這又是一本領導力之書？沒錯，但本書與其他同類主題的書大相徑庭。目前，大多數(shù)有關領導力的書不外乎涉及如下三方面：
巴頓將軍式老派的權力驅動作風。
馬基雅維利式的操控作風。
新近提倡協(xié)作與賦能的老好人作風。
然而，即便是如今比較流行的觀點，如倡導權力共享以及與競爭者相互協(xié)作，也缺乏對當今世界的批評性解讀：
在全球范圍內，兩股互相對立的力量（互依性與多元化）使局勢日漸緊張，這將大大影響領導者發(fā)揮領導力作用的環(huán)境。想在這個發(fā)生巨變的環(huán)境（這個整合時代）中成功，兼收并蓄至關重要，相互聯(lián)系也成為一種必然趨勢，我們必須具備全新的領導力。
隨著互依性與多元化之間的緊張關系日益加劇，誕生于美國的個人主義領導策略、鼓勵競爭的領導策略和個人魅力領導策略都已不再適用；馬基雅維利式的自我驅動型操控模式（這一模式在美國并未受到推崇）也同樣不能滿足需求；哪怕是最近較為出名的協(xié)作式管理，若單獨使用也會失效。為了應對這兩股對立沖突的力量之間的矛盾，我們別無他法，必須研究新的領導力模式。
整合領導力采用一種完全不同的方法研究領導力，這種方法更具政治遠見，作用更大，與道德的聯(lián)系也更緊密，更為真實可信，尤其更為莊嚴高貴。它有望將多元化與互依性之間本來有害的緊張關系轉化為具備有益影響的領導力。本書調查了大量個案，所涉及的人物來自多個國家的經(jīng)濟和政治領域，他們代表了巴頓、馬基雅維利和老好人式的團隊領導者以外的另一種新興領導者。
即使整合時代已經(jīng)開啟，但還是有許多傳統(tǒng)型領導者依舊頑固地守著他們的老路子。不過，新型領導者還是頻頻出現(xiàn)。然而，我們中的大多數(shù)人對這些新的領導者并不太了解，正因為如此，這樣一群領導者往往會被迫再度采用那些大家更為熟悉的領導策略，哪怕那些策略已日漸過時。
本書旨在激勵那些準備踏入這個新時代的領導者和支持者。我們的領導方式將決定，影響力持續(xù)增強的多元化和互依性這兩股力量到底是讓我們離心分裂，還是讓我們越來越趨于融合。
本書的讀者
本書主要面向商業(yè)領域的讀者，同時也面向政治和公益領域的領導者。書中提出了商業(yè)以及政治組織中（無論規(guī)模大小，公立還是私營，以及盈利與否）急需的領導策略。本書不僅適用于這樣一些領導者：熱衷于弄清楚領導力一直以來究竟是什么樣的，遠非以短期盈利為目的進行管理，也適用于這樣一群人：身處這個瞬息萬變的社會，開始關注如何成為更好的領導者。
鑒于沒有人能避開各種組織對自己的直接影響，本書還適用于因身處復雜的組織，每天都要接觸領導力，且每天都因與之互動而受其影響的我們每個人我們期盼在組織中能有更好的處理事務的方式，使大家在工作和生活中的努力都變得更有意義。
在整合時代，支持者也面臨重要抉擇，他們必須在傳統(tǒng)的消極支持和積極承擔責任之間做出選擇。本書就是為那些希望不只是簡單地跟在他人身后，還想要超越平淡的組織生活、勇于冒險的人所寫。
內容綜述
整合領導力主要包含三個部分：
第一部分探究人類之所以需要領導力的起源及其發(fā)展。
第二部分詳細闡述整合領導力模型。
第三部分探索整合領導力模型在組織中的實證結果及該模型的哲學啟示。
在第一部分中，第1章考察了正在造成領導力環(huán)境發(fā)生變化的力量，介紹了整合領導力模型及有關領導力反思的一些重要觀點。第2章從心理學和存在主義角度探究了驅使我們人類想要大權在握的因素。第3章把角度轉向歷史觀，關注美國公司的情況，描述個人主義、合作互助和獨裁主義這三駕馬車如何阻止整合領導力在現(xiàn)今公司內部出現(xiàn)。第4章探索六股遍行全球，推著我們進入整合時代的力量；此外，這一章還舉例說明了早期具有整合能力的領導者，分析了領導者和支持者分別應該如何轉變。
作為第二部分的開篇章節(jié)，第5章深化了整合領導力這一概念，并描述了九個領導力策略，而第6～8章分別從直接型、關系型和工具型三個相關的組合考察九種領導風格。第9章則較全面地描述了在這個新世界中發(fā)揮作用的整合領導力。
第三部分從第10章開始，是一項研究資料的分析，分析了5000多份調查數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)來自美國公司行政管理部門的中高層，解釋了組織領導者、獨立的企業(yè)家和內部企業(yè)家的領導風格分別怎樣發(fā)揮作用或者為什么沒能起作用。第11章關注整合時代的女性領導者，思考這樣一個問題，即與男性領導者相比，企業(yè)和政治領域的女性領導者的表現(xiàn)是否不同，并就一些女性領導者的領導風格進行了評論。第12章論證了整合領導力如何使我們有能力解決人類生存的核心問題，即生命、死亡和對意義的追求。
