第1章 組織、工作和應(yīng)用心理學(xué)
1.1 組織的普遍性
1.2 對(duì)人事心理學(xué)的考察
1.3 本書的計(jì)劃
第2章 人、決策以及系統(tǒng)方法
2.1 效用理論:一種思維方式
2.2 以系統(tǒng)觀點(diǎn)來看待雇傭過程
第3章 效標(biāo):概念、測(cè)量與評(píng)估
3.1 定 義
3.2 作為效標(biāo)的工作績效
3.3 效標(biāo)的多維性
3.4 效標(biāo)開發(fā)所面臨的挑戰(zhàn)
3.5 績效與情境特征
3.6 效標(biāo)開發(fā)的步驟
3.7 效標(biāo)評(píng)估
3.8 效標(biāo)的缺陷
3.9 效標(biāo)污染
3.10 效標(biāo)等值
3.11 復(fù)合效標(biāo)與多重效標(biāo)
3.12 研究設(shè)計(jì)和效標(biāo)理論
第4章 績效管理
4.1 績效管理的目標(biāo)
4.2 績效管理系統(tǒng)的現(xiàn)實(shí)
4.3 實(shí)施有效的績效管理系統(tǒng)時(shí)面臨的障礙
4.4 成功的績效管理系統(tǒng)的基本要求
4.5 績效評(píng)估的行為基礎(chǔ)
4.6 誰來評(píng)估
4.7 績效評(píng)估中的判斷偏差
4.8 績效測(cè)量的類型
4.9 績效評(píng)估系統(tǒng):相對(duì)的和絕對(duì)的
4.10 對(duì)績效評(píng)估形式和評(píng)估過程的總結(jié)性評(píng)論
4.11 影響主觀評(píng)估的因素
4.12 評(píng)估團(tuán)隊(duì)績效
4.13 評(píng)估者培訓(xùn)
4.14 績效管理系統(tǒng)的社會(huì)和人際環(huán)境
4.15 績效反饋:績效評(píng)估和目標(biāo)設(shè)定面談
第5章 個(gè)體差異的測(cè)量和解釋
5.1 什么是測(cè)量
5.2 測(cè)量量表
5.3 心理測(cè)量中使用的量表
5.4 選擇與編制合適的測(cè)量工具
5.5 作為一致性的信度
5.6 信度估計(jì)
5.7 信度的解釋
5.8 量表的粗糙性
5.9 概化理論
5.10 對(duì)測(cè)量程序結(jié)果的解釋
第6章 個(gè)體差異測(cè)量的效度化及應(yīng)用
6.1 信度與效度的關(guān)系
6.2 效度的證據(jù)
6.3 內(nèi)容關(guān)聯(lián)證據(jù)
6.4 效標(biāo)關(guān)聯(lián)證據(jù)
6.5 影響實(shí)得效度系數(shù)大小的因素
6.6 構(gòu)念關(guān)聯(lián)證據(jù)
6.7 交叉驗(yàn)證
6.8 當(dāng)本組織的效度化不可行時(shí)收集效度證據(jù)
第7章 雇傭決策的公平性
7.1 對(duì)區(qū)分效度的評(píng)估
7.2 評(píng)估區(qū)分預(yù)測(cè)和調(diào)節(jié)變量
7.3 對(duì)不利影響、區(qū)分效度和區(qū)分預(yù)測(cè)的進(jìn)一步考慮
7.4 雇傭測(cè)驗(yàn)的公平性和人際關(guān)系背景
7.5 公平雇傭與公共政策
第8章 對(duì)崗位和工作的分析
8.1 術(shù)語
8.2 定義崗位
8.2 崗位說明書
8.4 崗位分析信息的信度和效度
8.5 獲取工作信息
8.6 崗位信息的其他來源和其他崗位分析方法
8.7 崗位、職業(yè)和部門之間的相互關(guān)系
8.8 關(guān)于職業(yè)的信息從《職業(yè)名稱字典》到職業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)
第9章 戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃
9.1 什么是人力資源規(guī)劃
9.2 人才庫
9.3 人力資源供求預(yù)測(cè)
9.4 人力資源需求
9.5 控制與評(píng)估
第10章 招 募
10.1 招募規(guī)劃
10.2 實(shí) 施
10.3 測(cè)量、評(píng)估和控制
10.4 從求職者的視角來看求職
第11章 選拔方法:第1部分
11.1 推薦信和背景核查
11.2 個(gè)人履歷資料
11.3 誠實(shí)測(cè)驗(yàn)
11.4 對(duì)培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估
11.5 基于電腦的篩選
11.6 藥 檢
11.7 測(cè)謊儀測(cè)驗(yàn)
11.8 雇傭面試
11.9 面向未來:虛擬現(xiàn)實(shí)篩選
第12章 選拔方法:第2部分
12.1 管理成功的效標(biāo)
12.2 預(yù)測(cè)工具
12.3 管理績效的工作樣本
12.4 評(píng)價(jià)中心
12.5 預(yù)測(cè)因子的結(jié)合
第13章 選拔決策
13.1 關(guān)于人員選拔的觀點(diǎn)
13.2 人員選拔的古典方法
13.3 線性模型在預(yù)測(cè)工作績效時(shí)的效能
13.4 數(shù)據(jù)合成策略
13.5 其他預(yù)測(cè)模型
13.6 選拔決策古典效度方法的擴(kuò)展:決策理論方法
13.7 使用商業(yè)語言:效用分析
13.8 人員選拔的戰(zhàn)略背景
第14章 培訓(xùn)和開發(fā):設(shè)計(jì)中的考慮因素
14.1 培訓(xùn)設(shè)計(jì)
14.2 指導(dǎo)培訓(xùn)和開發(fā)工作的理論模型
14.3 促進(jìn)學(xué)習(xí)的原則
第15章 培訓(xùn)和開發(fā):實(shí)施和結(jié)果測(cè)量
15.1 基于計(jì)算機(jī)的培訓(xùn)
15.2 技術(shù)的選擇
15.3 測(cè)量培訓(xùn)和開發(fā)結(jié)果
15.4 測(cè)量培訓(xùn)結(jié)果的必要因素
15.5 經(jīng)典實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)
15.6 準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)
15.7 統(tǒng)計(jì)、實(shí)踐和理論意義
第16章 應(yīng)用心理學(xué)的國際維度
16.1 全球化、文化和心理測(cè)量
16.2 確認(rèn)國際管理的潛力
16.3 國際委派人員的選拔
16.4 跨文化培訓(xùn)
16.5 績效管理
16.6 回 任
第17章 人力資源管理中的組織責(zé)任與倫理問題
17.1 組織責(zé)任:定義與整體框架
17.2 組織責(zé)任的收益
17.3 組織責(zé)任:人力資源管理理論與實(shí)踐的啟示與角色
17.4 員工隱私
17.5 測(cè) 評(píng)