產(chǎn)生兩種結(jié)果。要么供大于需，要么供小于需。當(dāng)供大于需時(shí)怎么辦呢？當(dāng)供小于需時(shí)又該怎么辦呢？有人說如果供大于需，企業(yè)就選擇裁員；如果供小于需，企業(yè)就選擇招聘。但真的這么做，是不負(fù)責(zé)的。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，組織成員的頻繁流動(dòng)變化是一種很不穩(wěn)定的狀態(tài)，企業(yè)文化的發(fā)展傳承問題，企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的投入問題以及很多潛在風(fēng)險(xiǎn)都將在這樣的不穩(wěn)定狀態(tài)中出現(xiàn)，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展也會(huì)造成很大影響。

既然供需不平衡，那么我們就要研究供需不平衡的原因，以獲得更好的解決方案。當(dāng)供大于需時(shí)我們需要優(yōu)化，當(dāng)供小于需時(shí)我們也要優(yōu)化，而優(yōu)化的過程就是提升人力資本的價(jià)值效能。為了更好地研究?jī)r(jià)值效能，首先需要研究一下匹配的問題，也就是研究人才或者人力資源在企業(yè)中要如何匹配。作為管理者，我們總是在講人力資源應(yīng)該與崗位相匹配，但往往沒有對(duì)人力資源進(jìn)行深入挖掘。

人力資源身上是具備人力資本的，何為人力資本呢？其實(shí)，簡(jiǎn)單講人力資本就是人身上的體能、知識(shí)、技能、思想等要素，這些都是人力資本的附加值。企業(yè)中不同的組織成員并不是擁有完全一樣的人力資本，在相同的資本上也會(huì)有高低之分，但無論如何這些人力資本永遠(yuǎn)在組織員工的身上，企業(yè)是拿不走的。所以，我們要研究人與人的匹配、人與崗的匹配、崗與崗的匹配時(shí)，就得先研究人與人、崗與崗、人與崗之間的知識(shí)、技能、體能和思想等方面的匹配。

在匹配之后，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)那些人人、人崗、崗崗匹配的人將被留下來，而那些不合適的人則會(huì)被流出去。于是這就變成了留與流的關(guān)系了。但是，我們研究過很多企業(yè)，發(fā)現(xiàn)它們很多的人人、人崗、崗崗之間都是不匹配的。這時(shí)該怎么辦呢？

既然企業(yè)人力資本不匹配，那么我們就需要讓其匹配。匹配的方式通常有兩種：企業(yè)招聘到合適的人或者企業(yè)自己培養(yǎng)出合適的人。招聘合適的員工，只能解決暫時(shí)的問題，特別是大多數(shù)企業(yè)并不會(huì)大規(guī)模地對(duì)外招聘，所以這就使得在很多情況下，內(nèi)部培養(yǎng)顯得尤為重要。所以，這就意味著企業(yè)要對(duì)現(xiàn)存的人力資源中的潛質(zhì)人力資本，即那些有人力資源潛力的組織成員進(jìn)行賦能。

企業(yè)人力資本賦能指的是通過組織流程的有效設(shè)計(jì)，使得企業(yè)的組織成員能夠敏捷、有效地完成工作目標(biāo)，進(jìn)而有效達(dá)成組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)。俗話說：缺鋅補(bǔ)鋅，缺鈣補(bǔ)鈣。企業(yè)賦能也是一個(gè)補(bǔ)的過程，那就是育與欲。育是培育技能，欲是培養(yǎng)欲望，欲望也可以理解為員工所追尋的目標(biāo)、夢(mèng)想。很多情況下，企業(yè)把培育技能作為重心，但他們實(shí)際忘記了育夢(mèng)想才是核心。當(dāng)組織成員認(rèn)可自己所在的組織，堅(jiān)信組織可以成就他的成長(zhǎng)夢(mèng)想時(shí)，那他在組織中學(xué)習(xí)技能的動(dòng)力將是無窮的。

所以，賦能過程中，管理者要從夢(mèng)想出發(fā)，去點(diǎn)燃組織成員的知識(shí)、技能等人力資本。因?yàn)椋�如果我們點(diǎn)燃了夢(mèng)想，那組織成員在培訓(xùn)過程中的技能、知識(shí)等資本就會(huì)通過其自動(dòng)自發(fā)學(xué)習(xí)而得到不斷提升。當(dāng)我們把組織成員培育出來，就要研究該如何對(duì)他進(jìn)行評(píng)估。在本書中，我們用于評(píng)估企業(yè)培養(yǎng)員工的剛標(biāo)準(zhǔn)、柔感受，是圍繞著六元和八表展開的。之前一直提到的六元八表定績(jī)效就是績(jī)效管理的核心，剛標(biāo)準(zhǔn)就是八表、柔感受就是六元，所以在本書中，我們將從六個(gè)維度來介紹原理，并分享八張表格的應(yīng)用。

我們都知道，人力資源之所以重要是因?yàn)榻M織重視績(jī)效�？梢哉f人力資源是母憑子貴吧，而績(jī)效作為人力資源核心的管理模塊一直是重心部分，本書內(nèi)容就是要探討如何解決人力資源的核心問題。所以，我們首先闡述人力資源管理問診模型。

