本書(shū)是人力資源管理系列叢書(shū)之一，主要針對(duì)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的人力資源管理功能進(jìn)行介紹，內(nèi)容包括員工培訓(xùn)概述、學(xué)習(xí)理論與人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)境、培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目的組織與實(shí)施、培訓(xùn)方法與技術(shù)、員工分類培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理及職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)。本書(shū)收集、整理了國(guó)內(nèi)外理論與實(shí)踐研究成果，明確了每章的學(xué)習(xí)要點(diǎn)，通過(guò)導(dǎo)讀資料、思考與復(fù)習(xí)、案例討論幫助讀者加強(qiáng)對(duì)理論的學(xué)習(xí)，并且在每章最后附加一個(gè)培訓(xùn)游戲，體現(xiàn)了理論性、實(shí)踐性和趣味性的統(tǒng)一。
本書(shū)可作為高等學(xué)校管理類專業(yè)的教材，也可作為各類企事業(yè)單位人員的管理培訓(xùn)教材或自學(xué)教材。
人力資源管理引入我國(guó)已有二十多年，對(duì)我國(guó)的改革開(kāi)放、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起到了推動(dòng)作用。目前我國(guó)正在從人口大國(guó)向人力資源大國(guó)、人力資源強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)，以人為中心的管理理念已成為實(shí)施人力資源管理的基礎(chǔ)，合理地配置、利用、開(kāi)發(fā)人力資源，科學(xué)地激發(fā)人力資源的貢獻(xiàn)，是人力資源管理的核心，也是最終的目標(biāo)。我國(guó)改革開(kāi)放四十年，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變、人口結(jié)構(gòu)的變化、社會(huì)的發(fā)展、農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移、知識(shí)型員工隊(duì)伍的擴(kuò)大、國(guó)際上人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇等，迫使企業(yè)管理和社會(huì)管理在創(chuàng)新中不得不面對(duì)人力資源管理提出的新的問(wèn)題。尤其是我國(guó)人口結(jié)構(gòu)面臨老齡化趨勢(shì)，無(wú)論是國(guó)家宏觀層面上的人力資源管理政策，還是企業(yè)、政府、事業(yè)單位微觀層面上的人力資源管理策略，都面臨新的挑戰(zhàn)。
面對(duì)新的問(wèn)題與挑戰(zhàn)，對(duì)人力資源管理的重視從關(guān)注個(gè)體到關(guān)注群體，從關(guān)注企業(yè)到關(guān)注政府、事業(yè)單位，從關(guān)注效率到關(guān)注公平。如何更好地實(shí)現(xiàn)人力資源與組織戰(zhàn)略、組織成長(zhǎng)的適應(yīng)、匹配和一致，是值得我們關(guān)注與研究的問(wèn)題。彭羅斯曲線的基本原理告訴我們：“企業(yè)現(xiàn)存的人力資源既刺激了擴(kuò)張，也限制了擴(kuò)張的速度。即使通過(guò)收購(gòu)和兼并獲得的成長(zhǎng)也無(wú)法逃脫利用現(xiàn)有的管理資源的投入維持組織的一致性所帶來(lái)的約束。”可見(jiàn)，無(wú)論組織如何變化，人力資源管理始終處于關(guān)鍵地位。
人力資源管理學(xué)科興起和發(fā)展于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，是改革開(kāi)放以來(lái)引入我國(guó)的一門新興管理學(xué)科。如何在引進(jìn)、借鑒的基礎(chǔ)上，緊密結(jié)合中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)管理和社會(huì)文化背景，實(shí)現(xiàn)集成創(chuàng)新和引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新，是我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域所面臨的一項(xiàng)重大課題。為了適應(yīng)人力資源管理教育和培訓(xùn)的新需要，我們?cè)陂L(zhǎng)期的研究、教學(xué)和管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，通過(guò)大量的調(diào)查研究，組織相關(guān)人員編寫了這套人力資源管理專業(yè)系列教材。