20世紀(jì)50年代事業(yè)單位作為一個(gè)具有中國(guó)特色的組織概念被提出，60多年的發(fā)展歷程展現(xiàn)了一部絢麗的改革史。從財(cái)政、管理體制、功能分類等宏觀制度改革到職稱、工資福利、編制等內(nèi)部管理制度調(diào)整，改革成效逐漸顯現(xiàn)。自引入“崗位”概念以來，事業(yè)單位改革的邏輯起點(diǎn)從以“人”為中心逐步轉(zhuǎn)向以“事”為中心，由此事業(yè)單位步人向管理要效率的新階段。事業(yè)單位職員制度是在崗位設(shè)置框架之下，面向聘任到管理崗位上的工作人員，圍繞職級(jí)、薪酬、考核、培訓(xùn)等核心模塊以求提升管理效率和促進(jìn)管理人員職業(yè)發(fā)展的制度。本書立足于事業(yè)單位提供公共服務(wù)的組織使命，從組織特征、組織變革以及制度改革的視角探索事業(yè)單位管理人員身份、崗位、職業(yè)化等問題，以實(shí)現(xiàn)管理人員職業(yè)發(fā)展和事業(yè)單位使命達(dá)成的雙贏局面。研究關(guān)注的是事業(yè)單位普通管理崗位的工作任務(wù)、性質(zhì)與工作人員，對(duì)于一般管理的分析回歸到泰勒的科學(xué)管理原則，對(duì)于普通管理人員的成長(zhǎng)回歸到職業(yè)發(fā)展理論。管理工作專業(yè)化和管理人員職業(yè)發(fā)展，共同構(gòu)成了事業(yè)單位管理人員職業(yè)化的內(nèi)涵。研究的核心共分為六大部分。
　　第一部分是通過對(duì)事業(yè)單位的政策變遷進(jìn)行梳理，探討事業(yè)單位的變化及其主要特征，并在此過程中厘清事業(yè)單位管理人員的身份變化，在事業(yè)單位特征和崗位設(shè)置辦法中歸納管理崗位工作的特點(diǎn)，形成對(duì)事業(yè)單位管理人員職業(yè)化背景和條件的分析。
　　第二部分是對(duì)事業(yè)單位管理人員工作現(xiàn)狀的調(diào)查分析。通過對(duì)不同崗位、不同類型單位、不同工作年限人群在工作價(jià)值選擇、滿意度、敬業(yè)度、職業(yè)倦怠方面的差異性分析發(fā)現(xiàn)：管理人員職業(yè)發(fā)展具有一定的階段性特征；管理與技術(shù)“兼職”現(xiàn)象嚴(yán)重影響到崗位管理秩序，并讓工作人員產(chǎn)生消極情緒；管理人員對(duì)事業(yè)單位的定位存在一定偏差；管理人員晉升需求強(qiáng)烈；事業(yè)單位對(duì)提升管理水平和職業(yè)化管理隊(duì)伍建設(shè)的需求十分迫切等。數(shù)據(jù)資料初步反映了事業(yè)單位管理人員的工作現(xiàn)狀，探索了管理人員職業(yè)化構(gòu)建中應(yīng)關(guān)注的環(huán)節(jié)。
　　第三部分是對(duì)事業(yè)單位管理人員的制度分析。通過回顧職員制度改革歷程，梳理文獻(xiàn)和訪談資料發(fā)現(xiàn)，職員制度改革的核心在于以職級(jí)設(shè)計(jì)為核心的職員縱向發(fā)展、以職員崗位轉(zhuǎn)換為核心的橫向發(fā)展、以職員激勵(lì)為核心的單位內(nèi)部管理、以編制數(shù)量為核心的編制約束等。在如何以職員制度改革為契機(jī)推進(jìn)管理人員職業(yè)化方面，提出建立職業(yè)化的管理人員隊(duì)伍需處理好職級(jí)設(shè)計(jì)與薪酬匹配、崗位管理與編制管理、職員縱向發(fā)展與橫向發(fā)展、事業(yè)單位分類與崗位分類、考核與激勵(lì)等關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)將職員制度改革推向新的階段——管理人員職業(yè)化。
　　第四部分是對(duì)國(guó)外類似事業(yè)單位的組織及其相關(guān)人事管理制度的分析。由于事業(yè)單位具有特殊性，無法在國(guó)際比較中尋找到匹配的對(duì)象，因此選擇從隸屬關(guān)系出發(fā)借鑒獨(dú)立性機(jī)構(gòu)，從社會(huì)功能出發(fā)借鑒非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，從行業(yè)出發(fā)借鑒科學(xué)、教育和衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。最后總縮出以職員制度建設(shè)為契機(jī)推進(jìn)職業(yè)化的有益經(jīng)驗(yàn)。
　　第五部分是對(duì)事業(yè)單位職員制度深化改革所做的一個(gè)推論。通過對(duì)職員制度的政策環(huán)境、政策價(jià)值和政策演進(jìn)的過程的分析發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位職員制度所解決的問題并非“真”問題。事業(yè)單位內(nèi)部的改革十分“微小”，大部分調(diào)整圍繞外部適應(yīng)性問題，而解決組織使命達(dá)成和組織人員發(fā)展有效結(jié)合的內(nèi)部適應(yīng)性問題才是關(guān)鍵所在，但所有的制度改革都針對(duì)外部而忽視了內(nèi)部。這三種可能是：其一，像職業(yè)經(jīng)理人一樣，通過市場(chǎng)價(jià)值來確定自身定位；其二，回歸公務(wù)員身份，通過國(guó)家政策調(diào)整建立一種類似公務(wù)員的職業(yè)通道；其三，繼續(xù)轉(zhuǎn)型，等待事業(yè)單位“非營(yíng)利能力”的提高。所有深化改革的核心都將圍繞管理人員的身份和崗位，進(jìn)一步深化改革的目標(biāo)在于職業(yè)化。