作為管理者，我們?cè)谠u(píng)估后還需要去激活那些被我們?cè)u(píng)估過的組織成員。激活的過程就是薪酬與心情的問題，薪酬雖然能讓人能生存，但人內(nèi)心的情感又該如何安置呢？薪酬是保生存的，但情感卻是靠激勵(lì)的。在激勵(lì)組織成員的過程中，我們總會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效柔的方面被不斷體現(xiàn)，即六元中的內(nèi)容被不斷展現(xiàn)出來，這對(duì)組織成員心態(tài)的激勵(lì)是特別有益的。剛標(biāo)準(zhǔn)則決定了組織成員的目標(biāo)達(dá)成、薪資、技術(shù)水平等問題。終，當(dāng)這五個(gè)模塊做完之后，企業(yè)整體會(huì)達(dá)到一種和諧。

所謂的和諧就是控風(fēng)險(xiǎn)、防隱患。HR 問診模型所示的內(nèi)容就是常規(guī)人力資源的一個(gè)循環(huán)。從這個(gè)循環(huán)中我們可以看到，正循環(huán)和反循環(huán)都是可以運(yùn)作的，無論是正向還是反向，它都是可以解決問題的。正向循環(huán)是常態(tài)HR，逆向循環(huán)是逆境HR，但不管是正循環(huán)還是反循環(huán)，我們發(fā)現(xiàn)它們都是以績(jī)效為核心的。尤其是在逆向循環(huán)的逆境中，績(jī)效顯現(xiàn)得尤為重要。循環(huán)導(dǎo)入的過程就是從薪酬和績(jī)效入手，逐漸進(jìn)入整個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)一個(gè)處在逆境中緩慢發(fā)展的企業(yè)，研究薪酬是如何保生存，績(jī)效是如何剛推動(dòng)、柔感受的，企業(yè)的發(fā)展就有望了。

在問診圖中，我們還能發(fā)現(xiàn)它有一個(gè)規(guī)則內(nèi)外循環(huán)都是以什么為核心？我們循環(huán)起來去看，不管正反，內(nèi)循環(huán)都是以人為先的，而外循環(huán)則都是以事為綱的。所以我們這本書基于這個(gè)角度，提出六元八表定績(jī)效這個(gè)概念。那么六元是哪六元呢？六元就是夢(mèng)想鏈接夢(mèng)想、變要求為需求、變被動(dòng)為主動(dòng)、變執(zhí)行為自行，變獎(jiǎng)懲為賦能、變終點(diǎn)為起點(diǎn)。

在夢(mèng)想鏈接夢(mèng)想中，本書將會(huì)講到如何把夢(mèng)想呈現(xiàn)出來。這不僅僅是為了呈現(xiàn)出來給大家，更是為了進(jìn)一步和組織成員一起共同勾勒出一個(gè)企業(yè)的未來愿景。我們都知道，如果一個(gè)人把企業(yè)的要求變成需求，從內(nèi)心認(rèn)識(shí)到工作中的任務(wù)、目標(biāo)是自己要去做的事情，那他就會(huì)變被動(dòng)為主動(dòng)。那么，在我們實(shí)踐這個(gè)行為模式時(shí)，被動(dòng)到主動(dòng)的過程中都有什么環(huán)節(jié)？產(chǎn)生過哪些問題？我們?cè)趺催\(yùn)用內(nèi)在的分析和外在的標(biāo)準(zhǔn)，才能激發(fā)組織成員從要求到需求，從執(zhí)行到自行？本書會(huì)講述八步驟的指標(biāo)表、七步驟的計(jì)劃表，并通過介紹和練習(xí)使用這一系列表單，進(jìn)一步歸納整理企業(yè)發(fā)展以及績(jī)效管理推進(jìn)過程中遇到的問題。這些表單呈現(xiàn)出來剛性的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，而剛性的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)又需要柔性的感受去推動(dòng)它，本書的內(nèi)容會(huì)指導(dǎo)我們將這兩者結(jié)合起來，形成終的績(jī)效承諾書。

另外，在獎(jiǎng)懲變賦能的過程中，本書還會(huì)給大家解析績(jī)效改進(jìn)表、績(jī)效輔導(dǎo)表，甚至運(yùn)用這些不同的訪談方式對(duì)績(jī)效做出反饋，將終點(diǎn)變?yōu)槠瘘c(diǎn)。后，我們還將用一張表格對(duì)這一績(jī)效管理體系進(jìn)行整體復(fù)盤。如此一來，八張表格六個(gè)維度，從內(nèi)到外，從外到內(nèi)，從剛到柔，剛?cè)岵��?jì)地解決了人力資源績(jī)效推動(dòng)的問題。

后，再給讀者們介紹一下本書的內(nèi)容亮點(diǎn)分別有：一個(gè)主題、一個(gè)場(chǎng)景、一個(gè)痛點(diǎn)、一個(gè)表單、一個(gè)任務(wù)的五個(gè)一結(jié)構(gòu)；學(xué)習(xí)內(nèi)容讀得懂、拿得走、用得上、有實(shí)效；專業(yè)性強(qiáng)，闡釋績(jī)效剛?cè)岵��?jì)的系統(tǒng)理論；實(shí)用性強(qiáng)，掌握實(shí)踐中績(jī)效流程、工具、方法；針對(duì)性強(qiáng)，深入分析經(jīng)營(yíng)中績(jī)效管理的痛點(diǎn)；操作性強(qiáng)，可化繁為簡(jiǎn)，輕松掌握，拿來就用。

希望這本書可以對(duì)大家有所幫助，促使大家交流出思想，碰撞出火花。也許在這本書中你收獲的不僅僅是剛標(biāo)準(zhǔn)或柔感受，剛?cè)岵��?jì)，還可能催化出來新的思想、新的做法、新的收獲！