該書收錄了發(fā)表于《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一些最優(yōu)秀的文章，探討了人力資源管理部門如何放棄傳統(tǒng)職能，擔(dān)任起全新的角色，從而促進(jìn)個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展。書中首次提出人力資源管理專業(yè)人員需要徹底改造自己，培養(yǎng)各種能力，把自己塑造成企業(yè)其他員工的戰(zhàn)略伙伴。書中涉及四個(gè)主題：傳遞核心能力、增強(qiáng)戰(zhàn)略透明度、推動(dòng)變革發(fā)生和創(chuàng)造智力資本。幫助人力資源管理人員回答以下問題：怎樣進(jìn)行人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)并贏得勝利？怎樣創(chuàng)造價(jià)值？怎樣促進(jìn)業(yè)務(wù)和利潤(rùn)增長(zhǎng)？怎樣促進(jìn)個(gè)人和組織學(xué)習(xí)?
人力資源管理目前正處于發(fā)展的十字路口。雖然對(duì)人力資源的價(jià)值和人力資源管理的必要性產(chǎn)生質(zhì)疑的人不多，但其影響卻越來越大。事實(shí)上，今天企業(yè)比以往任何時(shí)候都需要人力資源管理。企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)要求它們動(dòng)作迅速、反饋及時(shí)、加快學(xué)習(xí)，并組建工作團(tuán)隊(duì)，總之需要各種組織能力。同時(shí)，如果人力資源管理部門能夠放棄傳統(tǒng)的職能，擔(dān)當(dāng)起全新的角色，那么他們獨(dú)特的身份能夠使其為組織及其成員培養(yǎng)各種能力，并制定一套新的行動(dòng)方案。
本書所收錄的是發(fā)表于《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一些最優(yōu)秀的文章。書中首次提出人力資源管理專業(yè)人員需要徹底改造自己，把自己塑造成為企業(yè)其他員工的戰(zhàn)略伙伴，并為企業(yè)培養(yǎng)各種能力。本書還討論了人力資源管理專業(yè)人員必須具備的各種新技能、充當(dāng)?shù)男陆巧�。這本書應(yīng)時(shí)之需，其目的是要界定新一代管理理念，不再把人力資源部門看成是一種官僚機(jī)構(gòu)，而是把它看成其他部門的合作伙伴和企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)者。
書中的文章是圍繞四個(gè)主題來組織的：傳遞核心能力、增強(qiáng)戰(zhàn)略透明度、推動(dòng)變革發(fā)生和創(chuàng)造智力資本。這樣安排有助于人力資源管理人員回答下列問題：
◆怎樣進(jìn)行人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)并贏得勝利?
◆怎樣創(chuàng)造價(jià)值?
◆怎樣促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)并獲利?
◆如何促進(jìn)個(gè)人和組織學(xué)習(xí)?
戴夫·烏爾里克，密歇根大學(xué)商學(xué)院教授，被《商業(yè)周刊》提名為世界十大管理教育家和十大人力資源管理領(lǐng)域的教育家。他是暢銷書《人力資源最佳實(shí)務(wù)》的作者，也是將要出版的《結(jié)果導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力》一書的合著者。
哈佛經(jīng)管圖書涵蓋戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、變革與創(chuàng)新、一般管理等六大領(lǐng)域。近期新書有：
《戰(zhàn)略聯(lián)盟》
《服務(wù)企業(yè)制勝法則》
《富裕的大眾》
《兼并之道》
◆經(jīng)理人下午茶系列
◆挑戰(zhàn)經(jīng)理人系列
譯者序
引言
第一部分 傳遞核心能力
1．人力資源管理的新使命
2．公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力
3．能力競(jìng)爭(zhēng)：公司戰(zhàn)略的新規(guī)則
第二部分 增強(qiáng)戰(zhàn)略透明度，爭(zhēng)當(dāng)戰(zhàn)略伙伴
1．何為戰(zhàn)略?
