定 價(jià)：49.9 元
叢書名： 新編21世紀(jì)心理學(xué)系列教材
- 作者：孫健敏，穆桂斌編著
- 出版時(shí)間：2017/8/1
- ISBN：9787300245164
- 出 版 社：中國人民大學(xué)出版社
- 中圖法分類：C93-051
- 頁碼：383
- 紙張：膠版紙
- 版次：1
- 開本：16K
本書基于組織管理中的各種心理現(xiàn)象和行為，從心理學(xué)視角構(gòu)筑了自身的內(nèi)容體系。全書在呈現(xiàn)順序上，延續(xù)了管理心理學(xué)經(jīng)典的個(gè)體、群體、組織的研究層次，并在內(nèi)容中加強(qiáng)了對組織成員的情緒與壓力管理、創(chuàng)造力與創(chuàng)新、思維與決策、股權(quán)激勵(lì)等更彰顯心理學(xué)特征和管理需求的內(nèi)容。
孫健敏，北京師范大學(xué)心理學(xué)博士，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。2009-2015年擔(dān)任中國人民大學(xué)心理學(xué)系創(chuàng)系系主任，帶領(lǐng)同事們構(gòu)建了心理學(xué)系的基本框架和教學(xué)科研體系。中國社會(huì)心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事，中國心理學(xué)會(huì)社會(huì)心理學(xué)專業(yè)委員會(huì)委員，國際應(yīng)用心理學(xué)會(huì)、國際跨文化心理學(xué)會(huì)、亞洲社會(huì)心理學(xué)會(huì)、美國管理學(xué)會(huì)會(huì)員。中宣部和教育部馬列工程重點(diǎn)教材《組織行為學(xué)》首席專家。先后承擔(dān)國家自然科學(xué)基金、國家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目等多項(xiàng)。發(fā)表中英文論文近百篇，出版《組織行為學(xué)》《人力資源管理》《人力資源測評理論與技術(shù)》等著作多部。從1990年代中期開始，把心理學(xué)原理應(yīng)用于企業(yè)管理的教學(xué)、研究和咨詢，受到社會(huì)的高度評價(jià)。與同事們一起，創(chuàng)建了我國**個(gè)人力資源管理專業(yè)碩士和博士點(diǎn)。擔(dān)任《亞洲社會(huì)心理學(xué)雜志》（Asian Journal of Social Psychology）、《商業(yè)和心理學(xué)雜志》（Journal of Business and
Psychology）、《管理心理學(xué)雜志》 （Journal of Managerial Psychology）等多種英文期刊的編委。
穆桂斌，河北大學(xué)教育學(xué)院心理學(xué)系教授、組織行為與人力資源方向碩士生導(dǎo)師，中國人民大學(xué)管理學(xué)博士，美國澤維爾大學(xué)教育與咨詢系訪問學(xué)者。主要學(xué)術(shù)兼職：河北省心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事、中國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究會(huì)理事。主要研究領(lǐng)域：組織行為、人才測評、股權(quán)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等。主要教授課程：管理心理學(xué)、人才測評、人力資源管理。在《經(jīng)濟(jì)管理》《中國人力資源開發(fā)》《企業(yè)管理》《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》及《國際心理學(xué)雜志》（International Journal of Psychology）等期刊發(fā)表論文近20篇，任《中國大百科全書.心理學(xué)分卷》 “管理心理學(xué)分冊” 編委，著有《領(lǐng)導(dǎo)者的可信性與下屬工作績效研究》，譯著《心理學(xué)與人力資源管理》。近五年來，主持省部級課題“北京市高端人才成長規(guī)律研究”“河北省LED產(chǎn)業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)研究”等多項(xiàng)，參與國家自然基金課題“人力資源管理在個(gè)體創(chuàng)造力到組織創(chuàng)新績效中的作用機(jī)制”研究。
