跳槽：期望之間的鴻溝

跳槽，是每一個職場人避不開的話題，即使做到高管，即使工作多年，也都有可能遇到這個問題。差別只不過在于，基層職位或者職場新人主動跳槽的多一些，而高級職位以及多年的資深員工，面對獵頭和同行企業(yè)的誘惑多一些。跳槽到底為什么？誰又能說得清？

臨近年末，老板、人力資源部、員工們對于馬上到來的招聘、入職、離職高峰各有各的算盤：年終獎之后……

對于跳槽，老板有多擔(dān)憂？員工有多糾結(jié)？雙方都覺得自己被人對不起了，人力資源部更是因此壓力重重。

之所以老板和員工都覺得受了傷，根源往往在雙方期望的差異上，年終獎是個集中的爆發(fā)點。

忙了一年能拿多少獎金？老板和員工都會在心里算了又算，只是做算術(shù)題時，老板和員工的公式是不一樣的。

員工想，我今年努力又辛苦，雖然沒有完全達(dá)到目標(biāo)，但已經(jīng)很不錯了，10萬拿不到，減去個兩三萬，怎么也該拿到七八萬吧。

老板則認(rèn)為，你沒有達(dá)到規(guī)定的目標(biāo)，但是畢竟也努力了，給個一萬不太好看，再加個兩三萬吧，鼓勵一下，明年再加把勁！

看看，員工認(rèn)為自己該拿七八萬，老板卻認(rèn)為給三四萬已經(jīng)很不錯了。這中間的差異會讓雙方都極度失望，老板認(rèn)為員工拿了錢還要走（而且我還多給了），就是負(fù)心！員工覺得你忽悠我，年初說個大范圍，然后可著底線給！員工覺得冤，老板覺得更冤！

于是，年終獎之后，跳槽高峰來臨！

年終跳槽還有可能是員工早已心生不滿，只不過覺得年底沒幾天了，等拿了錢再走也不遲。這種不滿是很多事情的積累，也許都是些小事，但每次都會給公司減分，一次一兩分，積攢多了，就變成不及格了，員工也就離開了。這種不滿中比較突出的，是公司某些制度的不合理，一般是行政、人事等管理制度，這類制度的不良影響都很滯后，所以員工離職時，沒法確定就是這個原因，或者也沒人愿意追蹤到這兒。

我曾經(jīng)就職的一家公司離市區(qū)很遠(yuǎn)，上下班時間有班車，平時每隔1小時在指定站點有通勤車，晚上還有加班班車。

不久，行政部門換了領(lǐng)導(dǎo)，為了縮減費用，減少了通勤車并且換成小車。這樣，外出辦事的員工和過來面試的應(yīng)聘者都極不方便，面試約到率銳減，空缺的崗位好久都招不到合適的人。

后來，加班班車也縮減，員工發(fā)現(xiàn)奮戰(zhàn)了一整天想回家時，要么班車已經(jīng)走了，要么座位不夠擠不上去，就這樣，IT（信息技術(shù)）公司中不可避免的加班也隨之減少了。

再后來，下班班車的時間延后了20分鐘，起因是為了到公司門口趕班車，大家還沒到下班時間就開始收拾東西，有一次恰逢大老板有事，剛到下班時間人就通通不見了，老板很生氣，后果很嚴(yán)重，行政部第二天就發(fā)了通知，更改了下班班車時間。北京的晚高峰啊，延后20分鐘發(fā)車，到家的時間往往就晚了40分鐘，好多員工戲稱：班車晚走一小步，生活質(zhì)量倒退一大步！

那一年的離職率持續(xù)上升，春節(jié)之后，公司迎來了員工大批量的離職！

為了什么跳槽？各有各的回答，情況也千差萬別，上面講的只是特例，但不可否認(rèn)，幾乎所有跳槽的前三個原因中，都會說到薪酬。

的確，薪酬是一個在職場中繞不開的話題，它引發(fā)的跳槽，無外乎兩個原因：一個是現(xiàn)有公司的薪資水平和加薪速度不夠，缺乏外部競爭力，也就是說比市場行情要低；另一個是內(nèi)部薪酬平衡的問題。

在很多公司，員工和企業(yè)談薪資的唯一機會，似乎就是入職的那一刻。之后無論多久，要么就是職位不變工資不變，要么就是有個低百分比的浮動，似乎入職之后，你就不再值錢，沒有議價的資本了，無論你有多大的進(jìn)步，都沒辦法變現(xiàn)了。

其實很多企業(yè)，同樣的空缺職位，今年給出的薪酬范圍會比去年提高，因為如果不符合行情，是招不來人的，所以人力資源部提得也理直氣壯、有理有據(jù)。但是針對內(nèi)部員工加薪的幅度，似乎沒人用這個角度去衡量，這樣造成的結(jié)果就是：

1.只有跳槽才能加薪滿足一定幅度的提高。

2.同一個企業(yè)的同級別崗位，新人比老人賺得多一般公司的司齡工資每一年也就多加個一兩百，根本起不到平衡和留人的作用。

內(nèi)部薪酬平衡的問題，就是不患寡而患不均。在你對自己的薪資還算滿意的情況下，忽然發(fā)現(xiàn)坐在對面的那小子，做著和你一樣的事，卻比你多拿了500塊錢，你不氣憤？！

