解碼OD——組織成長的底層邏輯與創(chuàng)新實(shí)踐
企業(yè)經(jīng)營的核心目的是實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長。組織發(fā)展（OD）致力于組織能力的提升，為企業(yè)成長提供源源不斷的動(dòng)力。隨著經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜和不確定，華為、阿里巴巴、騰訊、京東等大公司都在不斷推進(jìn)OD實(shí)踐，OD在企業(yè)界與學(xué)界的關(guān)注度持續(xù)升溫，各方都希望從中找到企業(yè)持續(xù)成長的密碼。
其實(shí)早在20世紀(jì)60年代就有學(xué)者對OD進(jìn)行了研究，但至今為止大多是理論層面的。在企業(yè)實(shí)踐中OD如何做，應(yīng)該關(guān)注哪些點(diǎn)，還存在太多的模糊地帶和誤區(qū)。領(lǐng)先企業(yè)也是摸著石頭過河，在實(shí)踐中不斷探索創(chuàng)新。
本書作者擁有十多年相關(guān)領(lǐng)域的咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，長期觀察許多領(lǐng)先企業(yè)的OD實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)持續(xù)成長的企業(yè)都把OD看作統(tǒng)領(lǐng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、機(jī)制、文化、人才、流程等的關(guān)鍵系統(tǒng)工程，并且是一個(gè)持續(xù)優(yōu)化迭代的過程�；诖�，作者構(gòu)建了OD的整體模式，通過梳理OD理念、OD實(shí)踐以及典型案例，幫助讀者全面深入認(rèn)知OD。
OD系統(tǒng)鐵三角與OD系統(tǒng)五角變革是本書的核心方法論，OD系統(tǒng)鐵三角關(guān)注診斷、變革及效能評價(jià)，OD系統(tǒng)五角變革關(guān)注戰(zhàn)略、組織、機(jī)制、文化、人才等方向的整體變革和升級。不過，本書更希望讀者能掌握方法觀其本質(zhì)，找到萬變不離其宗之道，不斷通過創(chuàng)新實(shí)踐探索更多適合自身成長的有效途徑。
張小峰
中國人民大學(xué)博士，華夏基石管理咨詢集團(tuán)副總裁、高級合伙人，組織與人才發(fā)展研究中心總經(jīng)理，“HR賦能工坊”平臺(tái)創(chuàng)辦人，多家上市公司常年顧問，工信部、國資委、人社部專家組成員。近20年人力資源管理和咨詢經(jīng)驗(yàn)，為國家電網(wǎng)、中國石油、中國移動(dòng)、中國銀行、中國人民銀行、民生銀行、中國信科、中國化工、招商局集團(tuán)、今日頭條、百度、海爾等近百家企業(yè)提供戰(zhàn)略、組織、企業(yè)文化及人力資源管理方面的咨詢，出版多部專著。
第一篇 OD理念篇
第1章 OD是一把手工程
一、OD需要高層牽頭來推動(dòng)
二、OD是一個(gè)系統(tǒng)工程
第2章 OD關(guān)注的系統(tǒng)五角
第3章 OD十角色論
角色1：布道者
角色2：企業(yè)醫(yī)生
角色3：首席架構(gòu)師
角色4：變革推動(dòng)者
角色5：資源整合者
角色6：高管教練
角色7：關(guān)系黏合劑
角色8：組織領(lǐng)域?qū)＜?