第一章導(dǎo)論
第一節(jié) 管理心理學(xué)的含義與屬性
第二節(jié) 管理心理學(xué)的歷史沿革
第三節(jié) 管理心理學(xué)的相關(guān)理論
第四節(jié) 管理心理學(xué)的研究方法
第二章 認(rèn)知與行為
第一節(jié)知覺與能力概述
第二節(jié) 社會(huì)知覺
第三節(jié) 自我知覺
第四節(jié) 組織情境中的認(rèn)知
第三章 人格與行為
第一節(jié)人格的含義與形成
第二節(jié) 常見的人格分類
第三節(jié) 工作場所中的人格
第四章 態(tài)度
第一節(jié)態(tài)度概述
第二節(jié) 工作滿意度
第三節(jié) 組織承諾
第四節(jié) 組織認(rèn)同
第五章 動(dòng)機(jī)與激勵(lì)
第一節(jié) 動(dòng)機(jī)概述
第二節(jié) 工作動(dòng)機(jī)的內(nèi)容理論
第三節(jié) 工作動(dòng)機(jī)的過程理論
第四節(jié) 當(dāng)代工作動(dòng)機(jī)理論
第五節(jié) 動(dòng)機(jī)理論的應(yīng)用——員工激勵(lì)
第六章 情緒與壓力
第一節(jié) 工作場所中的情緒
第二節(jié) 工作場所中的壓力
第三節(jié) 員工心理輔導(dǎo)
第七章 溝通與沖突
第一節(jié) 人際溝通
第二節(jié) 組織溝通
第三節(jié) 個(gè)人內(nèi)部的沖突
第四節(jié) 人際沖突
第八章 群體與團(tuán)隊(duì)
第一節(jié) 群體概述
第二節(jié) 群體心理與行為
第三節(jié) 群體情境下的個(gè)體反應(yīng)
第四節(jié) 團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)
第九章 創(chuàng)造力與創(chuàng)新
第一節(jié) 創(chuàng)造力概述
第二節(jié) 創(chuàng)造力的測量及開發(fā)
第三節(jié) 創(chuàng)新者與創(chuàng)新行為
第四節(jié) 創(chuàng)業(yè)
第十章 組織中的領(lǐng)導(dǎo)
第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)概述
第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)理論與思想
第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)代理論進(jìn)展
第四節(jié) 中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)概念
第十一章 思維與決策
第一節(jié) 思維概述
第二節(jié) 問題解決
第三節(jié) 決策與組織管理
第四節(jié) 基本的決策模型
第十二章 組織文化
第一節(jié) 組織文化概述
第二節(jié) 組織文化的理論
第三節(jié) 組織文化的分析與測量
第四節(jié) 學(xué)習(xí)型組織
第十三章 組織變革與發(fā)展
第一節(jié) 組織變革概述
第二節(jié) 組織變革的阻力
第三節(jié) 組織變革的實(shí)施
第四節(jié) 組織發(fā)展
參考文獻(xiàn)
參與式激勵(lì)計(jì)劃（attendance incentive plan）是組織為了發(fā)揮員工所有的潛能，為了激勵(lì)員工對組織成功做出更多努力而設(shè)計(jì)的一種參與過程。研究發(fā)現(xiàn)，員工參與可以提高員工對工作的控制感和積極性，還會(huì)影響員工對組織的忠誠和工作滿意度，從而促進(jìn)組織發(fā)展。為鼓勵(lì)員工對組織的發(fā)展做出更多的努力和貢獻(xiàn)，一些組織運(yùn)用員工參與管理、對員工授權(quán)以及工作場所的民主化等方式來達(dá)到這一目的，這些都屬于參與式激勵(lì)計(jì)劃。
參與式激勵(lì)計(jì)劃受到了控制理論、馬斯洛需要層次理論和赫茨伯格雙因素理論的影響。目前運(yùn)用最普遍的員工參與方案主要有：參與管理、質(zhì)量圈和員工持股計(jì)劃。