該系列教材由人力資源管理六大模塊、五個(gè)核心內(nèi)容構(gòu)成，即由五個(gè)分冊(cè)組成，分別是《新編人力資源管理概論》《工作分析與職位評(píng)價(jià)》《招聘與人員測(cè)評(píng)》《員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與管理》《績(jī)效考核與薪酬管理》。該系列教材的作者都是來(lái)自高等院校長(zhǎng)期從事人力資源管理教學(xué)和研究的專業(yè)教師，在人力資源管理理論與方法上有一定的研究和積累，在人力資源管理的咨詢、教學(xué)和企業(yè)培訓(xùn)方面有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，這為編寫這套富有特色的叢書(shū)提供了有利的條件和基礎(chǔ)。這套叢書(shū)具有以下幾方面的特色：
一是體系的系統(tǒng)性和重點(diǎn)性相結(jié)合。本套叢書(shū)的整體策劃和分冊(cè)的設(shè)計(jì)基本涵蓋了這門學(xué)科的整個(gè)框架，具有系統(tǒng)性；同時(shí)，各分冊(cè)的選題和體例設(shè)計(jì)中，注重突出人力資源管理學(xué)科的核心內(nèi)容，力求使人力資源管理各個(gè)核心模塊內(nèi)容系統(tǒng)、原理準(zhǔn)確、重點(diǎn)突出、方法和技術(shù)實(shí)用，并且技能性和可操作性強(qiáng)。
二是原理的一般性與本土實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的提煉相結(jié)合，突出原創(chuàng)性。人力資源管理作為一門國(guó)內(nèi)外公認(rèn)的管理學(xué)科，它自身基本原理的一般性、共同認(rèn)可性在編寫中必須準(zhǔn)確地反映；同時(shí)，在案例編寫中選擇我國(guó)背景下的人力資源管理案例，能夠體現(xiàn)我國(guó)社會(huì)和企業(yè)的人力資源管理實(shí)際，更具有現(xiàn)實(shí)感。
三是知識(shí)性與實(shí)踐感、趣味性相結(jié)合。本套教材運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)、測(cè)量學(xué)知識(shí)、數(shù)理工具進(jìn)行人力資源管理的量化分析，注重量化工具的運(yùn)用和分析能力的培養(yǎng)。同時(shí)，在教材中穿插人力資源模擬實(shí)訓(xùn)內(nèi)容和管理游戲內(nèi)容，提升了學(xué)習(xí)的實(shí)踐感和趣味性。
四是體例設(shè)計(jì)上體現(xiàn)了新的風(fēng)格。在編寫中，我們?cè)诟髡轮邪凑諉?wèn)題引導(dǎo)、材料閱讀思考、原理與方法工具介紹、思考題和案例討論的順序進(jìn)行體例設(shè)計(jì)。在案例選擇上盡可能新穎、典型，使讀者在閱讀中循著提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題、案例討論、總結(jié)反思的邏輯過(guò)程，做到理論和實(shí)際相結(jié)合、原理與案例相結(jié)合、傳授知識(shí)和培養(yǎng)技能相結(jié)合、講授與討論相結(jié)合，以此達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)與實(shí)踐效果的統(tǒng)一。
本套叢書(shū)是西安電子科技大學(xué)教材立項(xiàng)項(xiàng)目，西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授王林雪任總主編，杜躍平教授任顧問(wèn)，他們對(duì)叢書(shū)的選題和體例安排提出了總體要求與設(shè)想，經(jīng)過(guò)編輯委員會(huì)成員討論通過(guò)后，由分冊(cè)主編負(fù)責(zé)組織編寫。初稿完成后，總主編對(duì)各分冊(cè)書(shū)稿進(jìn)行了審查、修改、定稿。
人力資源管理學(xué)科是一門逐漸走向成熟的學(xué)科，許多方面還處于研究和不斷完善之中，如何結(jié)合我國(guó)的實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用和發(fā)展，是值得深入研究的問(wèn)題。作者在對(duì)某些問(wèn)題的長(zhǎng)期思考和研究中已經(jīng)形成了自己的看法和成果積累，在寫作中也有選擇性地在內(nèi)容中有所體現(xiàn)，希望與讀者共同分享和思考，共同促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。
第1章 員工培訓(xùn)概述 1
1.1 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念 3
1.1.1 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義 3
1.1.2 培訓(xùn)的類型和基本內(nèi)容 5
1.2 培訓(xùn)的目的和基本原則 7
1.2.1 培訓(xùn)的目的 7
1.2.2 培訓(xùn)的基本原則 7
