兩次修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》都強調(diào)注重實績，但實績測量一直沒有解決好，縣級領導干部績效評估亦是如此，成為領導干部管理現(xiàn)代化的重大障礙之一。學界研究盡管成果不少，但仍然存在領導干部個人績效與組織績效的區(qū)分等基礎性難題沒有解決好。本書認為其根本原因是現(xiàn)行的績效結(jié)果觀等不準確，必須堅持從行為到結(jié)果的因果邏輯績效觀。因為，本書通過扎根理論分析發(fā)現(xiàn)了存量博弈型增量服務型兩條績效形成路徑，縣級領導干部的工作結(jié)果寓于政府績效中，工作行為與結(jié)果之間沒有直接可見的聯(lián)系。進而本書運用第四代評估、項目等級評估工具（PART）研究了縣級領導干部行為績效測量問題。然后以管理有效性理論為指導研究了行為績效與縣區(qū)政府管理有效性之間的因果邏輯關系，定量刻畫了從行為到結(jié)果的因果邏輯值，從而評估了縣級領導干部的結(jié)果績效，并將之與縣政府績效區(qū)分開來。此外，作者建構(gòu)了操作性較強的縣級領導干部行為績效、結(jié)果績效評估主體選擇模型，據(jù)此可以對其內(nèi)部評估、外部評估作出合理的選擇。并探討了縣級領導干部績效評估、縣區(qū)政府績效評估的職能整合問題，認為理想的選擇是將非常設的市績效考評領導小組、績效評估業(yè)務流程整合再造、績效評估信息共享系統(tǒng)組合起來，形成整體優(yōu)勢。后借鑒經(jīng)濟學效用理論研究了績效評估結(jié)果在職務晉升中的運用問題，認為官員的晉升不純粹是標尺賽、錦標賽、 資格賽或淘汰賽，而是它們以某種形式的動態(tài)組合，而不同組合方式主要取決于上級主要領導的用人理念，根本上受制于其個人效用化，進而提出了相關對策建議。書稿分為8章闡述上述內(nèi)容。從研究文獻綜述提出問題、難點，接著設計研究框架，建立績效利益相關者模型，選擇評估主體，然后進行實證分析，后結(jié)合評選標準，分析結(jié)果，根據(jù)結(jié)果提出可行性的建議。