角色9：鼓手
角色10：企業(yè)場景師
第4章 OD系統(tǒng)鐵三角：診斷—變革—效能評價(jià)
一、OD系統(tǒng)鐵三角
二、診斷是OD的起點(diǎn)
三、變革是OD的過程
四、效能是OD的標(biāo)準(zhǔn)
第5章 OD與ODer
一、ODer的職責(zé)
二、ODer的能力要求
第6章
OD與HRM的相愛相殺
一、OD與HRM的區(qū)別
二、OD的矩陣式運(yùn)作方式
三、如何開展項(xiàng)目制管理
四、如何評價(jià)ODer的工作成果
第二篇 OD實(shí)踐篇
第7章 組織診斷工具：麥肯錫7S
第8章 組織診斷工具：ETA 問卷
第9章 組織診斷工具：蓋洛普Q12
第10章 組織診斷工具：華夏基石金字塔模型
一、戰(zhàn)略空間：大市場孕育大機(jī)會(huì)
二、競爭要素：夢想不等于能力
三、價(jià)值主張：沿客戶需求不斷聚合價(jià)值
四、實(shí)現(xiàn)路徑：戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)靠能力
五、競爭基礎(chǔ)：商業(yè)模式選擇決定一切上層建筑
第11 章 OD診斷方法：組織診斷五部曲
一、診斷思維：透過現(xiàn)象看本質(zhì)
二、診斷五部曲之一：個(gè)性建模
三、診斷五部曲之二：優(yōu)選方法
四、診斷五部曲之三：過程把控
五、診斷五部曲之四：形成報(bào)告
六、診斷五部曲之五：改進(jìn)方案
第12章 OD起手式：戰(zhàn)略澄清與解碼
一、戰(zhàn)略洞察：五看三定找機(jī)會(huì)
二、戰(zhàn)略規(guī)劃：多模式多目標(biāo)多備選
三、戰(zhàn)略澄清：斷舍離，成共識
四、戰(zhàn)略解碼：找路徑，定任務(wù)，明分工
五、戰(zhàn)略資源：兵馬未動(dòng)糧草先行
六、戰(zhàn)略運(yùn)營：功夫在日常
第13章 OD架構(gòu)：分工協(xié)同與進(jìn)化
一、結(jié)構(gòu)調(diào)整：分工協(xié)同平臺(tái)化
二、流程優(yōu)化：流程化組織，數(shù)字化驅(qū)動(dòng)
三、責(zé)權(quán)體系：沿流程與業(yè)務(wù)授權(quán)
第14章 OD文化管理：價(jià)值信仰落地
一、文化常識：什么是文化
二、文化理念：規(guī)劃的規(guī)劃
三、文化管理：四位一體建機(jī)制
四、文化落地：場景感持續(xù)造場
第15章 OD機(jī)制：打造企業(yè)命運(yùn)共同體
一、賽相結(jié)合的選拔機(jī)制
二、契約化的任用機(jī)制
三、以賽代練、訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的培養(yǎng)機(jī)制
四、結(jié)果導(dǎo)向的評價(jià)機(jī)制
五、共創(chuàng)共擔(dān)共享的激勵(lì)機(jī)制
六、持續(xù)激活的競爭機(jī)制
第16章 OD人才：人才管理三條主線與人才規(guī)劃
一、人才規(guī)劃七步法
二、人才供應(yīng)鏈：源源不斷打造人才梯隊(duì)
三、人才發(fā)展鏈：人才組織同發(fā)展
四、人才服務(wù)鏈：“人才客戶化”服務(wù)體系建設(shè)
第17章 OD效能評價(jià)：衡量與提升組織效能
一、構(gòu)建組織效能評估體系
二、組織效能評估五步法
第三篇 OD案例篇
第18章 華為OD：從戰(zhàn)略到執(zhí)行
一、組織歷程：圍繞戰(zhàn)略不斷調(diào)配組織
二、文化歷程：以客戶為中心不動(dòng)搖
三、激勵(lì)方式變革：堅(jiān)持以奮斗者為本
四、OD方法論：BLM模型
第19章 阿里巴巴OD：五項(xiàng)修煉與獨(dú)孤九劍
一、戰(zhàn)略飛輪：五環(huán)構(gòu)建“規(guī)模企業(yè)”
二、組織載體：搭建內(nèi)外賦能平臺(tái)
三、企業(yè)文化：六脈神劍尋“同道人”
四、人才管理：干部培養(yǎng)“三板斧”
五、機(jī)制建設(shè)：合伙人與職級體系
第20章 京東OD：OTC價(jià)值主張
一、商業(yè)基礎(chǔ)：“劉三角”與“十節(jié)甘蔗”
二、組織優(yōu)化：持續(xù)關(guān)注客戶、價(jià)值與生態(tài)
三、文化變革：強(qiáng)化拼搏與感恩
四、人才：關(guān)注干部和管培生
五、機(jī)制：AB股加強(qiáng)控制權(quán)
六、大 OD：組織、人才和文化
第21章 騰訊OD：管體系、管人、管組織
一、業(yè)務(wù)發(fā)展：成就社交品牌
二、組織變革：四次調(diào)整打造賦能平臺(tái)
三、文化：不斷變革，科技向善
四、人才：讓人才脫穎而出
五、機(jī)制：給員工更多發(fā)展空間
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