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《人力資源管理教程(第2版)》第1版自2006年初出版發(fā)行以來(lái)，得到了廣大從事人力資源管理教學(xué)研究工作的教師、學(xué)習(xí)人力資源管理課程的大學(xué)生和研究生以及部分企事業(yè)單位的人力資源經(jīng)理的廣泛認(rèn)可。為了更好地適應(yīng)人力資源管理的環(huán)境發(fā)生很大變化后的教學(xué)研究工作，特別是新的《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域新的變化，并反映理論的前沿和實(shí)踐的進(jìn)步�！度肆︐Y源管理教程(第2版)》對(duì)第1版進(jìn)行了一定程度的調(diào)整、補(bǔ)充和完善�！度肆︐Y源管理教程(第2版)》仍然維持第1版的篇章布局，也分12章。但是與第1版相比，有以下方面的更新：第一，內(nèi)容更豐富，如在第2章增加了“工作設(shè)計(jì)”的內(nèi)容；第二。內(nèi)容緊跟時(shí)代的步伐，更有實(shí)效性。如第12章 “勞動(dòng)關(guān)系管理”中，結(jié)合新《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，進(jìn)行了較大幅度的修訂；第三。梳理和簡(jiǎn)化了一些概念體系，如對(duì)第10章 “員工福利管理”的調(diào)整；第四，更新和擴(kuò)充了各章節(jié)的案例和資料閱讀：等等。第2版教材結(jié)構(gòu)更加完整，資料案例更加豐富、新穎。更適合人力資源管理課程的現(xiàn)實(shí)需要�！度肆︐Y源管理教程(第2版)》可作為高等學(xué)校本�？平虒W(xué)用書。也可作為企業(yè)、政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的管理干部培訓(xùn)教材和管理類專業(yè)研究生、MBA、MPA的教學(xué)參考書。

本書第1版自2006年初出版發(fā)行以來(lái)，得到了國(guó)內(nèi)高校從事人力資源管理教學(xué)研究工作的教師、學(xué)習(xí)人力資源管理課程的大學(xué)生和研究生，以及部分企事業(yè)單位的人力資源經(jīng)理的廣泛認(rèn)可。讀者的肯定是對(duì)編者的最大激勵(lì)。
不知不覺(jué)中，三年時(shí)間過(guò)去了。這三年間，人力資源管理的環(huán)境發(fā)生了許多重要變化，其中，最大的變化當(dāng)屬新的《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施。新的《勞動(dòng)合同法》是在1995年《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)上的重大突破，該法的實(shí)施，正在對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的格局變化產(chǎn)生重大影響。其他的環(huán)境變化如節(jié)假日的調(diào)整、帶薪休假制度的實(shí)施、最低工資的提高、外資企業(yè)建工會(huì)的推進(jìn)等等，都對(duì)企業(yè)薪酬福利政策和勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生一定的影響。本教材如果不能適應(yīng)人力資源管理的這些環(huán)境變化，其存在價(jià)值就會(huì)大大降低。
同時(shí)，人力資源管理理論與實(shí)踐也有了一定的發(fā)展。一本優(yōu)秀的教材，必須能夠反映理論的前沿和實(shí)踐的進(jìn)步。所以，教材改版就提上了議事日程。
目前我國(guó)高校的教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)教材的編撰并不重視，教師對(duì)編寫教材的積極性本來(lái)就不高，更何況，教材改版工作在高校教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重為零（這大概是我國(guó)高校教師出版的教材很少有不斷再版的原因）。但是，我們認(rèn)識(shí)到，教材的改版，不能僅僅考慮經(jīng)濟(jì)利益，而應(yīng)視為對(duì)讀者負(fù)責(zé)、對(duì)自己負(fù)責(zé)的一項(xiàng)使命。所以，我們毅然決定拿起筆來(lái)，對(duì)本書進(jìn)行修訂和改版。

插圖：

（1）企業(yè)吸引力。企業(yè)吸引力是企業(yè)吸引必需數(shù)量、類型和質(zhì)量的員工的能力。企業(yè)吸引力主要來(lái)源于企業(yè)發(fā)展前景、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)知名度、企業(yè)規(guī)模、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化等，這些與人力資源管理是息息相關(guān)的。因此，有效的人力資源管理對(duì)增強(qiáng)企業(yè)吸引力有直接的影響，企業(yè)吸引力是人力資源管理效果評(píng)價(jià)的一項(xiàng)重要指標(biāo)。
（2）員工工作績(jī)效。工作績(jī)效是企業(yè)招聘員工的直接目的，它反映了員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)水平，決定著組織績(jī)效和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，員工工作績(jī)效是人力資源管理效果的直觀反映，對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估也是人力資源成果評(píng)價(jià)的重要方面。
（3）員工流動(dòng)水平。人員流動(dòng)水平過(guò)高，會(huì)大大增加企業(yè)的勞動(dòng)力成本，這些成本包括離職人員的分離成本、再安置成本、新員工招聘和培訓(xùn)成本等。據(jù)保守估計(jì)，每一個(gè)流失的員工所帶來(lái)的相關(guān)費(fèi)用為其工資的2～3倍，這還不包括因離職導(dǎo)致的對(duì)其他員工士氣的影響等軟性成本。因此，員工流動(dòng)水平可以反映企業(yè)人力資源管理的水平。當(dāng)企業(yè)員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，特別是流走了大量?jī)?yōu)秀的員工時(shí)，會(huì)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生破壞作用。當(dāng)然，對(duì)員工流動(dòng)的管理目標(biāo)并不在于實(shí)現(xiàn)100％的人員保持力，如果離職的人是不再有價(jià)值或不勝任的員工，那么員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)反而是好事。
（4）員工出勤水平。員工出勤水平反映了員工參與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的連續(xù)性，它常常用員工缺勤率來(lái)反映。員工缺勤就是指員工應(yīng)出現(xiàn)于某種工作場(chǎng)合，卻未能正常出席。據(jù)估計(jì)，每年由于缺勤導(dǎo)致的花費(fèi)，美國(guó)公司為400億美元，加拿大公司為120億美元。很顯然，如果員工們不能準(zhǔn)時(shí)上班或干脆缺席，企業(yè)要想平穩(wěn)生產(chǎn)并實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)是很困難的。因此，員工出勤水平或缺勤率是人力資源管理效果的重要因素。
（5）工作滿意度。工作滿意度是指員工對(duì)其所從事的工作的一般態(tài)度，它不僅反映了員工對(duì)工作及公司的評(píng)價(jià)，從而影響員工的工作行為，也會(huì)影響外部人士對(duì)公司的評(píng)價(jià)，使公司在員工招聘方面處于更為有利的競(jìng)爭(zhēng)地位。因此，工作滿意度可以說(shuō)是人力資源管理效果的關(guān)鍵因素，它對(duì)企業(yè)吸引力、員工工作績(jī)效、員工流動(dòng)指數(shù)、員工出勤率等都有非常重要的影響。下面將對(duì)工作滿意度的重要性、內(nèi)容進(jìn)行分析，并簡(jiǎn)單介紹一些有關(guān)的調(diào)查方法。
2．工作滿意度的重要性、內(nèi)容及調(diào)查方法
（1）工作滿意度的重要性。1975年西肖爾等人的研究認(rèn)為，探討工作滿意度的重要性有三點(diǎn)：一是工作滿意度本身就代表社會(huì)中一種有價(jià)值的產(chǎn)物；二是工作滿意度可作為組織內(nèi)一種早期警戒的指針；三是提供組織及管理理論一項(xiàng)重要的參考變項(xiàng)。

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