1.3 培訓(xùn)的作用和影響因素 8
1.3.1 培訓(xùn)的作用 8
1.3.2 培訓(xùn)的影響因素 10
1.4 培訓(xùn)的管理體系和工作流程 11
1.4.1 培訓(xùn)的管理體系 11
1.4.2 培訓(xùn)的工作流程 13
1.5 培訓(xùn)發(fā)展的新趨勢(shì) 14
思考與復(fù)習(xí) 15
案例討論 15
培訓(xùn)游戲 16
第2章 學(xué)習(xí)理論與人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)境 19
2.1 主要學(xué)習(xí)理論 20
2.1.1 認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論 20
2.1.2 行為主義學(xué)習(xí)理論 22
2.1.3 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論 24
2.1.4 人本主義學(xué)習(xí)理論 25
2.2 成人學(xué)習(xí)理論 26
2.2.1 成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn) 26
2.2.2 成人學(xué)習(xí)理論 26
2.2.3 成人學(xué)習(xí)原理 27
2.3 學(xué)習(xí)的策略和類型 28
2.3.1 學(xué)習(xí)準(zhǔn)則 28
2.3.2 學(xué)習(xí)過(guò)程 29
2.3.3 學(xué)習(xí)途徑 31
2.3.4 學(xué)習(xí)周期 32
2.3.5 學(xué)習(xí)策略 33
2.4 培訓(xùn)環(huán)境的構(gòu)建 34
思考與復(fù)習(xí) 38
案例討論 38
培訓(xùn)游戲 39
第3章 培訓(xùn)的需求分析 41
3.1 培訓(xùn)需求分析的含義與作用 43
3.1.1 培訓(xùn)需求分析的含義 43
3.1.2 培訓(xùn)需求分析的作用 45
3.2 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與流程 46
3.2.1 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 46
3.2.2 培訓(xùn)需求分析的流程 48
3.3 培訓(xùn)需求分析的模型與方法 50
3.3.1 培訓(xùn)需求分析的模型 50
3.3.2 培訓(xùn)需求分析的方法 55
3.4 培訓(xùn)需求分析的類型 57
3.4.1 不同層面的培訓(xùn)需求分析 57
3.4.2 勝任力模型與培訓(xùn)需求分析 68
3.4.3 企業(yè)文化與培訓(xùn)需求分析 69
思考與復(fù)習(xí) 70
案例討論 70
培訓(xùn)游戲 71
第4章 培訓(xùn)項(xiàng)目的組織與實(shí)施 73
4.1 培訓(xùn)目標(biāo)的制定 75
4.1.1 明確培訓(xùn)目標(biāo)的意義 75
4.1.2 培訓(xùn)目標(biāo)的制定 75
4.1.3 編寫培訓(xùn)目標(biāo)的具體方法 76
4.2 培訓(xùn)計(jì)劃的制訂 77
4.2.1 培訓(xùn)計(jì)劃的概念 77
4.2.2 培訓(xùn)計(jì)劃的結(jié)構(gòu)層次 77
4.2.3 培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容 79
4.2.4 培訓(xùn)計(jì)劃的制訂 80
4.3 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) 82
4.3.1 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)概述 82
4.3.2 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素 83
4.3.3 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的方法 84
4.3.4 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序 84
4.4 培訓(xùn)預(yù)算 86
4.4.1 培訓(xùn)預(yù)算的原則 86
4.4.2 培訓(xùn)預(yù)算的基本流程 87
4.4.3 培訓(xùn)預(yù)算的方法 87
4.4.4 培訓(xùn)預(yù)算的注意事項(xiàng) 88
4.5 培訓(xùn)實(shí)施 89
4.5.1 培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的意義 89
4.5.2 培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的要點(diǎn) 90
4.6 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的類型及防范策略 91
4.6.1 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的類型 91