本書的研究背景
本書涉及三種類型的研究。第一種為定性研究，主要包括與不同領域領導者的訪談。讀者將在本書中看到來自營利性組織、非營利性組織和政界的領導者。為了維護當事人的隱私，少數(shù)幾個案例中使用了假名。在其他案例中，由于某些身為公眾人物的領導者知名度較高，媒體的關注會使他們成為大家一目了然的例子。本書中出現(xiàn)的領導者并非都很出名，也并非完美，可稱為全方位整合型領導者的更是鳳毛麟角，但每個例子都可以用來展現(xiàn)整合領導力的某些層面。
第二種類型的研究使用史料、傳記和自傳。通過深掘這些資料，我們不但可以了解莫罕達斯·甘地（Mohandas Gandhi）和小馬丁·路德·金（Martin Luther King, Jr.）等重要的歷史人物，還能夠對近代領袖如愛爾蘭前總統(tǒng)瑪麗·魯濱遜（Mary Robinson）等人有所認識。
第三種類型的研究偏向定量研究，并采用兩種調查手段，L-BL成就方式清單（ASI）和L-BL 組織成就方式清單（OASI）。在1973～1982年，我和斯坦福大學商學院的同事哈羅德 J.李維特（Harold J. Leavitt）設計了成就方式模型，它包含九種非常典型的方式，是個人獲得成功及組織對員工進行獎勵的九種成就方式，代表整合領導力的全部領導方式。為簡便起見，我把本書中的這種模型稱為整合領導力模型。
在調研期間，我們還開發(fā)了前文提到的兩種工具：用來衡量個體成就方式的ASI和用來衡量組織如何進行成就獎勵的OASI1。后來，我和學生又開發(fā)了成就方式情境評估方法（ASSET），用來評估各種不同情境下取得成就所需的方式。
在過去的20多年里，我們搜集了近39 000份ASI數(shù)據(jù)，多數(shù)來自管理人員和領導者。為確保我們的研究結果及時有效，本書中我僅采用了搜集時間最靠近現(xiàn)在的5000多份ASI數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)都是1984年以后搜集整理的。我們在差不多同一時間段內還利用OASI搜集了組織的數(shù)據(jù)。雖然我們搜集的資料涉及歐洲、拉美和亞洲的14個國家的管理人員和領導者，但本書關注的焦點始終是美國，這些不同數(shù)據(jù)的關聯(lián)性就在于，我把美國的受試對象和國外的同級別人員進行了比較。
自1982年以來，我一直在完善整合領導力模型，首先將其應用于個體，隨后應用于組織（在20世紀80年代初轉向其他研究項目之前，我的同事哈羅德 J.李維特為早期的成就方式模型做出了很大貢獻）。我利用ASI和OASI，研究個體概況和組織所支持的且在其文化中反映出來的理想概況之間的適配情況，關注這一配比和個體表現(xiàn)、工作滿意度及組織效率的相關性。我對個體（主要是團隊中的個體）成就方式必須和特定情境的具體要求相匹配深感興趣，把ASSET和ASI及OASI相結合使用，對于這一研究目的極有幫助。
在20世紀80年代中期，我主要與克萊蒙特研究生大學德魯克管理研究生院的學生和該大學心理學課程中研究組織的學生共事，在這一過程中，我對成就方式和領導力之間的聯(lián)系產(chǎn)生了越來越濃厚的興趣，隨著我對世界各地的傳統(tǒng)領導者所面臨的難題進行研究，我的這一興趣進一步提高。我注意到，采取非正統(tǒng)行為的領導者似乎為支持者提供了新的機會，正是由于這個發(fā)現(xiàn)，我的關注點立即從成就方式轉向了整合領導力這一概念。這種不尋常的行為往往摻雜了政治性或工具性，同時又符合道德，是利他的，并能一直清晰地反映出人、想法和過程三者之間的關系。我和克萊蒙特研究生大學的學生，以及遠在芬蘭和南非等地的學生與同事，都對成就方式進行了持續(xù)研究，結果都表明，整合領導力和成就方式之間存在一定的聯(lián)系。
雖然本書有研究基礎，但絕非僅是一份研究報告。雖然本書以相關研究為概念基礎，但同時也采用了來自公司、非營利性組織和政府的大量專業(yè)案例，兩相結合就決定了我的主要讀者為學術圈以外的人士。對方法論和其他研究結果感興趣的讀者可以訪問我的網(wǎng)站：www.connectiveleadership.com。


本書旨在為領導力提供一個完全不同的視角，描述的相應領導行為可能會引起爭論，但又是極富遠見的，同時也是務實可敬的。在整合時代，傳統(tǒng)的領導手段無法解決因多元化和互依性日趨普遍而產(chǎn)生的復雜問題。我相信，在這個動蕩難安的時代，整合領導力能為我們有效地學習提供新的機會。


吉恩·李普曼-布盧門
1999年8月
加利福尼亞州帕薩迪納市