2．高層管理者的角色轉(zhuǎn)變：超越戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
3．構(gòu)建企業(yè)愿景
第三部分 推動(dòng)變革發(fā)生
1．改變我們變革的方式
2．打破加工制造組織中的職能思維定勢(shì)
3．關(guān)注過程，而非問題
4．阻礙學(xué)習(xí)的“良好溝通”
5．西爾斯公司的員工—客戶—利潤(rùn)鏈
第四部分 創(chuàng)造智力資本：爭(zhēng)當(dāng)員工擁護(hù)者
1．管理專業(yè)才智：充分利用最優(yōu)秀的人才
2．員工的彈性職業(yè)生涯開發(fā)
3．公開賬目管理
4．讓所有員工開動(dòng)腦筋，發(fā)揮作用
文章簡(jiǎn)介
撰稿人簡(jiǎn)介
注釋
人力資源管理不僅通過各種功能活動(dòng)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，而且是組織制定戰(zhàn)略、獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)必須考慮的關(guān)鍵因素。目前，人力資源管理的學(xué)科發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理的新階段。然而，盡管有許多研究已經(jīng)揭示了人力資源管理與組織績(jī)效間的關(guān)系，但是戰(zhàn)略人力資源管理影響組織績(jī)效的作用、機(jī)理、過程尚未得到明確的界定。本書收錄的發(fā)表于《哈佛商業(yè)評(píng)論》的文章，旨在對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的作用、機(jī)理與過程進(jìn)行界定。
為此，戴夫·烏爾里克認(rèn)為人力資源管理者要把思考的重點(diǎn)從原先的“可做的事”轉(zhuǎn)移到了前瞻性的“將要發(fā)生的事”上。“可做的事”的焦點(diǎn)是改進(jìn)入力資源管理實(shí)踐，提高人力資源管理專業(yè)人員的管理水平，以及再造人力資源管理部門。“可做的事”強(qiáng)調(diào)的是行動(dòng)、活動(dòng)和將會(huì)發(fā)生的事�！皩⒁l(fā)生的事”則將關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向?yàn)槌晒⒊尚Ш腿肆Y源管理工作所創(chuàng)造的價(jià)值。傳統(tǒng)人力資源管理教材的設(shè)計(jì)采用的是“可做的事”的概念，包含了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等各個(gè)領(lǐng)域。未來的人力資源管理將有可能圍繞著“將要發(fā)生的事”來組織，包括智力資本、反應(yīng)速度、制造周期、學(xué)習(xí)、價(jià)值創(chuàng)造、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和企業(yè)文化等，關(guān)注于人力資源管理實(shí)踐所取得的成果。然而，何謂人力資源管理成果?什么樣的能力可以定義為人力資源管理成果?本書為此清晰地界定了人力資源管理成果。
從傳統(tǒng)觀點(diǎn)來看，人力資源管理成果被理解為人力資源管理“活動(dòng)”。活動(dòng)代表人和組織所做的事。在20世紀(jì)80年代初期，人力資源管理工作主要包括人事運(yùn)用、人力資源開發(fā)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)。到90年代初期才涵蓋了組織設(shè)計(jì)和溝通。然而，它們更多地集中在活動(dòng)而不是成果上。涵蓋了組織設(shè)計(jì)和溝通的方法之所以誘人，是因?yàn)榛顒?dòng)本身容易觀察和測(cè)量。然而，本書認(rèn)為它們作為評(píng)價(jià)人力資源管理效益的方法并不完整，因?yàn)橹恢廊肆Y源管理專業(yè)人員需要做什么是不夠的。其他專業(yè)評(píng)價(jià)成果的方法依據(jù)的是所取得的成果，而不是活動(dòng)。要使人力資源管理成為一個(gè)專業(yè)，它必須開發(fā)出一種以“將要發(fā)生的事”為中心的概念，用以補(bǔ)充而不是取代傳統(tǒng)的以活動(dòng)來測(cè)量人力資源管理成果的方法。成果本身并不足以測(cè)量人力資源管理的有效性，因?yàn)橛靡詫?shí)現(xiàn)這些成果的方法同樣重要。人力資源管理專業(yè)人員在考慮成果的同時(shí)也要考慮活動(dòng)。傳統(tǒng)方法的問題在于它過于注重活動(dòng)從而忽視了成果。
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