4.6.2 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的防范策略 92
思考與復(fù)習(xí) 94
案例討論 94
培訓(xùn)游戲 95
第5章 培訓(xùn)方法與技術(shù) 97
5.1 培訓(xùn)方法概述 98
5.2 培訓(xùn)方法的發(fā)展 99
5.3 培訓(xùn)方法的類型 104
5.3.1 傳統(tǒng)培訓(xùn)方法 104
5.3.2 新技術(shù)培訓(xùn)方法 107
5.3.3 其他常用培訓(xùn)方法 109
5.4 培訓(xùn)方法的選擇 113
思考與復(fù)習(xí) 116
案例討論 116
培訓(xùn)游戲 118
第6章 員工分類培訓(xùn) 120
6.1 管理人員的培訓(xùn) 122
6.1.1 管理人員概述 122
6.1.2 管理人員培訓(xùn)的目的與作用 124
6.1.3 管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容 125
6.1.4 管理人員的培訓(xùn)方法 127
6.2 新員工的入職培訓(xùn) 129
6.2.1 新員工概述 129
6.2.2 新員工培訓(xùn)的目的與作用 131
6.2.3 新員工的培訓(xùn)內(nèi)容 132
6.2.4 新員工的培訓(xùn)方法 136
6.3 技術(shù)人員的培訓(xùn) 136
6.3.1 技術(shù)人員概述 136
6.3.2 技術(shù)人員培訓(xùn)的目的與作用 138
6.3.3 技術(shù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容 139
6.3.4 技術(shù)人員的培訓(xùn)方法 140
6.4 操作人員的培訓(xùn) 141
6.4.1 操作人員概述 141
6.4.2 操作人員培訓(xùn)的目的與作用 142
6.4.3 操作人員的培訓(xùn)內(nèi)容 143
6.4.4 操作人員的培訓(xùn)方法 145
6.5 銷售人員的培訓(xùn) 146
6.5.1 銷售人員概述 146
6.5.2 銷售人員培訓(xùn)的目的與作用 147
6.5.3 銷售人員的培訓(xùn)內(nèi)容 148
6.5.4 銷售人員的培訓(xùn)方法 150
6.6 核心員工的培訓(xùn) 151
6.6.1 核心員工的特征 151
6.6.2 核心員工培訓(xùn)的目的與作用 152
6.6.3 核心員工的培訓(xùn)內(nèi)容 153
6.6.4 核心員工的培訓(xùn)方法 155
思考與復(fù)習(xí) 156
案例討論 156
培訓(xùn)游戲 158
第7章 培訓(xùn)效果評(píng)估 161
7.1 培訓(xùn)效果評(píng)估概述 162
7.1.1 培訓(xùn)效果評(píng)估的目標(biāo)與內(nèi)容 163
7.1.2 培訓(xùn)效果評(píng)估的對(duì)象、
信息與指標(biāo) 164
7.1.3 培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性 165
7.1.4 培訓(xùn)效果評(píng)估的原則 167
7.2 培訓(xùn)效果評(píng)估模式與方法 169
7.2.1 培訓(xùn)效果評(píng)估模式 169
7.2.2 培訓(xùn)效果評(píng)估方法 172
7.3 培訓(xùn)效果評(píng)估的程序 176
7.4 從財(cái)務(wù)角度評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目 179
7.4.1 培訓(xùn)成本收益評(píng)估 179
7.4.2 衡量投資回報(bào)率的其他指標(biāo) 182
思考與復(fù)習(xí) 183
案例討論 183
培訓(xùn)游戲 184
第8章 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 186
8.1 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的定義與目的 187
8.1.1 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的定義 187
8.1.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的目的 187
8.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的相關(guān)理論 188
8.2.1 同因素理論 188
8.2.2 激勵(lì)推廣理論 189
8.2.3 認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論 189
8.3 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過(guò)程 189
8.3.1 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的層面 189
