人力資源管理工作者在企業(yè)所扮演的角色已經(jīng)不再僅限于行政管理工作的定位，更加重要的是要強化職能專家以及事業(yè)伙伴的角色。所謂的職能專家是指人力資源部門的工作者所需要具有的專業(yè)能力，包括人力規(guī)劃、招聘甄選、薪酬管理、績效評估、人才發(fā)展、員工關(guān)系管理的專業(yè)等職能分工項目。而事業(yè)伙伴的角色則是成為CEO的左右手，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定人力資源職能的戰(zhàn)略性措施，能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求。事業(yè)伙伴要有具備經(jīng)營效益、投資回報分析的能力，當(dāng)人力資源管理從業(yè)人員想要成為事業(yè)伙伴時，也必須具備CEO的思維邏輯才是。

《HR：從職能專家到事業(yè)伙伴》是以《60分鐘掌握人力資源管理六大模塊》為基礎(chǔ)進行內(nèi)容的深化,以HR專業(yè)職能作為寫作的主體架構(gòu)，包括人力資源規(guī)劃、招聘甄選與面談技巧、人才發(fā)展管理、薪酬管理實務(wù)、績效管理實務(wù)、員工關(guān)系管理等人力資源主要的職能范圍。最后再以人力資源管理工作者想要成為企業(yè)的事業(yè)伙伴應(yīng)該要具備的能力以及要做哪些價值型的工作才能彰顯出HR的專業(yè)價值作為本次寫作的主要內(nèi)容。本書在內(nèi)容方面比《60分鐘掌握人力資源管理六大模塊》增加許多專業(yè)與深入的主題，例如在第一章《人力資源規(guī)劃》中，除了比較常用的實務(wù)方法，新增加了統(tǒng)計計量模型的應(yīng)用來進行人力預(yù)測；在第二章《招聘甄選與面談技巧》中，介紹了效度相對較高的行為面談法、SKAD面談法以及計分卡式面談法；在第三章《人才發(fā)展管理》中對于培訓(xùn)效益的評估介紹了Jack Phillips的評估效益ROI模型；在第四章《薪酬管理實務(wù)》中也增加了薪酬預(yù)算管理的方法以及員工股權(quán)激勵的實務(wù)與案例；第五章《績效管理實務(wù)》中除了介紹常用關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、平衡計分卡(BSC)等管理技術(shù)，也增加了方針管理法(PDM)以及目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法(OKR)等較新的內(nèi)容；第六章《員工關(guān)系管理》中新增了心理契約的主題以及企業(yè)文化建設(shè)；在第七章的《人力資源事業(yè)伙伴》章節(jié)也介紹了評價中心的應(yīng)用、接班人計劃、人力資源效益衡量以及人力資源投資報酬率衡量等CEO最為關(guān)心的組織人才管理以及資源投入產(chǎn)出效益衡量的方法。在新書的內(nèi)容當(dāng)中增加了在人力資源管理技術(shù)以及管理方法的介紹，對于有心想要提升人力資源管理的專業(yè)能力與成為事業(yè)伙伴的HR從業(yè)人員，相信本書能夠提供一定程度的幫助。

當(dāng)然，人力資源管理職能可以為組織做的貢獻還有很多，決不僅限于作者所列的這些項目，但若是能夠先將筆者所列的項目落實執(zhí)行，相信一定能夠提升HR工作者的價值。