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本書從企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)出發(fā)，按照不同級(jí)別和不同人員的崗位特點(diǎn)詳細(xì)介紹了薪酬體系設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容，是一本關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的實(shí)務(wù)工具書。本書內(nèi)容包括薪酬基本工資制度的設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)金、津貼與員工持股計(jì)劃設(shè)計(jì)、員工福利體系設(shè)計(jì)，中高層管理人員薪酬體系的設(shè)計(jì)，專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系的設(shè)計(jì)，銷售人員薪酬體系的設(shè)計(jì)、一線生產(chǎn)人員薪酬體系的設(shè)計(jì)以及新進(jìn)員工薪酬體系設(shè)計(jì)，特殊條件下員工薪酬體系設(shè)計(jì)等內(nèi)容。

在快速多變與充滿競爭的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)如何吸引、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和留住員工等面臨著許多問題和挑戰(zhàn)，其中，較為關(guān)鍵的因素就是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。
作為企業(yè)的管理者，您在開展績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)工作時(shí)是否也為這樣的問題苦惱：
　　1．在績效考核過程中，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實(shí)到每位員工身上，績效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)
　　2.忽視薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，沒有將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，使薪酬體系失去了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿作用
　　3.薪酬結(jié)構(gòu)失衡，如忽視了福利因素，而完全變成了保健因素，激勵(lì)效果較差
　　4.崗位薪酬組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高、績效工資比例過低，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮
　　5.不同部門之間或同一個(gè)部門不同人員之間，薪酬水平不能有效地反映崗位責(zé)任和能力的大小，薪酬差別設(shè)計(jì)不合理，影響員工積極性
　　《薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)手冊(cè)（第4版）》針對(duì)以上困擾：提供了薪酬體系設(shè)計(jì)中經(jīng)常用到的管理方法，可供讀者直接套用；給出了常用的工作規(guī)范與體系設(shè)計(jì)，極大地提升相關(guān)人員的工作效率！
另外，《薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)手冊(cè)（第4版）》較前三版具有如下特色。
1．引入大數(shù)據(jù)工具，助力企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)構(gòu)建與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，這樣的設(shè)計(jì)讓本書具有很強(qiáng)的前瞻性與指導(dǎo)性。
2．基于各種創(chuàng)新的商業(yè)模式不斷涌現(xiàn)這一時(shí)代特征，此次改版新增了電商公司、微商團(tuán)隊(duì)、網(wǎng)店銷售等新型商業(yè)模式下的薪酬管理，以便更好地滿足企業(yè)人力資源管理工作者的需求。
3．鑒于在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下“靈活用工”的用人模式變得更為普遍，本書為兼職、外聘等人員的薪酬管理提供了模板化的執(zhí)行工具，便于企業(yè)人力資源管理工作者參考使用。

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