構(gòu)建基于能力素質(zhì)要求的課程體系


     有相當多企業(yè)的培訓課程的設置是的、非理性的，甚至是運動式的。有的是人力資源部門或者是培訓部門發(fā)放培訓需求調(diào)查表給各部門的員工填寫，然后根據(jù)“少數(shù)服從多數(shù)的原則”對收上來的培訓需求調(diào)查表進行統(tǒng)計后確定培訓課程；有的連培訓需求調(diào)查都不做，人力資源部門或者是培訓部門根據(jù)經(jīng)驗確定培訓課程；有的是“跟風培訓”，流行什么課程就培訓什么課程；有的是領導要求培訓什么就培訓什么，根本沒有系統(tǒng)性的培訓課程規(guī)劃。培訓課程設置的盲目性嚴重地影響了培訓的效果。
傳統(tǒng)培訓由培訓主管發(fā)起，從培訓需求調(diào)查開始，根據(jù)調(diào)查結(jié)果制訂培訓計劃，組織開展培訓，進行培訓效果評估，后將相關培訓資料歸檔，作為員工發(fā)展的參考。
在由需求調(diào)查分析到培訓計劃制訂的過程中，關注的是大家共性的要求，無法滿足每個學員的個性需求，按照這樣的培訓計劃組織培訓，效果一定會打折扣。例如，在做培訓需求調(diào)查時，有的學員提到自己需要提升表達能力，有的學員提到自己需要提升聆聽能力，有的學員提到自己需要提高管控沖突的能力，有的學員提到自己需要提升與客戶的溝通能力，等等，都是非常個性化的，但在做培訓課程提煉時，一般會確定為“有效的溝通技巧”，只能兼顧大家的共性需求。
     在整個培訓組織實施過程中，學員的直線領導、學員本人都是從屬的、被動的，參與度不高，對培訓績效的評價一般用“培訓計劃達成率”“培訓人次”等來衡量。
而基于勝任力要求培訓的核心思想是：建立崗位——能力——課程對照體系，并提供相應課程的標準化課件，促進組織從傳統(tǒng)培訓向基于勝任力的培訓轉(zhuǎn)變。因為，不知道各崗位所需的能力，就無法確定需要培養(yǎng)哪方面能力的課程；對比崗位——能力要求，以確定哪種關鍵能力需要培養(yǎng)，確定培訓目標；對比能力——課程要求，可以明確各種能力應通過學習什么課程來提高。
     因此，基于勝任要求的培訓把崗位的勝任標準作為起始點，通過對該崗位的能力素質(zhì)項及核心能力點的解析、匯總、歸類、合并、提煉，后得到具體的課程，在此基礎上，明確課程名稱、適用對象、課程目標、主要內(nèi)容、課程時長、學習方式等。然后通過綜合分析每名員工與崗位勝任標準之間的差距，找到對應的課程，實現(xiàn)“按需學習”，員工學習以后，學以致用，崗位勝任度得到提升，從而實現(xiàn)個人及組織績效的發(fā)展。