（一）參與管理
參與管理（participative management）是指讓員工在不同程度上參加組織的決策過程及各級管理工作，使員工有機(jī)會(huì)與管理層共同研究和討論組織中的一些重大問題，從而激發(fā)員工的聰明才智，改善員工的人際關(guān)系，達(dá)到提升組織效益的目的。
大多數(shù)的管理者認(rèn)為員工會(huì)因?yàn)槟軌騾⑴c商討與自己有關(guān)的問題而受到激勵(lì)。被授予了參與管理機(jī)會(huì)的員工，也會(huì)認(rèn)為自己是被領(lǐng)導(dǎo)信任和重視的，從而獲得成就感、激發(fā)責(zé)任感。同時(shí)，員工參與決策，還可以提高他們對自己決策的承諾。最后，有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者并不是特別熟悉下屬的工作，員工同時(shí)參與管理，其結(jié)果也可以帶來更完善的決策�？梢哉f，參與管理既能對個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又能為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證。
然而，對員工參與管理與工作績效的關(guān)系進(jìn)行研究的結(jié)果并不一致。有人發(fā)現(xiàn)參與管理對于員工工作動(dòng)機(jī)、工作滿意度和生產(chǎn)率只有中等水平的影響。當(dāng)然，這并不能否定員工參與管理的益處。管理者要想使員工參與管理這種做法有效，應(yīng)該考慮清楚三個(gè)問題：員工參與解決的問題是否與他自己的切身利益相聯(lián)系？員工是否有參與組織管理的知識(shí)和能力？參與管理的各方是否都相互信任，相互依賴？
（二）質(zhì)量圈
質(zhì)量圈（quality circle，又稱質(zhì)量研討小組）是日本質(zhì)量管理專家石川馨于20世紀(jì)50年代末期提出來的。質(zhì)量圈是由一些基層管理人員及一般員工組成的，一般說來，質(zhì)量圈小組成員都是自愿加入的，其目標(biāo)是在自愿的基礎(chǔ)上解決與質(zhì)量有關(guān)的問題，通過共同努力提高產(chǎn)品質(zhì)量。小組的人數(shù)比較少，一般8-10人，這樣便于成員相互間進(jìn)行自由交流。質(zhì)量圈成員定期開會(huì)討論質(zhì)量問題——通常是一周一次。討論的主題既可以是該質(zhì)量圈小組自己選定要解決的問題，也可以是上級管理者建議的內(nèi)容。他們承擔(dān)解決質(zhì)量問題的責(zé)任，對工作進(jìn)行反饋并提出解決建議的方案。但管理層一般保留是否實(shí)施建議方案的權(quán)利。當(dāng)然，員工也并不一定具有分析和解決質(zhì)量問題的能力。因此，質(zhì)量圈的思想也包含對參與的員工進(jìn)行培訓(xùn)，向他們講授群體溝通技巧、各種質(zhì)量策略、測量和分析問題的技術(shù)等。
20世紀(jì)80年代以來，歐洲、北美、亞洲等企業(yè)都大力倡導(dǎo)和實(shí)施了質(zhì)量圈活動(dòng)，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，激發(fā)員工工作積極性。其中，成效最為卓著的是日本企業(yè)。日本企業(yè)通過廣泛和深入的質(zhì)量圈活動(dòng)，生產(chǎn)出了低成本高質(zhì)量的產(chǎn)品，并在與歐美企業(yè)的競爭中占盡先機(jī)。近年來，受日本和歐美企業(yè)的影響，中國企業(yè)也引入了基于全面質(zhì)量管理思想的質(zhì)量圈活動(dòng)。事實(shí)上，組建員工自我管理式的質(zhì)量小組不是一蹴而就的，它需要高層管理者到中層管理者的支持參與，需要基層員工的緊密配合。為了切實(shí)地用好質(zhì)量圈，管理部門必須有變革的決心，并拿出實(shí)際行動(dòng)來，予以組織上的支持。遺憾的是，很多情況下，管理部門對質(zhì)量圈的支持僅僅體現(xiàn)在提供資金上，而缺乏高層管理者的承諾和參與。這樣，質(zhì)量圈方案也就很難達(dá)到預(yù)期的效果。
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