組織創(chuàng)新一直是組織領(lǐng)域研究中的前沿和核心問題。在實(shí)踐中，國內(nèi)外組織紛紛開展商業(yè)模式創(chuàng)新、戰(zhàn)略變革、管理理論與工具創(chuàng)新等活動以期通過創(chuàng)新和重構(gòu)實(shí)現(xiàn)新的穩(wěn)定與發(fā)展，但大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新實(shí)踐都以失敗告終。針對組織創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)問題，已有研究主要從顯性層面探究了領(lǐng)導(dǎo)方式、組織學(xué)習(xí)等眾多因素對組織創(chuàng)新的驅(qū)動、過程以及績效的影響并且主張自上而下的創(chuàng)新觀。但研究尚未揭示組織實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的本質(zhì)，也未解決組織創(chuàng)新的低效問題。究其根源可能在于相關(guān)研究始終停留在梳理紛亂繁雜的創(chuàng)新變革活動或總結(jié)創(chuàng)新變革表面規(guī)律性的淺層面并且過于強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新變革的外生觀，而未對組織內(nèi)部力量給予足夠的重視。事實(shí)上，組織作為一個(gè)有機(jī)體，可能產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)動力推動其發(fā)起創(chuàng)新并實(shí)現(xiàn)發(fā)展，因此源自組織深層次隱性、不易觀察或識別的微觀要素可能是創(chuàng)新成功的關(guān)鍵，使得探尋能夠由內(nèi)而外、自下而上有效推動組織變革與發(fā)展的機(jī)理成為當(dāng)務(wù)之急。而以弗爾德曼（Feldman）、彭特蘭（Pentland）以及貝克爾（Becker）等為首的研究者創(chuàng)新性地提出了“組織慣例作為組織創(chuàng)新變革來源與基本分析單元”的觀點(diǎn)，為從更深層次理解和研究組織創(chuàng)新提供了新的視角。
　　在組織慣例領(lǐng)域中，自納爾遜（Nelson，1982）和溫特（Winter，1982）進(jìn)一步明晰斯特內(nèi)（ Stene，1940）提出的組織慣例概念并強(qiáng)調(diào)組織慣例在組織演化中的根本性作用以來，組織慣例已作為組織最基本的屬性特征以及組織實(shí)現(xiàn)工作和目標(biāo)的根本手段而受到廣泛關(guān)注。尤其是最近幾年，學(xué)者逐漸完善并突破慣例基本概念層面研究，廣泛引入仿真建模方法揭示組織慣例的自我變革機(jī)理。更重要的是，基于對組織慣例基本概念和雙重屬性的思考，研究逐漸明確了一個(gè)具有重要意義的結(jié)論：組織慣例是組織能力和知識的儲存庫，是認(rèn)知和分析組織創(chuàng)新、變革或轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，也是組織創(chuàng)新變革的源泉、基礎(chǔ)和基本分析單元。換言之，除了穩(wěn)定組織運(yùn)行，組織慣例的根本性作用還可能在于從組織最微觀層面促發(fā)并支持組織創(chuàng)新變革，為組織創(chuàng)新氛圍的形成及全員創(chuàng)新組織效用的發(fā)揮提供實(shí)現(xiàn)路徑。
　　對此，國外學(xué)者近年來在延伸組織慣例基本概念的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)深化了組織慣例自我變革機(jī)理的探究，從直接效應(yīng)和間接效應(yīng)兩個(gè)方面提出并驗(yàn)證了組織慣例對組織創(chuàng)新變革的積極作用。國內(nèi)學(xué)者也基于國外相關(guān)研究，對組織慣例的概念、特點(diǎn)、演化等問題做了初步探究。但相關(guān)研究尚未形成系統(tǒng)，加上大部分研究仍停留在理論探索階段，未能通過實(shí)證研究深入企業(yè)實(shí)踐，有效擴(kuò)展相關(guān)理論并提升理論的可靠性。對此，本書研究基于已有組織慣例相關(guān)理論，以探索性案例研究方法為主，仿真建模和理論研究等方法為輔，對組織慣例的基本理論以及與組織創(chuàng)新的關(guān)系展開系統(tǒng)研究，揭示組織慣例的構(gòu)成、形成和演化等機(jī)理，尤其是組織創(chuàng)新最為微觀、隱性的推動與阻礙力量的來源及作用路徑，深度構(gòu)建組織慣例與組織創(chuàng)新理論，為組織實(shí)踐尤其是中國情境下的組織創(chuàng)新變革實(shí)踐提供指導(dǎo)。研究一方面探究了組織慣例的基本理論，另一方面揭示了組織慣例與組織創(chuàng)新的關(guān)系。重點(diǎn)圍繞七大相關(guān)問題展開研究。
　　第一，組織慣例的構(gòu)成。學(xué)者已針對組織慣例的構(gòu)成進(jìn)行了探討，尤其是組織慣例二維觀的提出成為推動組織慣例研究領(lǐng)域快速發(fā)展的重要驅(qū)動力。但對于二維觀具體構(gòu)成是什么，尤其是其中啟示面的構(gòu)成仍需要進(jìn)一步明確。因此，本書研究基于組織慣例的再定義（即組織慣例代表多個(gè)行動者參與的、重復(fù)的、可識別的組織行為模式）和慣例二維觀（即組織慣例由執(zhí)行面和啟示面構(gòu)成，兩者之間存在互動關(guān)系），采用扎根理論方法實(shí)現(xiàn)組織慣例構(gòu)念，分析出各維度之間的相互關(guān)系并構(gòu)建組織慣例結(jié)構(gòu)模型。研究將組織慣例概念的構(gòu)成具體化，得出組織慣例由執(zhí)行異動、顯性規(guī)范、共享基模、共同行動傾向和專業(yè)能力五個(gè)維度構(gòu)成。建構(gòu)了組織慣例構(gòu)念模型，驗(yàn)證了組織慣例由啟示面和執(zhí)行面構(gòu)成以及兩者之間的互動關(guān)系，即代表執(zhí)行面的執(zhí)行異動和代表啟示面的四個(gè)維度之間存在互動關(guān)系。代表組織慣例基本原則和思想的啟示面除了已有研究提出的最核心的構(gòu)成即集體層面的共享基模和共同行動傾向，還包括組織層面的顯性規(guī)范以及個(gè)體層面專業(yè)能力并且四個(gè)維度之間相互依存。