我的一個朋友，有一天把MSN簽名改成了軟柿子，就是因為無意中發(fā)現(xiàn)同是總監(jiān)級，他的通信補助比別人少50塊錢！他已月入數(shù)萬，50塊錢對他來說根本無所謂，但是，他仍然很憤怒：憑什么我就比別人少��？！

很多公司用所謂薪酬保密制度來應(yīng)對這個問題，但是無法從根本上解決，因為真正有能力的人各家公司都盯著呢，他的市場價格自己一試便知！

除了薪酬，還有一個大家常用跳槽來改變的，那就是發(fā)展空間，確切地說就是晉升。

主管們想做經(jīng)理，經(jīng)理們想做總監(jiān)……如果是為了這個而跳槽，也要擦亮眼睛，因為，人力資源部的對策也很多！

高級職位能夠吸引人，所以，以往只有經(jīng)理，現(xiàn)在有高級經(jīng)理、資深經(jīng)理。這兩個前綴也同樣適用于主管和總監(jiān)，多好啊，一個變成三個！其實，錢還是那些錢，工作還是那些工作！但是頭銜好聽，能誘惑好多人！人力資源部把這招兒叫 高職低薪。

怎么識別？有一個詞叫管理距離，說白了，就是你離大老板的距離。

拿人力資源部來舉例子，同樣是人力資源經(jīng)理，在一家公司直接向總經(jīng)理匯報，在另外一家公司上邊還有總監(jiān)、副總裁，如果其他條件都差不多，你說哪個職位高？責(zé)任大？能做的事情多？現(xiàn)在這種摻了水的職位很多，總經(jīng)理可以是人力資源中心總經(jīng)理，副總裁可以是人力資源副總裁！所以，確認(rèn)offer（錄取通知）之前，先要擦亮眼睛，拿尺子量一量管理距離！

跳槽還有很多非常具體的原因，比如在入職談薪資的時候，根據(jù)了解到的薪資范圍，員工的期望是比照上限來的，而公司方是比照下限做加減法的。結(jié)果，每次公司發(fā)薪日，就是員工不滿時……

還有好多人力資源經(jīng)理在談到崗位的績效考核時，也會讓員工有著錯誤的預(yù)期。

我遇到過一次，我們部門錄用的一個經(jīng)理級員工，拿了第一次工資之后就走了，原因是她在入職的時候人力資源的人曾跟她解釋過績效工資的事，最好的A級可以拿到績效工資額的150%， B級是120%， 人力資源的人說：你看，即便你被評為B，一個月也可以拿多少多少錢。而事實是，一個團(tuán)隊中好和不好的都是少數(shù)，絕大多數(shù)人都是那不好不壞的C級。到了評績效時，她就是那個C級，也就是100%，其實也沒扣她的工資，只不過她自己已經(jīng)把那多出來的部分算成是理應(yīng)得到的，所以覺得被騙了，一氣之下離職了！

雖然離職原因多數(shù)聚焦在薪資、福利、職位、發(fā)展空間等，但我認(rèn)為，細(xì)節(jié)決定成敗，任何一件小事，比如公司的班車、食堂、電腦的速度，甚至領(lǐng)用辦公用品的效率，都可能成為員工離開的原因！正是細(xì)節(jié)的不到位，大量消耗著本該用在工作上的激情！而這些細(xì)節(jié)，也是一個公司管理水平和發(fā)展?jié)摿Φ恼鎸嶓w現(xiàn)！

當(dāng)然，也有很多人跳槽是因為急于上升的心態(tài)、對新環(huán)境融合和適應(yīng)的能力有限，等等。

前段時間偶遇一位同行，他已從中層職位一躍為高層，薪資也由5 000元到現(xiàn)在的數(shù)萬元。這兩年間他跳了多家企業(yè)，多則待五六個月，少則兩三個月，可至今也沒在一家公司站住腳，還頻頻奔跑于各企業(yè)之間這種情況在跳槽大軍中也不是少數(shù)�？墒撬�跳得值嗎？

因為職業(yè)關(guān)系，我要面試大量的應(yīng)聘者，我發(fā)現(xiàn)好多人的思維慣性就是缺什么找什么。例如問他：離職的原因是什么？他答：A不好，B不好等等。然后再問：選擇新企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？好多人都直接說：要A、B兩方面都好。

任何一個企業(yè)都是很多個因素綜合在一起的，你不是在原有的環(huán)境中去改善某個方面，而是要進(jìn)入一個所有因素重新組合的新環(huán)境中，那么在選擇之前，你必須跳出現(xiàn)有環(huán)境中某些因素帶給你的不滿情緒（那種情緒往往經(jīng)過了積累和放大，讓你錯誤地估計了這個因素的重要程度），你要認(rèn)真地分析：新的公司中，哪些方面一定要做到優(yōu)秀，哪些方面及格就可以，哪些方面是你的底線，哪些方面有了是驚喜、沒有也不失望……

以一句話總結(jié)：離開，代表著成長與突破！

希望領(lǐng)導(dǎo)們面對跳槽的下屬，可以有這樣的心態(tài)、說得出這句話。也希望要跳槽的人們，認(rèn)真想想自己的離開是否真的有成長和突破。