8.3.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程模型 190
8.4 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素及方法 193
8.4.1 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素 193
8.4.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法 194
8.4.3 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的步驟 198
思考與復(fù)習(xí) 199
案例討論 199
培訓(xùn)游戲 200
第9章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 202
9.1 職業(yè)生涯規(guī)劃概述 204
9.1.1 職業(yè)與職業(yè)生涯的含義 204
9.1.2 職業(yè)生涯規(guī)劃的含義與原則 205
9.1.3 職業(yè)生涯規(guī)劃的主要類型 206
9.2 職業(yè)錨理論 208
9.2.1 職業(yè)錨的含義 208
9.2.2 職業(yè)錨的類型 208
9.2.3 個(gè)體職業(yè)錨的確定 210
9.3 職業(yè)生涯管理概述 211
9.3.1 職業(yè)生涯管理的定義及特征 211
9.3.2 職業(yè)生涯管理的主要目的 211
9.3.3 職業(yè)生涯管理的分類 212
9.3.4 職業(yè)生涯管理的重要性 213
9.3.5 職業(yè)生涯管理的有效性標(biāo)準(zhǔn) 214
9.4 個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段 214
9.4.1 個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段的
傳統(tǒng)劃分 215
9.4.2 個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段的
現(xiàn)代觀點(diǎn) 216
9.5 職業(yè)生涯管理體系 220
9.5.1 職業(yè)生涯管理體系的主要內(nèi)容 220
9.5.2 設(shè)計(jì)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)
應(yīng)考慮的因素 222
9.5.3 職業(yè)生涯管理體系的主體 223
9.5.4 職業(yè)生涯管理體系的評(píng)估 225
思考與復(fù)習(xí) 225
案例討論 226
培訓(xùn)游戲 228
第10章 職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn) 230
10.1 職業(yè)路徑及類型 231
10.1.1 職業(yè)路徑的含義及形式 232
10.1.2 兩種典型的職業(yè)路徑 234
10.1.3 職業(yè)路徑的雙階梯模式 236
10.2 職業(yè)高原及其應(yīng)對(duì)策略 238
10.2.1 職業(yè)高原的定義及結(jié)構(gòu) 238
10.2.2 職業(yè)高原問(wèn)題產(chǎn)生的
主要原因 238
10.2.3 職業(yè)高原員工的類型分析 239
10.2.4 職業(yè)高原問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略 240
10.3 技能老化問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)策略 241
10.3.1 技能老化問(wèn)題的含義 241
10.3.2 技能老化問(wèn)題的影響因素及
結(jié)果變量 242
10.3.3 技能老化問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略 244
10.4 年長(zhǎng)員工問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)策略 245
10.4.1 年長(zhǎng)員工問(wèn)題的含義 245
10.4.2 年長(zhǎng)員工問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略 246
10.5 工作—生活平衡問(wèn)題及其
應(yīng)對(duì)策略 248
10.5.1 工作—生活平衡的含義 248
10.5.2 工作—生活沖突的類型 249
10.5.3 工作—生活失衡的應(yīng)對(duì)策略 249
10.6 新生代員工的職業(yè)生涯管理挑戰(zhàn) 251
10.6.1 新生代員工的工作價(jià)值觀、
工作偏好及工作行為 251
10.6.2 新生代員工管理面臨的挑戰(zhàn) 252
10.6.3 提升新生代員工職業(yè)發(fā)展?jié)M
意度的策略 253
思考與復(fù)習(xí) 254
案例討論 255
培訓(xùn)游戲 256
參考文獻(xiàn) 259
后記 262
書(shū)單推薦
